ОАО НПО «Электромашина» является
поставщиком электрооборудования для
бронетанковой техники: систем управления
огнем, пожаротушения, управления трансмиссией
и силовой установкой, блоков автоматики
и аварийной сигнализации; автономных
источников электропитания, электродвигателей
и исполнительных механизмов.
Среди постоянных партнеров
холдинга: Рособоронэкспорт, Министерство
Обороны РФ, концерн тракторных заводов
и военнопромышленная компания. Продолжается
сотрудничество с ОАО «РЖД». За 6 с небольшим
лет ОАО НПО «Электромашина» освоило в
серийное производство более 283 наименований
изделий для нужд железной дороги и продолжает
освоение новых видов. Потребителями продукции
ОАО Электромашина» являются практически
все филиалы ОАО «РЖД», а также электровозоремонтные
предприятия, от Екатеринбургского до
Улан-Удэнского. Все они неизменно отмечают
высокое качество и надежность электроаппаратуры
завода.
Кадровая политика ОАО НПО «Электромашина»
направлена на повышение качества управления
бизнесом и производством. Принципами
кадровой политики стали информационная
гласность, забота о сотрудниках и культура
поведения. При этом планируется достижение
соотношения ИТР и рабочих – 1/3, равномерное
распределение сотрудников по возрасту
и внедрение новых технологий обучения
и развития.
ОАО НПО «Электромашина» имеет
награды федерального и областного масштаба:
почетные грамоты и благодарности, в том
числе от Министерства промышленности
и торговли РФ, Министерства обороны РФ,
МЧС России, ОАО «РЖД», ФГУП «Рособоронэкспорт»,
администрации г. Челябинска и губернатора
Челябинской области.
В 2010 году у ОАО НПО «Электромашина»
разработана миссия. Она гласит: «Мы, работая
командой сейчас и в будущем, достигаем
успеха, воплощая совершенные идеи, создавая
уникальные разработки, надежные изделия
на рынке высокотехнологичной продукции
с обеспечением гарантии полного жизненного
цикла на основе:
– повышения конкурентоспособности
компании и ее инновационного потенциала,
содействуя постоянному гармоничному
развитию сотрудников;
– системного подхода в удовлетворении
потребности общества в продукции высокого
качества».
Предприятие принимает участие
в крупных федеральных и международных
выставках продукции военного и промышленного
назначения, например: IDEX в Абу-Даби (ОАЭ);
IDET в Брно (Чехия); IDEE в Тренчине (Словакия);
DEFENDORY в Афинах (Греция); BTTB в Омске (Россия);
URALEXPOARMS и RUSSIAN EXPO ARMS в Нижнем Тагиле (Россия);
DEFEXPO INDIA в Нью-Дели (Индия); EUROSATORY в Париже
(Франция); SOFEX в Аммане (Иордания).
Продукция ОАО НПО «Электромашина»»
неизменно удостаивается высокой оценки
на выставках. Это позволяет не только
заключать долгосрочные контракты на
поставку выпускаемой продукции, но и
осваивать производства новых изделий,
учитывая требования потенциальных заказчиков.
Завод постоянно расширяет
свою производственную базу. С 2001 года
предприятие успешно работает по выполнению
контрактов с зарубежными странами.
Основными, видами деятельности
предприятия являются:
- производство и сбыт электрооборудования
для специальной и гражданской техники;
- оказание услуг по производству
запчастей для других предприятий.
Общество строит свои взаимоотношения
с Государственным Комитетом РФ по оборонным
отраслям промышленности на основе законодательства
РФ и заключаемых соглашений, в которых
предусматриваются взаимные права и обязанности
сторон.
Деятельность предприятия,
связанная с выполнением оборонного заказа,
подлежит лицензированию в установленном
порядке.
Виды, размеры и порядок
экономического стимулирования
по выполнению оборонного заказа
определяются правительством РФ.
Материально-техническое обеспечение
оборонного заказа по важнейшим
видам ресурсов осуществляется
по квотам, устанавливаемым правительством
РФ.
В период первого десятилетия
XXI века ОАО НПО «Электромашина» оценена
зарубежными партнерами как российская
компания нового образца с международным
уровнем обслуживания клиентов. Специалисты
ОАО НПО «Электромашина» осуществляют
сервисное обслуживание непосредственно
у заказчика.
