Удосконалення організації оплати праці на підприємствах

 

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсова робота

Удосконалення організації оплати праці на підприємствах

 

 

     

 

 

 

 

 

 

            Студентки 3курсу

Заочного факультета

Групи №6

Спец. «УП та ЭП»

Бодяк Маріі

 

 

 

 

 

 

 

ОДЕСА 2014

 

Вступ

Заробітна плата – як елемент собівартості продукції ( робіт чи послуг) – займає одне з головних місць в системі бухгалтерського обліку.

Розмір заробітної плати залежить від складності та вимог виконуваної роботи, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і (згідно ст..94 Кодексу законів про працю) максимальним розміром не обмежується.

В сучасних умах розмір заробітної плати залежить, в основному, від фінансових можливостей підприємства і принципу матеріального заохочення кожного робітника. Державою встановлені мінімальні гарантії на оплату праці. Згідно ст.95 Кодексу законів про працю і ст.3 Закону Про оплату праці мінімальна заробітна плата являється обов’язковою соціальною гарантією на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Джерелом коштів, які йдуть на оплату праці, є кошти підприємства, отримані від господарської діяльності, в бюджетних закладах – бюджетні асигнування і частина їх доходів від господарської діяльності.

Основною на території України є грошова форма оплати праці. Виплата заробітної плати може проводитись грошовими знаками, які законно обертаються на території України.

В даній курсовій роботі розглянуто::

- види та форми заробітної плати;

- документальне оформлення обліку  заробітної плати;

- способи нарахування заробітної  плати;

- обов’язкові податки і збори, які нараховуються на фонд  оплати праці

- приведено приклад нарахування  заробітної плати на підприємстві.

Мета курсової роботи: розкрити порядок нарахування і обліку заробітної плати працівників та нарахування і утримання податків з нарахованої заробітної плати.

 

1. Організація оплати  праці на підприємстві

Одним із ключових напрямів ринкової реформи оплати праці є зміна порядку формування і використання фонду оплати праці на підприємстві.

Нові підходи до цієї проблеми припускають розгляд фонду оплати праці крізь призму комерційної діяльності підприємств.

Фонд оплати праці підприємства безпосередньо входить до системи комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його стимулюючу роль. Посилення стимулюючої функції оплати праці неможливо забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в галузі оплати праці. У зв'язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує підприємство.

На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється між власниками — акціонерами. Ці варіанти прийнято розглядати в нашій економічній літературі як нормативний і залишковий методи формування фонду оплати праці.

Оплата праці від валового доходу — реалізованого чистого продукту — адекватна умовам ринкової економіки. Цей варіант формування фонду оплати праці вимагає достовірних цін, тобто прямо спирається на ринкові принципи вільного ціноутворення. Найбільш перспективним методом розподілу валового доходу на підприємстві після сплати податків є вільний безнормативний метод. Йдеться про самостійне використання товаровиробниками отриманого доходу, що є його повною власністю на цілі споживання і накопичення, виходячи з власної виробничої стратегії і перспективної оптимальної моделі розподілу ресурсів.

Щоб не втратити свої позиції на конкурентному ринку, виробнику необхідно інвестувати частину прибутку на розвиток виробництва, підтримку і відновлення виробничих потужностей. Таким чином, регулятором оптимального розподілу валового доходу в умовах ринку є насамперед конкуренція. Конкуруюче підприємство не може довільно збільшити частку активів на споживання — інакше воно може програти і стати банкротом.

 

1. Види та форми заробітної плати та їх оплата згідно з чинним законодавством України

 

Відповідно до статті І Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Згідно із Кодексом законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та підрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доплат, надбавок, компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, чи здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм.

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинну і підрядну. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати праці:

• проста погодинна;
• погодинно-преміальна;
• пряма підрядна;
• підрядно-преміальна;
• підрядно-прогресивна;
• акордна.

Система оплати праці — це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

Погодинна форма оплати праці — це оплата праці, яка залежить від кількості відпрацьованих годин і тарифної ставки (окладу) за 1 годину.

Погодинно-преміальна система оплати праці - це різновид погодинної оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за фактично відпрацьований час, оплачується преміальна винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.

Підрядна форма оплати праці має такі системи: пряма підрядна, преміальна, прогресивна, акордна, бригадна.

підрядно-преміальна система — це різновид підрядної форми оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу, виплачується премія.

