Кадровое планирование

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные  на работополучателей позиции, согласовывать  их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов  работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание  в полном объеме в противоположность  планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические   изменения   производства   делают   необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие  потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.

Кадровое планирование, в  частности, должно дать ответы на следующие  вопросы.

- Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)

- Каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование  использования кадров)?

- Каким образом можно  целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров  и приспосабливать их знания  к изменяющимся требованиям (планирование  кадрового развития)^

- Каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия  (расходы по содержанию персонала)?

 

 

Предпосылки кадрового планирования.

1. Готовность  руководства организации к интеграции  личностного аспекта в общее  планирование и к созданию  для этого необходимых организационных  и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов  кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.

3. Выбор периода планирования  на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним- двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько  дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцирование следует определять плановые даты.

5. Минимальный набор информационных  документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики.

Структурированные модели планирования, которые можно  взять на вооружение при сравнительно незначительных затратах труда и  средств, в целом вполне отвечают требованиям, предъявляемым к малым и средним организациям. Поэтому каждая отдельная организация должна попытаться внедрить у себя планирование, соответствующее своим потребностям. Крупным организациям с дифференцированной структурой персонала придется осуществлять более детальное планирование, нежели малым организациям с относительно однородным и легкообозримым трудовым коллективом.

Хотя кадровое планирование методически имеет  много общего с другими областями  планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы  кадрового планирования обусловлены:

- трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта;

- двойственностью  системы экономических целей  в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммы денег), то данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.).

Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные  задачи кадрового планирования:

- разработка  процедуры кадрового планирования;

- увязка кадрового  планирования с планированием  организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой  кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение  в жизнь решений, способствующих  успешному осуществлению стратегии  организации;

- содействие  организации в выявлении главных  кадровых проблем и потребностей  при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

 

 

Кадровое  планирование включает в себя:

- прогнозирование  перспективных потребностей организации  в персонале (по отдельным его  категориям);

- изучение рынка  труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

- анализ системы  рабочих мест организации; разработку  программ и мероприятий по  развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие  цели: получить и удержать людей  нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

В процессе кадрового  планирования необходимо выделять и  согласовывать цели и виды планирования.

Организационная структура системы управления персоналом предприятия отражает взаимодействие между его элементами. Организационные структуры управления могут быть линейные, функциональные, линейно-функциональные, проектные, матричные и др., т.е. структура в своей основе является способом организации действий фирмы в своей внутренней среде.

Профориентация  и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания  того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях  эффективного выполнения работы и его  продвижения.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или с меньшей  ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Разработка  и проведение кадровой политики	Оплата и  стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и  с профсоюзами	Социально-психологические  аспекты управления
Принципы подбора  и расстановки кадров персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение  работников в управление на низовом  уровне	Мотивация труда  работников и творческая инициатива
Условия найма  и увольнения	Пути повышения  производительности труда	Рабочие бригады  и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и  повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и  ее организацию
Оценка персонала  и его деятельности	—	Взаимоотношения с профсоюзами	—