Управление персоналом

- повышение уровня организации  проведения государственных праздников, юбилейных дат, соревнований, конкурсов;

- целевая финансовая, организационно-методическая  помощь образовательным, медицинским, культурным учреждениям и органам  местного самоуправления;

- расширение секций любительского  хоккея, художественной гимнастики  и других видов спорта;

- участие и развитие  профессионального мастерства артистов  МОУ ЦТД, МУК ДК.

В результате этих мероприятий наблюдается:

1. Средняя заработная  плата растет с учетом производительности;

2. Количество работников, имеющее среднюю заработную плату до 10000 рублей минимально (в 2011 г. – 90);

3. Средний возраст персонала 39 лет;

4. Количество работников  до 30 лет – 39%;

5. Количество работающих  пенсионеров – 6%;

6. Текучесть персонала в 2011г. не более 5%;

7. Количество нарушителей  дисциплины труда значительно уменьшилось (2011г. – 0,6 на 100 чел.)

Развитие коммуникаций с каждым работником:

- проведение собеседования  с руководителями подразделений по обзору сделанного, сравнение фактического состояния дел с ожидаемым, обсуждение планов на будущее;

- доведение неискаженной  и своевременной информации по  целям и задачам развития завода, итогов деятельности за определенный  период на плановых совещаниях, на рабочих собраниях, в СМИ, на  досках наглядной агитации;

- замена устаревших лозунгов  и наглядной агитации;

- ежемесячный выпуск бюллетеня  «Персонал»;

- организация часовой  «прямой линии»;

- прием по личным вопросам;

- организация ежегодных  выездных семинаров со специалистами  по персоналу.

В результате данных мероприятий происходит:

1. Улучшение процесса  обмена информацией между работниками  и структурными подразделениями;

2. Обеспечение однозначного  понимания сообщений.

Создание благоприятного морального климата:

- Мониторинг признаков  неблагополучия (увеличение ошибок, заболеваемости, снижение показателей  качества работы, текучести кадров, появление конфликтов и напряженной  атмосферы);

- проведение семинаров, тренингов  по управлению временем, изменениями, по развитию карьерных навыков  работы и саморегуляции;

- вовлечение работников  в формирование целей, задач развития  завода и их реализации;

- вовлечение работников  в процессы с предоставлением  возможности выдвигать идеи и  предложения по совершенствованию  процессов, возможности применить  свои знания, умения, энтузиазм в  работе;

- оценивать деятельность  работника и распределять вознаграждения  на основе результатов труда  и компетентности;

- в случае срывов, нарушений  производить поиск причин, а не  виновных;

- собеседование с работниками  по изменению их сознания в  том, что недобросовестная работа  угрожает интересам развития  завода и их собственным;

- исключение появления  конфликтов из-за мелочей;

- выявление и вовлечение  неформальных групп со своими  лидерами в решение задач;

- проведение совещаний  коротко и результативно.

В результате происходит изменение культуры через:

- эффективность;

- приверженность;

- качество;

- лидерство;

- командную работу;

- организационное обучение;

- усвоение и принятие  ценностей и норм.

SWOT-анализ управления  человеческими ресурсами в НПО «Электромашина»:

Cильные стороны

- Полная поддержка изменений  со стороны директора завода

- Высокий уровень знаний  и профессионализма ИТР

- Создание резерва молодых  перспективных специалистов

Слабые стороны

• Отсутствует программа адаптации новых сотрудников на рабочем месте

• Отсутствует программа работников к пенсии

• Недостаточная ротация и мобильность персонала

• Сильно выражена корпоративная политика

Возможности

- Разработка и внедрение  программы адаптации новых сотрудников  на

предприятии

- Разработка и внедрение  программы адаптации сотрудников  к пенсии

- Разработка плана прохождения  производственной практики на  ОАО НПО «Электромашина» студентами ЮРГУ и других учебных заведений

- Разработка системы эффективной  мотивации работников ОАО НПО «Электромашина»

Угрозы

- Возможность сопротивления  части сотрудников нововведениям

- Конкуренция со стороны  других возможных работодателей (других промышленных предприятий  города

- Недостаточная мотивация  персонала к труду и обучению.

 

3.3. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами

3.3.1 Разработка стратегии организационной культуры

 

 

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п. Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Список некоторых рычагов улучшения организационной культуры

- Эффективность – схемы  оплаты на основе результатов  труда или уровня компетентности; процессы управления эффективностью; участие в доходах; совершенствование  лидерских качеств; развитие навыков.

- Приверженность – программа  по улучшению системы коммуникации, повышения уровня участия и  вовлеченности работников в процесс; создание климата сотрудничества  и доверия; прояснение психологического  контракта.

- Качество – программы  всеобщего качества.

- Обслуживание потребителей  – программы заботы о потребителях.

- Командная работа –  построение команды, управление  ее эффективностью, командное вознаграждение.

- Организационно обучение  – шаги по приумножению интеллектуального  капитала и организационной ресурсной  способности путем развития обучающейся  организации.

- Ценности – усвоение, принятие и приверженность ценностям  через вовлеченность в их формулирование, процессы управления эффективностью  и способы развития работников; при этом нельзя забывать о  том, что не редко ценности  укореняются вследствие изменений  в поведении, а не наоборот.

