Сутність,форми і ситеми заробітної плати

 

Структура

 

Заробітна плата як винагорода, обчислена  у грошовому виразі, за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

 

Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

 

Додаткова заробітна плата –  винагорода за працю понад установлені  норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

 

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми [1,стаття 2].

 

Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових  заробітної плати в загальному обсязі. В стабільних розвинених економічних  системах основна заробітна плата  складає 85 – 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 60 – 65%, що є одним з виявів кризи в організації праці (рис.1.1.)

 
Рис.1.1.Структура фонду оплати праці в економіці України у 2005р.

 

На підставі організацій і функцій  заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація  заробітної плати безпосередньо  на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в  певну систему, що забезпечує взаємозв`язок кількості та якості праці з розмірами заробітної плати.

 

В економічній системі, що ґрунтується  на різноманітних формах власності  і господарювання, механізм організації  заробітної плати складається з  таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно- договірного;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо  на підприємстві з використанням  таких елементів, як тарифна система  або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

 

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основного елементу нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно- технічних умовах. Роботодавець зобов`язаний встановити кожному працівникові нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці.

 

Згідно із Законом України  «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премії, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством [4,ст. 405-407].

 

2.Форми і системи заробітної плати

 

Форми і системи заробітної плати  – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкурентну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якість праці конкурентних працівників.

 

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну.

 

При по часовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується  згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. Проте у такому визначенні не береться до уваги ефективність праці найманих працівників[9,ст. 396].

 

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена  продукція, а розмір заробітку прямо  пропорційно залежить від її якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

 

Система відрядної форми оплати праці є: проста відрядна, відрядно-преміальна, відряно-прогресивна, непряма відрядна, акордна, акордно-преміальна, відсоткова, а почасової – проста почасова, почасово-преміальна.

 

Системи заробітної плати характеризують взаємозв`язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

 

Відрядні системи заробітної плати  доцільно застосовувати в таких  умовах:

· можливість точного кількісного  обліку результатів праці;

· відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівників;

· реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати робіт;

 

· необхідність стимулювати зростання  обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;

 

· відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних  режимів і вимог техніки безпеки [4,ст. 409].

 

Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфіційної характеристики.

 

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно  від складності, а працівників  – залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати [1, стаття 6].

 

Тарифна сітка – це шкала кваліфіційних  розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації.

 

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми  посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти  і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва і робіт.

 

Тарифна ставка – це виражений  у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу.

 

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об`єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) – це збірники нормативних документів, які вміщують каліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт, присвоєння кваліційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників [4, ст. 413-414].

 

Тарифно-кваліфікаційні  характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України [1, стаття 6].

 

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним  документом, який вміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов`язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійною підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

 

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість із них регламентуються  трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. У будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

 

Надбавки пов`язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

· за високу професійну майстерність робітників;

· за високі досягнення в праці  спеціалістів;

· за вислугу років;

· за виконання особливо важкої роботи на термін її виконання;

· за знання і використання в роботі іноземних умов.

 

Доплати пов`язані з характеристикою  сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з  них такі:

· за високу інтенсивність праці;

· за роботу в наднормовий час;

· за суміщення професій, за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

· за виконання обов`язків тимчасово  відсутніх робітників;

· за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;

· за роботу в нічний час;

· за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

· за роз`їзний характер робот та ін.

 

Безтарифна модель оплати праці

 

Різні причини такі, як інфляція , проблеми збуту, порушення господарських зв’язків , нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств , що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це і спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

 

Кожен варіант застосування безтарифної  моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного  підприємства.

 

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке :

• Працівникам гарантується лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату.
• Спочатку визначається загальна  сума заробленої колективом заробітної плати , потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства , а залишок розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами.
• У рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства , незалежно від категорії та посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращенні саме тих показників роботи , які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

 

Як правило , безтарифну систему  організації оплати праці застосовують невеликі трудові колективи з постійним складом працівників , об’єднаних однією метою[4,ст. 417].

 

Мінімальна заробітна плата

 

Питання організації заробітної плати  і формування її рівня складають  основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

 

Міжнародна організація оплати праці в своєму статуті одним  з основних завдань проголосила досягнення «гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя ,…визнання принципу рівної оплати за рівну працю …» Однак діяльність МОП у цій галузі була і залишається дуже обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів.

 

Існування ринкових відносин, а тим  більш перехід до них не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання  відносин розподілу, його характер і  ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають  жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.

 

Згідно із законом України  «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України[1,стаття 8].

 

Роль держави у сфері регулювання  заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних  наукових досліджень, вивчення і поширення  прогресивного досвіду, науково-методичному  забезпечення формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

 

Важливим завданням держави  має бути сприяння проведенню переговорів  між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.