Технологии кадрового планирования

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………2

1.Технологии кадрового планирования………………………………. 4

2.Анализ технологий кадрового планирования………………………11

Заключение……………………………………………………………..17

Список используемой литературы…………………………………....18

Приложение

 

 

Введение

 

   Современные экономические отношения существенно изменили требования к подготовке кадров, к их профессиональным качествам, уделяя особое внимание высокой результативности труда, в особенности управленческого: умению решать проблемы, творческому подходу к трудовой деятельности, саморазвитию, самоуправлению. 
          Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда факторов, в том числе и от умения осуществлять кадровое планирование на предприятии. И здесь, в области планирования персоналом, на первый план выходит необходимость учета и планирования человеческого фактора как  одного из наиболее  значимых  в деятельности предприятия. Формирование трудовых ресурсов – сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Сегодня в Российской Федерации наблюдается дефицит рабочей силы, как квалифицированной, так и представителей рабочих специальностей.

      Тема данной работы актуальна в силу возможности совершенствования методов и технологий кадрового планирования в поле практической работы с учетом проблем осуществления планирования персонала.  Контроля за исполнением политики предприятия, в сфере планирования  персонала.

Задачи:

   1. Изучить основные вопросы осуществления кадрового планирования в организации;

   2. Провести анализ практического применения теоретических основ по выбранному направлению.

Предмет исследования: технологии кадрового планирования в организации

Объект исследования: кадровое планирование в организации

Цель исследования: выявить и проанализировать направления и технологии кадрового планирования.

Основная литература:

1. Бухалков М. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008 г., 400 с.
2. Кибанов А. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М,

2008 г., 447 с. 

3. Томилов В. Маркетинг рабочей силы. М.: Экзамен, 2005 г. , 154 с.

 

1.Технологии кадрового планирования

 

 

     Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.      Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать работниками, необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации.

     Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

     Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).

Разнообразие задач кадрового  планирования определяет тот факт, что все кадровое планирование можно  поделить на следующие его виды:

-    планирование потребностей в персонале,

-    привлечения (набора) персонала,

-    использование и сокращения персонала,

-    обучения персонала,

-    сохранения кадрового состава,

-    расходов на содержание персонала,

-    производительности.

Разумеется, все виды кадрового  планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и  корректируют мероприятия, предусмотренные  в том или ином плане.

Поскольку, кадровое планирование неразрывно связано с другими  процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки  кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.    

Организационные планы часто  классифицируются следующим образом:   

1) краткосрочные (0-2 года)  

2) среднесрочные (2-5 лет)  

3) долгосрочные (более 5 лет)

      Кадровое  планирование - это направленная  деятельность организации по  подготовке кадров, обеспечению  пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

-       сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

-       каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

-       каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

-       каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

-       каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

   Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. 
      Кадровое планирование преследует такие цели, как приемы удержания людей, обладающих нужными качествами и в нужном количестве; наиболее эффективное использование потенциала своего персонала; предвидение проблем, возникающих из возможного избытка или недостатка персонала.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации  по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием.

Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:

• оценка наличных резервов, их количества и структуры.
• оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
• разработка программы будущих потребностей.

     Потребность организации в персонале - это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

     Конечная цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них - количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.

     Количественная потребность в персонале подразумевает число работников определенного возраста и пола, необходимых для исполнения возложенных на них функций. Если учитывается квалификация персонала, то в этом случае говорят об определении качественной потребности в персонале.

     Задача состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией, для того чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности имеющихся работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия.

     Переход от краткосрочного к среднесрочному планированию потребности в персонале осуществляется постоянно. Однако определение среднесрочной и долгосрочной потребности в персонале требует корректировки общего плана. В целом потребность в персонале определяется в соответствии с плановым штатным составом конкретной организации.

     В случае превышения потребности в персонале по качественным, количественным, временным или локальным показателям, принимаются корректирующие меры, которые выражаются в высвобождении персонала.

    Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

     Кадровое планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.

    Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом:

характером информационной базы;

содержанием банка данных.

     Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности.

     В кадровом планировании можно выделить следующие технологии планирования трудовых ресурсов:

• технологии использования в организации имеющихся трудовых ресурсов (расстановка персонала, построение системы управления и организационной структуры функциональной деятельности);
• технологии развития персонала (обучение, повышение квалификации, обмен опытом и т.д.);
• технологии определения потребности в персонале (на основе экономического анализа, аттестация персонала и определение его профпригодности, с помощью математических расчетов и т.д.);
• технологии сохранения персонала (управление трудовой мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.);
• технологии набора рабочей силы (за счет внутренних или внешних источников);
• технологии отбора персонала (анкетирование, тестирование, интервьюирование, теория деловых игр и др.);
• технологии по определению затрат на персонал (прямой математический расчет);
• технологии сокращения и перемещения персонала (высвобождение персонала в связи с уходом на пенсию, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т.д.).

     В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.

    Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые  из них - не отдают себе отчет в этом.

Кадровое планирование отключает  применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого  ресурса в организации. Успех  кадрового планирования зависит  от того, насколько тесно этот процесс  связан с базисным планированием

 

 

2. Анализ технологий кадрового планирования

 

Одной из технологий кадрового планирования является - технология развития персонала (обучение, повышение квалификации, обмен опытом и т.д.);

В своей статье «Обучение персонала своими силами» Ламанова Елена и Пивень Елена говорят о том, что обучение и развитие сотрудников — одна из самых важных составляющих процесса управления персоналом любой компании.

Любой предприниматель, только начинающий свое дело или уже имеющий  определенный коммерческий опыт, независимо от масштабов своей хозяйственной  деятельности должен иметь хорошо подготовленный персонал. Некомпетентность сотрудников, в конечном счете, непременно отразится  на прибыли.

Обучение персонала позволит повысить:

• эффективность работы сотрудников;
• их «рыночную стоимость»;
• уровень рентабельности организации.

Обучение сотрудников  позволяет развить их знания, навыки и умение работать, так что они  используют свои способности на полную мощность - и в том направлении, в каком нужно. Хорошо подготовленный персонал способен повысить уровень  рентабельности предприятия.