 

 

 

 

3.3.2 Разработка программ адаптации

 

 

Рекомендации по внедрению мероприятий по адаптации персонала к завершению профессиональной деятельности

Основная цель: достойная старость работникам ОАО НПО «Электромашина».

Основные направления в работе:

1. Социальная адаптация работников предпенсионного возраста:

• анализ наличия пенсионеров в структурных подразделениях;

• установление правил и норм поведения для работающих пенсионеров;

• организация и проведение анкетирования работников по вопросам социальной адаптации;

• создание службы психологов;

• организация работы курсов для работников предпенсионного возраста;

• организация наставничества с целью передачи опыта ветеранов молодым работникам;

• привлечение пенсионеров к консультативной работе;

• привлечение пенсионеров к преподавательской работе;

• заключение договоров с пенсионерами, оставленными на работе по инициативе администрации;

• изготовление буклетов о действующих на заводе Положениях и пенсионном законодательстве.

2. Пропаганда и сохранение духовного наследия машиностроителей.

3. Привлечение пенсионеров к активной работе по воссозданию и пропаганде истории завода, его подразделений, города:

• привлечение пенсионеров к патриотическому воспитанию молодежи;

• организация работы с трудовыми династиями.

4. Формирование и внедрение "пакета гибких льгот" для работников предпенсионного возраста и пенсионеров:

• организация торжественных проводов на заслуженный отдых;

• вручение благодарственных писем;

• заключение договоров о добровольном пенсионном обеспечении за 1-5 лет до наступления пенсионного возраста;

• дополнительное пенсионное обеспечение работников за счет средств ОАО НПО “Электромашина";

• дополнительное медицинское обслуживание:

5. Взаимодействие трудовых коллективов и общественных организаций:

- организация клубов по  интересам

- проведение ярмарок –  продаж

- организация работы по  предоставлению дополнительных  услуг: ремонт одежды, обуви, часов  и т.д.,

- совместно с администрацией  города разработать и ввести  в действие Программу "чистый  и зеленый город", привлекая  к ее реализации пенсионеров  и молодежь.

Разработка программы адаптации сотрудника на рабочем месте

Основные направления программы адаптации

Традиционно в программе адаптации работников выделяют три основных направления:

1. введение в организацию

2. введение в подразделение

3. введение в должность

Введение в организацию

Мной разработан семинар для введения в организацию, который посещают все новые сотрудники по определенному графику.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.

Семинар для новых сотрудников

Перед началом семинара менеджер по персоналу проводит экскурсию по предприятию. Семинар для новичков организуется в их первый рабочий день. Формируется группа новых сотрудников, с которыми проводится семинар. В семинаре участвуют: менеджер по персоналу – ведущий, юрист, специалист отдела оплаты труда, инженер по охране труда, инженер по технике безопасности, врач, представитель профкома, специалист службы охраны (таб.1).

 

Таблица 3.3.2.1.

Программа семинара

Содержание блока	Ответственный	Продолжительность сообщения
Общее представление о компании (цели, приоритеты, история, продукция, достижения, оргструктура, краткая информация о руководстве организации …)	Менеджер по персоналу	30 мин.
Политика организации в области персонала (оценка, аттестация, профессиональная подготовка, обучение, продвижение, карьерный рост…)	Менеджер по персоналу	30 мин.
Нормы делового взаимодействия и традиции, принятые в коллективе (этический кодекс работника, проведение общих собраний, деловых командировок, традиции празднования корпоративных мероприятий …)	Менеджер по персоналу	40 мин.
Соблюдение трудового законодательства (сроки и условия найма, испытательный срок, права и обязанности работника и работодателя, юридические тонкости трудовых отношений, трудовые споры)	Юрист, менеджер по персоналу	40 мин.
Оплата труда (виды, размер и периодичность денежных выплат, нормы и формы оплаты труда, оплата выходных, сверхурочные, основные принципы системы премирования работников)	Менеджер по персоналу, специалист отдела оплаты труда	50 мин.
Дополнительные льготы сотрудникам (медицинское обслуживание работников и членов их семей, материальная помощь, предоставление кредитов, выходные пособия, возможность обучения на работе, возможность получения путевок на отдых, лечение, льготы сотрудникам при их оплате, страхование, пенсии…)	Менеджер по персоналу	30 мин.
Служба быта (расположение бытовых помещений, правила пользования ими, организация питания, условия парковки, график и маршрут движения служебного транспорта) – выдается схема	Менеджер по персоналу	40 мин.
Охрана труда и техника безопасности (меры предосторожности, правила пожарной безопасности, оказания первой медицинской помощи, правила поведения при несчастных случаях…) – выдается памятка	инженер по охране труда, инженер по ТБ, врач	30 мин.
Правила внутреннего трудового распорядка и внутрипропускного режима (порядок пользования пропусками, время прихода и ухода с работы, порядок учета рабочего времени и т.п.) - выдается памятка	Менеджер по персоналу, специалист службы охраны	30 мин.
Экономические факторы (стоимость рабочей силы, оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев…)	Менеджер по персоналу	10 мин.
Работник и его отношения с профсоюзом (организация социального партнерства, способы защиты прав работников, постановления профсоюза, коллективный договор)	Представитель профкома	20 мин.
Ответы на вопросы	Менеджер по персоналу