Трудовые ресурсы предприятия

Содержание

Введение 5

1 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации 7

1.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами 7

1.2 Анализ использования рабочего времени 13

1.3 Анализ производительности труда 16

2 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов организации 20

3 Анализ использования трудовых ресурсов организации 22

Заключение 41

Список используемых источников 43

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что  результаты производственно-хозяйственной  деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования  трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения  эффективности производства за счет производительности труда, более рационального  использования численности рабочих, их рабочего времени.

На современном этапе  развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения  в использовании труда произошли  в процессе производства по сравнению  с заданием и прошлым периодом. 

Цель  данной курсовой работы заключается  в анализе использования трудовых ресурсов организации.

Достижение  цели возможно при постановке и реализации следующих задач:

• изучить и систематизировать информацию по теме работы, полученную из различных источников;
• провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
• провести анализ движения кадров в организации;
• провести анализ использование фонда рабочего времени;
• провести анализ производительности труда на предприятии;

провести анализ фонда  заработной платы;

• провести анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
• провести факторный анализ рентабельности персонала.

Объектом  исследования является общество с ограниченной ответственностью «Интеллект» созданное в г.Находка 18 ноября 2007 г.

Предметом исследования является эффективность  использования трудовых ресурсов организации

Теоретической и методологической базой для  написания данной курсовой работы послужили  работы И.П. Крейнина, В.Д. Новодворского, Л.В. Пономаревой, О.В. Ефимовой, Г.И. Намазалиев, Г.В. Савицкой, А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулина и т.д.

 

 

1. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации

1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Под трудовыми  ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования  машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль  и ряд других финансово-экономических  показателей [14].

Основными задачами анализа использования  трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка состава и структуры работников организации;
• анализ использования рабочего времени.
• определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
• анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;
• изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.
• выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о  приёме на работу и о прекращении  трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые  счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

Трудовые ресурсы организации  подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих  и служащих [3].

Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители  – это работники, занимающие должности  руководителей организации и  ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации  систематизируются в штатном  расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым  определяется структура, численность  должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению  и в целом по организации. Штатную  структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя  показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной  численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей [3].

Формулы расчета показателей средней  численности

Среднесписочная численность, R_CC:

(1.1.1)

(1.1.2)

Среднеявочная численность, R_CЯ:

(1.1.3)

(1.1.4)

Среднее число фактически работающих, R_CФ:

(1.1.5)

(1.1.6)

При исчислении среднесписочной численности списочный  состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве  организаций планирование численности  в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических  показателей отчетного периода  с предыдущим периодом.

Анализ  трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами  работников соответствующей специальности  и квалификации [15].

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих  коэффициентов:

• коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_П = R_П / R_СС,                                               (1.1.7)

где R_П - численность всех принятых работников за отчетный период;

R_СС - среднесписочная численность работников за тот же период.

• коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС ,                                                 (1.1.8)

где R_У – уволившиеся работники за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий  оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В                                            (1.1.9)

Оборот рабочей силы делится  на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит  от организации, обусловлен такими причинами  как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности  и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему  обороту рабочей силы.

• коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС,                                                 (1.1.10)

где R_У* – излишний оборот рабочей силы.

• коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС.                                          (1.1.11)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 – R_П / R_{СС  ,}                                          (1.1.12)

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными  социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую  численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и  квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии [22].

Для планирования профессионально-квалификационную структуры  используются различные подходы  и методы. Так, можно рассчитать численность  по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого  путем суммирования определяется общая  численность рабочих, а затем  доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может  быть выполнен и по-другому: вначале  определяется общая численность  рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или  заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).