Управление персоналом

 

 

Введение в подразделение

Основная нагрузка ложится здесь на руководителя подразделения, хотя и не уменьшает работу менеджера по персоналу. Для нового работника очень важно, как пройдет его первый день. Руководителю подразделения следует представить нового работника коллегам, уделить внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может рассчитывать на помощь и поддержку руководителя. Постепенно следует вводить нового работника в систему неформальных отношений, поручать разовые общественные поручения, что способствует установлению межличностных контактов и помогает ему адаптироваться в новом социуме. Новичка знакомят с работниками данного подразделения, а также прикрепляют наставника, который будет нести ответственность за прохождение адаптации данного работника.

Ведение в должность

Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его основными функциональными обязанностями.

Необходимо прописать функции непосредственного руководителя при проведении адаптации сотрудника. К ним относятся:

• назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;

• подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);

• предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте;

• давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения (в форме отчета);

• ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду, cмену) с "новичком";

• вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;

• не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Непосредственный руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад его работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом.

Но руководителю следует учитывать, что процессу адаптации к должности мешают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность и страхи, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность в работе.

В процессе работы нового сотрудника руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места.

В качестве одного из методов отбора персонала на предприятие предлагаю ввести структурированное собеседование. Обычно это собеседование проводится один на один. Суть его состоит в составлении определенного сценария (порядка проведения собеседования и последовательности вопросов), что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенный круг вопросов (личные и деловые качества кандидата, опыт, отношение к делу и т.д.), повысить достоверность и надежность полученной информации. Для проведения структурированного собеседования обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и специальное руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата в ходе собеседования. Получаемая информация в ходе структурированного собеседования дает возможность обеспечить четкую последовательность в беседе. Использование структурированного интервью считается довольно эффективным методом оценки кандидатов, хотя и имеет некоторые недостатки (беседа имеет ограниченный характер, данный подход стесняет претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы).

 

Заключение

 

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства,все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

В своей работе мне хотелось бы показать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности работы персонала, невозможно победить в конкурентной борьбе.

Стратегия управления персонала может быть запланированной изначально или появляться в ходе деятельности организации, приспосабливаясь к конкретным обстоятельствам. Ее проектирование и внедрение во многом зависит как от внешних факторов, например, от числа молодых людей, приходящих на рынок труда, от общего уровня образованности работников, от новых законов о занятости, так и от факторов «внутреннего происхождения»: корпоративной культуры, стиля руководства, наличия «доминирующей коалиции», или группы, наделенной наибольшими полномочиями.

Для компаний очень важно выявить те виды составляющих системой управления персонала, которые в наибольшей степени обеспечивают стратегию бизнеса и показатели деятельности компании. При проведении исследования работы восьми крупных компаний были выявлены следующие ключевые процессы: отражение целей бизнеса в индивидуальных и групповых задачах, а также в измеряемых показателях; организация системы вознаграждения; организация подготовки персонала; получение перспектив будущего развития компании; выявление наиболее способных сотрудников и оказание им помощи в совершенствовании профессионального мастерства. Результаты этого же исследования позволили предположить, что управление персоналом является важнейшей частью оценки показателей работы организации.

 

 

Список использованных источников и литературы

 

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2002. – 224с.
2. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / Е.Е. Вершигора. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 283 с.
3. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. – М.: ТД Элит-2000,2002. – 592с.
4. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. для вузов / В.Р. Веснин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2005. – 502 с.
5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2007. – 306 с.
6. Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
7. Гончаров, В.И. Основы менеджмента / В.И. Гончаров. – Минск: Современная школа, 2006. – 281 с.
8. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности  предприятия [с последними изменениями от 01.09.2007] – СПС «Гарант».
9. Грузинов, В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 795 с.
10. Зельдович, Б.З. Менеджмент: учеб. / Б.З. Зельдович. – М.: Экзамен, 2007. – 591 с.
11. Зимакова, Л.А. Методические и практические основы управленческой отчетности // Экономический анализ: теория и практика. – 2009. – №1. – С. 7–16.
12. Зиновьев, В.Н. Менеджмент: учеб. пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. – М.: Дашков и К, 2007. – 480 с.
13. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент: Психотехника управления и самотренировки / И.Д. Ладанов. – М.: Корпоративные стратегии, 2004. – 496 с.
14. Нельсон, Б. Библия менеджмента: пер. с англ. / Б. Нельсон, П. Экономи. – М.: Диалектика, 2006. – 256 с
15. Пятенко, С.В. 9 основ менеджмента: Кн. руководителя. – СПб.: Питер, 2004. – 608 с.
16. Управление организацией: учеб. для вузов / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 716 с.
17. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред.Р.Марра, Г.Шмидта. – М.: Изд. МГУ, 1997.
18. Управление персоналом организации. Учебник под редакцией А.Я. Кибанова, Москва ИНФРА-М 2002 г.
19. Управление персоналом: регламентация труда – 2-е издание, переработка и дополнения А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина, Москва “Экзамен” 2001 г.
20. Усольцев, Е.Г. Основы менеджмента: учеб. пособие / Е.Г. Усольцев, Ю.А. Ильиных; УрСЭИ АТиСО; Каф. менеджмента. – Изд. 2-е, доп. – Челябинск, 2005. – 212 с.
21. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002 г.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие, Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2000.
23. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2009. – 677 с. – (Экономическое образование).