Уставный капитал ОАО НПО «Электромашина»
равняется 138 тыс. руб. Номинальная стоимость
всех акций одинакова и равняется 1
тыс. руб. за одну акцию, рыночная стоимость
20 тыс. руб. за одну акцию.
ОАО НПО «Электромашина» – это предприятие
с серьезными затратами на социальную
сферу (профилакторий, база отдыха, расположенная
в живописных предгорьях Урала на озере
Малый Сунукль, охотхозяйство на озере
Тишки, два общежития).
3.2. Стратегия развития
системы управления персоналом ОАО НПО
«Электромашина»
Система управления персоналом
– это поиск и использование современных
методик и кадровых технологий, которые
позволяют более эффективно решать проблемы
компетентности и мотивации персонала
с одновременным изменением (сознательного)
отношения персонала к труду.
Результаты в этой сфере деятельности
не сразу видны. Их очень трудно измерить.
Цели этой сферы деятельности,
в основном, носят социальный характер.
Они, как правило, долгосрочные. И любая
программа системы управления персоналом
– это резерв, это развитие, это жизнеспособность
и будущее завода.
Многие руководители начинают
понимать, что в наше время персонал надо
рассматривать как наиболее значимый
ресурс, влияющий на качество продукции,
на выполнение требований и удовлетворение
запросов потребителей. Поэтому и руководство
завода стремится найти и использовать
различные пути к решению стратегических
целей и удовлетворению интересов работников,
принимая за основу постулат: «Работник
имеющий необходимую компетентность и
хорошую мотивацию – это лучшая гарантия
качества и производительности».
Но прежде, чем говорить о построении
эффективной системы управления персоналом,
необходимо вспомнить историю развития
кадровой политики - период советского
времени. Был результат, плохой или хороший
– можно обсуждать, но де-факто развитие
происходило в различных отраслях промышленности,
в том числе и в двигателестроении.
Естественно, чтобы не обманывать
себя, главным в этой работе было обеспечение
лояльности кадров и сохранение политической
власти партии. Такая система не предполагала
развития системы кадровых служб. Традиционные
отделы кадров выполняли вспомогательную
работу, часто техническую роль. Хотя работа
с кадрами всегда была по статусу выше
других функций. За эту работу отвечал
секретарь парткома.
С очень быстрой динамикой развития
рыночных отношений, акционерных обществ
в России многие неудачи связаны с упущениями
в управлении людьми.
Один из главных парадоксов
в сегодняшней ситуации – нехватка специалистов
по персоналу с необходимой компетентностью.
Их просто не готовили.
В базах данных «Резерв» многих
организаций есть экономисты, бухгалтера,
юристы. Технологи и другие специалисты,
а найти менеджера по персоналу стало
проблемой. Образовалась пустая ниша в
кадровом резерве. Наряду с этим, кадровые
службы многих организаций России – это
улучшенная, но все же модель старых отделов
кадров, которые в основном укомплектованы
не профессионалами. И любые неудачи в
кадровой работе сразу дают о себе знать.
Реалии современного времени
предъявляют новые требования к базовому
образованию, знаниям, умениям, деловым
и личностным способностям руководителей,
специалистов, служащих и рабочих.
Для построения эффективной
системы управления персоналом, в первую
очередь, необходимо четко определить
исходное состояние деятельности в этих
областях и вообще их наличие, изучить
существующие ключевые проблемы, установить
цели и задачи, выработать стратегические
пути их реализации, принципы работы в
каждой области, разработать документы,
регламентирующие стандарты функционирования
системы управления персоналом.
Необходимо наметить и обосновать
мероприятия, позволяющие получить ожидаемые
результаты, перейти на плановую работу
по согласованным и утвержденным программам.
Если это повысит уровень компетенции
и мотивацию персонала, можно будет сказать,
что мы нашли ту «золотую середину», позволяющую
получить организационное поведение и
трудовое отношение работников, направленное
на решение стратегических целей и иметь
конкурентоспособный завод.
Но построенная система управления
персоналом не станет догмой, стандартом.
Происходящие внешние изменения, да и
изменения внутри завода совершенствуют
систему управления персоналом, направляя
кадровые службы на постоянный поиск новых,
более эффективных подходов и способов
решения тех или иных проблем.
Цель кадровой политики НПО
«Электромашина» – обеспечить оптимальный
баланс обновления и сохранения количественного
и качественного состава персонала и его
развитие в соответствии с потребностями
бизнеса.
