Кадровое планирование

Оглавление

 

Введение                                                                                                              3

1.Предмет процесса планирования персонала                                                     5

1.1. Определение предмета  процесса кадрового планирования                    5

1.2. Проблема интеграции  кадрового планирования в планы  организации   11

2. Стадии процесса кадрового планирования                                                     14

2.1. Определение влияния  стратегических целей организации 

на отдельные ее подразделения                                                                           14

2.2. Определение будущих  потребностей                                                           16

2.3. Учет имеющихся кадров  при определении числа необходимой

рабочей силы                                                                                                          18

2.4. Методы прогнозирования  кадровых потребностей                                    20

2.5. Разработка конкретных  планов                                                                     22

3. Основные виды кадрового планирования                                                24

3.1. Планирование потребностей в персонале                                               24

3.2. Планирование использования кадров                                                    26

3.3. Планирование обучения персонала                                                         27

3.4. Планирование сокращения (высвобождения) персонала                       28

4. Временные рамки кадрового планирования                                             30

5. Распространенные «Ловушки» процесса кадрового планирования           32

Заключение                                                                                                        34

Список использованной литературы                                                                   35

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность: В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет  отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики  большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

Научная разработанность: Анализ литературы показал, что в отечественной  науке управления выделяется достаточно скромное место теме кадровое планирование. Возможно, виной тому то, что наша российская теория управления еще достаточно молода по сравнению с американской. Но факт остается фактом: в работах  российских авторов, в частности, Щекин  Г.В.¹ в своей работе особое внимание уделяет главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих. Бизюкова И. В.² рассматривает особенности подбора кадров с учётом различных производственных факторов, выделяет критерии оценки эффективности деятельности недавно принятых на работу сотрудников. Российских социолог Травин В. В.³ изучает особенности управления персоналом. Немалый вклад в развитие отечественного кадрового планирования внёс Усманов Б. Ф.⁴, который рассматривал различные стили управления в организации и давал также практические рекомендации начинающим руководителям.

Целью является изучение специфики  процесса кадрового планирования.

Задачи:

- рассмотрение кадрового  планирования;

- проведение анализа кадрового  планирования в системе современных  организаций;

- охарактеризовать основные виды и методы кадрового планирования;

- разработка конкретного  плана грамотного кадрового планирования.

 

 

1.Предмет  процесса планирования персонала

1.1 Определение предмета  процесса кадрового планирования

 

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации  необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности  в правильное время»⁵. По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки»⁶. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием»⁷.

Как видно, зарубежные источники  концентрируют внимание главным  образом на планировании потребности  организации в кадрах, тогда как  отечественные принимают это  лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя, кроме  того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

Наипервейшая задача планирование персонала⁸ - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По-существу, каждая организация  использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Вряд ли реально выйти  на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового  планирования можно «заполнить»  вакантные позиции, а также и  уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.⁹

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы¹⁰:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров).
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития).
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового  планирования¹¹:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
• анализ системы рабочих мест организации
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового  планирования организация преследует следующие цели:¹²

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Проблема интеграции кадрового  планирования в планы организации¹³.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого  ресурса в организации. Чтобы  быть эффективным, любой план человеческого  ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех  кадрового планирования зависит  в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное  планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим  планированием. Ниже проиллюстрированы  результаты опроса, имеющего отношение  к этой проблеме.

При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного  усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий  успешному стратегическому планированию:

1) отказ синхронизировать  планирование персонала с циклом  стратегического планирования;

2) тенденция планировать  в ответ на краткосрочные, текущие  проблемы;

3) неадекватная база данных  для планирования;

Многие из описанных проблем  являются следствием недостаточной  координации между проведением  плановых операций в отделе кадров и общим планированием¹⁴.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые  являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

• определение цели организации;
• определение предположений, допущений;
• план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов¹⁵.

Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться  на краткосрочных потребностях и  не скоординировать их с долговременными  планами организации. Сосредоточенность  на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового  планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к  неожиданностям, которые вынуждают  отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый  круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:¹⁶

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).