Типология. Основные виды ориентации планирования

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

1. Планирование роста производительности труда.
2. Планирование численности работающих.
3. Планирование фонда оплаты труда.
4. Планирование повышения квалификации работников предприятия.

Рассмотрим каждый из разделов в  отдельности.

6.4.1.

Планирование  роста производительности труда

Рост производительности труда  является одним из центральных экономических  вопросов на всех уровнях управления производством.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.

Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости  от следующих факторов:

• измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);
• единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);
• численности работающих, которые учитываются при планировании.

Соответственно в зависимости  от измерителей объема продукции  различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных (физических  и условных) показателей;

3) трудовые измерители (нормо-час,  человеко-час).

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют  динамику производительности труда  на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение.

Наиболее точной можно считать  часовую производительность труда. Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

• уровня механизации и автоматизации производства;
• применяемой технологии;
• качества сырья и материалов;
• квалификации работников;
• заинтересованности в труде;
• условий труда и производства.

Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые  шаги, а именно: повысить технический  уровень производства; улучшить организацию  производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно:

• среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);
• среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);
• среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);
• среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).

6.4.2.

Планирование  численности работающих

Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии. Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих (основных и вспомогательных).

Помимо ППП имеется непромышленный персонал, вместе с которым определяется общая численность работающих. Непромышленный персонал не производит продукцию, но помогает решать вопросы производства. В общей численности непромышленный персонал составляет 3-7%.

ППП составляет 95-97%, среди которых  рабочие - 70%, служащие - 9-11%, специалисты - 13-17%. В структуре рабочих основные рабочие составляют 70%, а вспомогательные - 30% (см. ).

В состав работников предприятия входят работники несписочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы, который возможно выделить.

Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок (по болезни - планируется  по прошлому периоду, связанных с  выполнением государственных обязанностей) и длительности отпуска.

6.4.3.

Планирование  фонда оплаты труда

Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составных частей такого отношения - справедливое вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата. Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при  составлении плана по каждому  цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.

Использование в расчете нормируемых  часов производственной работы, а  не планируемых часов обусловлено  тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности  основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих.

6.4.4.

Подготовка  кадров и повышение квалификации работников предприятия

Планирование высвобождения или  сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации  видов увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работника с предприятия:

• по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;
• по инициативе работодателя или администрации;
• в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как  уход с предприятия, главной задачей  служб управления персоналом при  работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

Отношение предприятия к пожилым  сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

На предприятиях существует потребность  в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.

Планирование обучения персонала  позволяет использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы  обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места.

Расходы на персонал служат основой  для разработки производственных и  социальных показателей предприятия. Доля расходов на персонал в себестоимости  продукции имеет тенденцию к  росту, что обусловлено следующими факторами:

• отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
• внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;
• изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии, расходы на организацию рабочих мест.

15. Оценка прогнозирования и  управление рисками, связанными  с реализацией продукции

 

Риск - это деятельность, связанная с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели.

Следует учитывать, как минимум, следующие виды рисков: производственные, коммерческие, финансовые и связанные с форс-мажорными обстоятельствами.

Коммерческие риски связаны с реализацией продукции на товарном рынке (уменьшение размеров и емкости рынков, снижение платежеспособного спроса, появление новых конкурентов и т. п.).

Мерами снижения коммерческих рисков могут быть:

• систематическое изучение конъюнктуры  рынка;

• создание дилерской сети;

• соответствующая ценовая политика;

• образование сети сервисного обслуживания;

• формирование общественного мнения (паблик рилейшнз) и фирменного стиля;

• реклама и т. д.

Процесс управления рисками проекта  обычно включает выполнение следующих  процедур:

1. Планирование управления рисками  - выбор подходов и планирование  деятельности по управлению рисками проекта.  
2. Идентификация (выяснение) рисков - определение тех рисков, которые   способны повлиять на проект, и документирование их характеристик.  
3. Качественная оценка рисков - качественный анализ рисков и условий их возникновения с целью определения их влияния на успех проекта.  
4. Количественная  оценка - количественный   анализ вероятности       возникновения и влияния последствий рисков на проект.  
5. Планирование реагирования на риски - определение процедур и методов по ослаблению отрицательных последствий рисковых событий и использованию возможных преимуществ, т.е. выбор метода управления риском.