підрядно-прогресивна система оплати праці — це форма оплати праці, при якій робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за звичайними підрядними розцінками, а частина роботи, виконана понад норм, - за прогресивно-зростаючими розцінками і в залежності від відсотку перевиконання норм.

акордна система оплати праці — це різновид підрядної системи, при якій норма і розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за кожною окремою операцією, а на весь комплекс робіт.

підрядна бригадна система оплати праці — це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою.

пряма підрядна система — це система, при застосуванні якої заробіток нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію). 

Найбільш простий спосіб розподілу заробітку між членами бригади -  здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.

Оплата годин нічної роботи. Годинами нічної роботи вважається час з 22 до 6 години. При цьому встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на 1 годину. До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років. Години нічної роботи оплачуються в підвищеному розмірі, передбаченому трудовим договором, але не нижче розмірів, встановлених законодавством.

Оплата годин наднормової роботи. Наднормовою вважається робота понад встановлену законом тривалість робочого дня. Наднормові роботи допускаються у виключних випадках і з дозволу профкому підприємства. До наднормових робіт не допускаються: вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років, в дні занять працівники, що навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх школах, професійно-технічних навчальних закладах.

Робота в наднормовий час оплачується при підрядній оплаті праці — в розмірі 100% тарифної ставки працівника — підрядника відповідної кваліфікації, при погодинній - подвійному розмірі годинної тарифної ставки. Наднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Порядок оплати роботи у святкові та неробочі дні. Робота у вихідний день компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або за угодою сторін в грошовій формі. Робота у вихідні і святкові дні оплачується не менш, ніж в подвійному розмірі:

• підрядникам — не менше ніж за подвійними підрядними розцінками;
• працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки;
• працівникам, що одержують місячний оклад, - в розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки окладу, якщо робота проводилась в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилась більше місячної норми.

Оплата праці при виробництві продукції, що виявилась браком. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий — оплачується в залежності від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.

Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижчою 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак, який виник внаслідок прихованого дефекту в матеріалі, що обробляється, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачують працівнику нарівні з придатними виробами.

Оплата часу простою на підприємстві. Час простою з вини працівника оплаті не підлягає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію (бригадира, майстра) про початок простою, оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду або окладу.

 

1.2. Організація оплати праці  на підприємстві: система індивідуального  розподілу

 

Після формування фонду оплати праці на рівні підприємства і його структурних підрозділів настає наступний етап — визначення індивідуального заробітку кожного працівника. Система індивідуальної оплати праці, адекватна сучасним ринковим вимогам, будується на основі самостійного встановлення підприємствами індивідуальної частки заробітку для своїх працівників у рамках фонду споживання.

Реформа системи оплати праці припускає найбільш повний зв'язок оплати праці — грошової винагороди з метою досягнення максимально можливого мотиваційного ефекту.

Можливі два основних способи індивідуального розподілу — через тарифну систему, тобто на основі тарифів і норм (розцінок), чи на безтарифній основі з використанням, наприклад, таких інструментів, як пай, трудодень, коефіцієнт трудового вкладу та ін. У господарській практиці ці два способи розподілу мають безліч різних модифікацій.

В умовах ринкової економіки стає усе більш очевидно, що тарифоутворюючі фактори індивідуальної оплати праці далеко не єдині. Однак цей факт зовсім не означає, що варто взагалі відмовитися від тарифу. Тарифна система повинна використовуватися відповідно до його нового ринкового змісту. В ринкових умовах тариф повинний виступати як основа заробітку та установлюватися відповідно до витрат робочої сили різної кваліфікації. Відшкодування витрат робочої сили на основі тарифної системи — необхідна передумова будь-якої системи оплати праці.

Безумовно, тариф лише у віддаленому ступені є оплатою праці. Він не відображає ні результату, ні кількості й якості праці, а характеризує лише потенційну здатність до праці робочої сили. Однак тарифна система має і цілий ряд позитивних сторін. Вона містить у собі комплекс найважливіших економічних інструментів: тарифну сітку, тарифну ставку першого розряду (мінімальну заробітну плату), тарифно-кваліфіковані довідники та ін., що несуть найважливішу інформацію для ефективної і правильної оплати праці.

Тарифна система дозволяє врахувати кількість і кваліфікацію робочої сили, що особливо важливо в сучасних умовах росту складності суспільної праці. Головна функція тарифу — матеріально стимулювати підвищення кваліфікації, професійну майстерність і зростання продуктивності праці.