Сутність і принципи оплати праці

Надзвичайно важливим на підприємстві ТОВ «РОСКО» може бути відповідність комбінації параметрів і компонентів заробітної плати функціональним обов’язкам і показникам працівника, на які він повинен реально впливати та за які несе відповідальність. Оплата за виконання особистих планів – найдієвіша складова стимулювання. Вона ґрунтується на безпосередньому результаті праці: працівник отримує додатковий заробіток за виконання плану [5, с. 100-105].

До цієї ж форми стимулювання праці належить так званий відсоток із продажу, який наразі ще використовується в оплаті праці торгового персоналу. Групові схеми стимулювання результативності орієнтовані на інтереси та потреби організації. Така схема найбільш доцільна, коли група працює як одна команда, виконуючи взаємопов’язані задачі (робота бригади «в один котел»), і вимірювати індивідуальний внесок кожного доволі складно. Далі розглянемо схеми заробітних плат на прикладі типових посад. Керівник підрозділу: частина заробітної плати (70-80%) залежить від результатів роботи його підрозділу, частина – від підсумків роботи всієї фірми або сумісного відділу. Такий зворотний зв’язок між підрозділами суттєво впливає на підвищення рівня корпоративної відповідальності за результати. Головний бухгалтер, бухгалтер, офіс-менеджер, керівник функціонального відділу, системний адміністратор та ін., чия задача – виконання в основному технологічних функцій: заробітна плата залежить лише від відпрацьованого часу (погодинна оплата праці), або частина ставки (20-30%) – від результатів роботи свого підрозділу / усієї фірми / сумісного підрозділу.

На підприємстві ТОВ «РОСКО» менеджер з продажу, працівники основних спеціальностей: як правило, заробітна плата залежить від індивідуальних підсумків, або її частина (15-25%) – від підсумків роботи відділу (цеху). Відсоток від продажу: абсолютна безперспективність неможна не сказати про помилку, що дісталась нам у спадок від «дикого» ринку 90-х років минулого століття, коли заробітна плата продавців складала відсоток від обороту. Тоді це було цілком виправданим, однак чим далі, тим складніше зберігати таку форму оплати. Здавалося б вона цілком логічна, адже й схема доволі проста. Однак і керівники, і продавці/менеджери постійно стикаються з суттєвими недоліками цього методу стимулювання:

• відсоток встановлюється суб’єктивно, за ринковими аналогами, без достатньої прив’язки до бізнес-процесів фірми;
• обсяг продажу і трудомісткість угод, як правило, не мають між собою нічого спільного: при практично однакових витратах часу і зусиль величина обороту може суттєво відрізнятись;
• продавці без бажання беруться за невеликий продаж або роботу з новими клієнтами, побоюючись, що не зможуть виторгувати в керівника відсоток, гідний їхньої кваліфікації;
• ставити заробітну плату в залежність від доходу неправильно ще й тому, що розміри доходів підприємств однієї сфери можуть суттєво відрізнятись;

Кожний підприємець досить точно може визначити межі можливого діапазону виконання планових завдань працівником за рахунок власних зусиль. Отже, необхідно обмежити і максимальну оплату. Це не лише вимога фінансового керівника компанії, який планує, зокрема, максимальний розмір оплати праці, але й розуміння того, що не зароблена оплата розбещує персонал і в короткий строк руйнує будь-яку систему матеріального стимулювання.

Навіть перерахованих недоліків достатньо для того, щоб погодитись із висновком, що «оплата відсотком від продажу, прибутку та інше до мотивації співробітників корисного відношення не має». Планування – за цілями, оплата – за результат Традиційна схема стимулювання за один критерій (наприклад, лише за обсяг продажу) давно вже пережила себе, оскільки за умов конкуренції, що розвивається надто швидкими темпами, різноманітності маркетингових прийомів у результативності продаж менеджерів не враховується багато, іноді не менш важливих, критеріїв їхньої роботи:

• вміння зберегти постійних клієнтів;
• одночасно з традиційним продажем – освоєння нових ринків, робота з новими клієнтами;
• реалізація пріоритетних видів товарів (послуг) сьогодення;
• зниження дебіторської заборгованості.

