Трудовые ресурсы

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных условиях модернизации экономики ни одно предприятие не обходится без высококвалифицированной рабочей силы, то же самое можно сказать и про предприятия общественного питания. Деятельность предприятий держится не только на управлении, но и на эффективной и продуктивной работе человеческих ресурсов. Это не маловажные факторы, ведь с каждым годом конкуренция в сфере предприятий общественного питания растет, впрочем, как и в других отраслях. Российская экономика стоит на пути рывка вперед, об этом свидетельствует успех в переговорах и скорое вступление во всемирную торговую организацию (ВТО).

В курсовой работе анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их характеристика и показатели, методика расчета потребности  в работниках различных групп, а также дается оценка эффективного и рационального использования трудовых ресурсов на предприятии.

Тема является очень важной и актуальной на сегодняшний день, т.к трудовые ресурсы составляют неотъемлемую часть каждого предприятия. Нельзя представить ни одну сферу человеческой жизнедеятельности без продуктивного использования человеческого труда.

Цель моей курсовой работы: раскрыть понятие трудовых ресурсов и их характеристики, описать показатели, характеризующие их и оценить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии. Также в работе будет проведен анализ кадров предприятия общественного питания на примере не большого кафе.

 

 

 

1. Теоретические  аспекты анализа трудовых ресурсов  предприятия общественного питания

1.1 Трудовые ресурсы предприятий общественного питания

 

Трудовые ресурсы предприятия – численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры), под кадрами предприятия понимают не только наемных работников. Но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно – торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура  кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники предприятия  общественного питания классифицируются по различным признакам (Приложение 1).

Представим эту классификацию  более подробно.

1. По категориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно – обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно – торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.
2. По должностям. На предприятиях общественного питания в составе административно – обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры – технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари и т.д.); работники зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы).
3. По специальностям. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:

1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность  и профессиональный состав кадров могут  быть различными, но обеспечивающими  возможность реализации целей и  стратегии фирмы. Устанавливается  оптимальное соотношение численности  работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.

В условиях рынка определяющими  становятся такие принципы, как сочетание  внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность  работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и  отбора, кадровая политика должны соответствовать  стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.

1.2. Производительность и эффективность труда в общественном питании

 

Повышение эффективности труда  на предприятии связано прежде всего  с увеличением его выручки, достижением конечных результатов деятельности. Эффективность труда предприятия определяется количеством и качеством предоставляемых услуг, степень удовлетворения спроса и обслуживания потребителей (посетителей), скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. трудовых затрат, размерами доходов на одного работника, ростом производительности труда, его фондовооруженности. На эффективность труда влияют многие факторы: уровень механизации и качества труда, формы его организации и стимулирования и т.д.

Эффективность определяет социально-экономический эффект результатов труда работников предприятия. Производительность же характеризует экономический эффект затрат живого труда. Поэтому понятие «эффективность труда» шире понятия «производительность труда».

В экономической литературе нет  единого подхода к комплексному измерению эффективности труда на предприятии, а принято измерять отдельно производительность, качество обслуживания и доходность живого труда.

Одним из главных измерителей эффективности  затрат живого труда на предприятии  является прибыль в расчете на затраты живого труда. Она дополняется таким важным показателем, как производительность труда, которая представляет собой степень плодотворности целесообразной деятельности ее работников в сфере услуг, т.е. объемом товарооборота, торговых услуг или других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени. Он характеризует кА производственно – торговый процесс, так и полноту удовлетворения спроса населения в различных видах услуг.

При изучении экономического содержания производительности труда исходят из того, что труд, затраченный на производство и реализацию товара или услуги, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно в процессе оказания услуги, и прошлого, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой в той или иной степени для оказания новой услуги. Следовательно, производительность живого труда определяется затратами рабочего времени на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда. Достижения научно – технического прогресса, совершенствование техники и технологии приводят к увеличению доли затрат общественного труда, поскольку растет оснащенность работника новыми средствами труда. Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда сокращается. Именно в этом состоит сущность повышения производительности труда.