Принципы кадровой политики:
-направленность на реализацию
стратегических целей бизнеса;
-организация работы с
персоналом осуществляется с
учетом баланса интересов заинтересованных
сторон;
-повышение квалификации
в соответствии с требованиями
рабочего места и саморазвитие
компетенций;
-регулярность и объективность
оценки персонала и результатов
труда;
-соответствие оплаты
труда объему и сложности труда;
-ответственность в области
управления людьми при взаимодействии
подразделений и руководителей.
Основные задачи:
-обеспечение необходимым
персоналом;
-поддержание высокого
уровня квалификации персонала;
-создание работникам
условий для эффективной работы.
Основными направлениями деятельности
являются:
-стратегия управления
человеческими ресурсами;
-планирование человеческих
ресурсов;
-набор, найм, перемещение персонала;
-адаптация персонала;
-организация труда;
-стимулирование персонала;
-развитие персонала;
-совершенствование социальной
сферы.
Показателями результативности
и эффективности процесса являются:
-укомплектованность персоналом;
-текучесть персонала;
-количество и качество
обученного персонала;
-уровень позиционирования
заработной платы;
-дисциплина труда.
На ОАО НПО «Электромашина»
проводятся различные мероприятия с целью
совершенствования системы управления
персонала.
Рациональное использование
персонала:
-разделение отпуска на
три части;
-замораживание найма
новых работников на вакансии;
-перевод работников в
подразделения, где происходит рост
объемов производства, работ, функций
из подразделений, где наблюдается
спад;
-распределение функций
на период отсутствия работника
по уважительным причинам (отпуск,
больничный) между оставшимися сотрудниками;
-увеличение фонда руководителя
за уменьшение численности подразделения;
-увольнение работников,
совершивших прогул, хищение;
-пересмотр технико-нормировочных
карт модельного ряда двигателей;
-ужесточение норм обслуживания
для кладовщиков, уборщиков служебных
и производственных помещений, слесарей-ремонтников;
-реструктуризация с выделением
из основного бизнеса непрофильного,
вспомогательного производства
и социальных подразделений.
В результате происходит:
1. Снижение штатной численности.
2. Снижение потерь рабочего
времени в человеко-днях на 2%.
3. Увеличение трудовой
выработки в норма часах на 20%.
Обеспечение компетентности
персонала:
- проведение курсов (ПЭК,
КЦН, освоение смежных и вторых
профессий) для рабочих;
- оценка РСС;
- проведение курсов по
управленческой и профильной
подготовке для РСС;
- организация обучения
в ВУЗах;
- развитие филиала НГТУ;
- развитие лабораторий: ДВС,
гидропневмоприводов, электроприводов,
промэлектроники;
- создание станочной мастерской;
- создание мультимедиа-лингафонного
класса;
- проведение конкурсов: «Золотые
руки», «Молодой руководитель», научно-технические;
- отбор лучших специалистов
в оперативный и стратегический
резерв;
- разработка моделей должностей
высшего звена управления и
начальников цехов;
- разработка личных планов
развития руководителей и специалистов;
- заключение договоров
с ПЛ-81, ЗАМТ о подготовке по
необходимым рабочим профессиям;
- создание системы «Школа-Колледж-Вуз»;
- проведение конференций,
семинаров, тренингов;
- отбор на ключевые
вакансии по конкурсу;
- заключение целевых договоров
со студентами.
Результатом данных мероприятий
стало:
Аттестация руководителей и
специалистов;
Внутризаводское обучение персонала;
Обучение в ВУЗах без отрыва
от работы;
Увеличение доли работников,
имеющих высшее образование до 19%;
Подготовка оперативного резерва
специалистов;
Подготовка стратегического
резерва специалистов.
Поддержание высокого уровня
качества жизни:
- дифференциация ЕТС и
схемы должностных окладов с
учетом темпа роста производительности
труда и инфляции;
- установление стоимости
1 разряда ЕТС не ниже прожиточного
уровня Нижегородской области;
- покупка жилья для
специалистов в рассрочку на
несколько лет;
- оказание материальной
помощи при чрезвычайных ситуациях;
- оплата обучения специалистов;
- реализация программы
«Здоровье»;
- реализация программ
«Молодежь», «Женщины», «Старшее поколение»,
«Участники боевых сражений»;