Рост производительности труда  влечет увеличение заработной платы  работников при снижении совокупных расходов на оплату труда, позволяет более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия, способствует росту его рентабельности и конкурентоспособности.

Показатель производительности труда  выполняет следующие функции: плановую, учетную и стимулирующую.

Плановая функция является важнейшей, т. к. с помощью показателей производительности обосновывается плановая численность работников, объем трудозатрат сопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы по заработной палате.

Учетная функция проявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Стимулирующая функция реализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту индивидуальной производительности труда.

Производительность труда в  общественном питании измеряется двумя  показателями: выработкой и трудоемкостью.

Выработка измеряется объемом выполненных  работ и услуг в единицу  времени или на одного работника. Это наиболее распространенный и  универсальный показатель производительности труда, который рассчитывается по формулам:

, или  ,

 

где П – производительность труда, О-объем товарооборота предприятия общественного питания, Т-суммарные затраты времени на выполнение данного объема товарооборота, Ч-среднесписочная численность работников.

Показатель дневной  производительности труда исчисляют по цехам лишь в том случае, если для работников установлена норма выработки их труд оплачивают сдельно.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на реализацию продукции на определенную сумму. Является обратным показателем выработки и определяется по формуле:

 

 

Производительность труда  исчисляется тремя методами: в  натуральном, стоимостном и трудовом выражении. Выбор метода измерения  производительности труда зависит  от учета на конкретном предприятии, его специализации, ассортимента выпускаемой продукции и ряда других факторов. В общественном питании выбор определяется наличием цехового деления.

Натуральный метод измерения  производительности труда используется в общественном питании для определения  количества продукции, произведенной в единицу времени. Данный метод является наиболее точным, однако применяется он лишь в тех случаях, когда предприятие или цех выпускает однородную продукцию, которую можно суммировать в соответствующих натуральных единицах. Такую продукцию выпускают кондитерские, мясорыбные, овощные цехи.

Стоимостной метод измерения  производительности является наиболее распространенным и состоит в  расчете среднего объема товарооборота  на одного работника производства.

Измерение производительности труда в стоимостном выражении связано с тем, что предприятия реализуют продукцию различного ассортимента неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен, что затрудняет использование натуральных показателей.

Стоимостной метод измерения  производительности труда в общественном питании не позволяет учесть различную трудоемкость составных частей товарооборота, поэтому используют условно-стоимостной метод, который имеет ряд разновидностей. В ходе исследований установлено, что затраты труда на приготовление продукции собственного производства в три раза превышают затраты труда на реализацию покупных товаров. Поэтому для того, чтобы привести составные части товарооборота в сопоставимый вид и определить товарооборот в условно-стоимостном измерении, необходимо разделить на три оборота по покупным товарам и к полученной сумме прибавить оборот по продукции собственного производства. Выработка в условно-стоимостном измерении одного работника определяется путем деления условного товарооборота на среднесписочную численность работников производства.

При расчете производительности труда можно использовать условный товарооборот-товарооборот, рассчитанный с учетом коэффициентов трудоемкости, где розничная реализация продукции  собственного производства умножается на коэффициент 1,0; выпуск и реализация продукции собственного производства оптом – на коэффициент 0,8; реализация покупных – на 0,4.

Трудовой метод измерения  производительности труда является наименее распространенным и состоит  в расчете затрат рабочего времени на выпуск единицы продукции. Данный метод используется в общественном питании в предприятиях-заготовочных, в которых преобладает производственная функция.

Значение производительности труда делает необходимым изучение факторов и резервов роста.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих его уровень и динамику. Они весьма разнообразны и в совокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Все факторы, влияющие на производительность труда, классифицируются следующим образом:

1. По сфере действия: внешние и внутренние(отраслевые).
2. В зависимости от степени и характера влияния: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.
3. В зависимости от использования: экстенсивные и интенсивные