Плата лише за обсяг продажу, здавалося б, не передбачає для роботодавця ніякого ризику. Але продавцю легше й вигідніше працювати там, де очікується максимальний дохід, а інші, іноді більш важливі, але менш дохідні завдання, він будь-що ігнорує. При використанні гнучких систем планування ведеться не лише за декількома завданнями, а й із розставленням за пріоритетами (коефіцієнтами значущості, питомою вагою). Тому навіть не виконавши план, наприклад, з суми продажу, менеджер може втратити в заробітній платі внаслідок невиконання інших завдань (у тому числі невеликою, але важливою для бізнесу продажу на новому ринку) або – при зміні пріоритетів – заробити більше, не дивлячись на те, що сумарний обсяг продажу невиконаний.

Метод надзвичайно ефективний як інструмент управління персоналом і підвищення продуктивності праці на всіх рівнях – від рядових виконавців до вищого керівництва. За такого підходу керівники отримують можливість дійсно управляти товарною, збутовою, фінансовою політикою підприємства, а не здатися на волю виконавців. При визначенні планового рівня підсумків (продуктивності) слід мати на увазі таке:

1. Мінімально припустимий рівень  підсумків, нижче якого платити  заробітну плату працівнику недоцільно, – 50-70%. Менш результативна робота для фірми невигідна: виплачена заробітна плата, витрати на утримання робочих місць, втрати від запланованого, але невиконаного не компенсуються доходом.

2. Максимально припустимий рівень  результативності й заробітної плати рекомендується планувати в таких межах:

• при технічнообґрунтованих нормах – 120-135%;
• при збільшених нормативах – 150-200%.

У випадку перевищення цього рівня оплата пропорційно йому нелогічна та необґрунтована, оскільки результати понад такі рівні – заслуга зовнішніх, таких, що не залежать від зусиль працівника, факторів: помилка та похибка нормування, використання нової техніки та технології, нова ринкова ситуація та ін. Відрядна/відрядно-прогресивна форма оплати праці із постійним/ змінним відсотком від продажу. Економічно грамотна динаміка взаємозв’язку заробітної плати з результатом реалізується погодинним відсотком преміювання за перевиконання плану.

По суті це – відрядно-регресивна (із «гальмуванням») форма оплати праці. У такому випадку виконується один із головних економічних законів бюджетування фонду оплати праці: темп зростання підсумків (продуктивності праці) випереджає темп зростання заробітної плати (на 1% приросту підсумку повинно припадати 0,5-0,8% приросту заробітної плати). У підрозділі за різних форм оплати праці окремих працівників (відрядно-регресивній, преміальній) і різних підсумків їхньої роботи, коли в одних зростання заробітної плати випереджає зростання підсумку, а в інших – відстає, слід дотримуватися діапазону заробітної рентабельності в цілому. Це один із головних контрольних показників економічно грамотного використання фонду оплати праці підрозділу [16, с. 99-111].

Для стимулювання великого обсягу важливих робіт (відсоток премії –змінний)  на підприємстві ТОВ «РОСКО» можна застосувати принципи відрядно-преміальної форми оплати праці:

• підняти заробітну плату добросовісним і результативним працівникам, позбутись ледацюг економічними, а не адміністративними методами;
• суттєво знизити залежність заробітної плати від зовнішніх факторів, на які працівник не впливає, особливо в періоди спаду продажу, виробництва та ін., тобто за виконання планових завдань він повинен отримувати реальну зароблену ним плату.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

 

Таким чином на підприємстві ТОВ «РОСКО», специфіка трансформаційного стану вітчизняної економіки, розрив зв’язків між сферами використання і відтворення здатності населення до праці, заниження витрат на оплату праці як провідний чинник конкурентоспроможності більшості вітчизняних підприємств, зумовили неможливість формування адекватної вітчизняним умовам державної політики оплати праці на засадах неокласичних моделей установлення рівня оплати праці в економіці. Зокрема, для формування теоретичної бази сучасної політики оплати праці в Україні, вважаємо за необхідне враховувати такі уточнення: 
          1. По-перше, неадекватною вітчизняним умовам виявляється одна із ключових тез теорії ринкового ціноутворення про закономірність наближення індивідуальних цін ресурсу праці певної якості до рівноважної для галузевого (регіонального) ринку рівня. Внаслідок монополізації пропозиції робочих місць, недосконалості систем тарифікації працівників залежно від складності та умов праці, розмивання стандартів професійної компетенції та нормальної інтенсивності праці створюються умови для тривалого збереження розриву між індивідуальними рівнями оплати праці й рівноважним (ринковим) рівнем оплати праці певної професійно-кваліфікаційної групи. Наслідком стає невиправдана диференціація оплати праці, порушення принципу рівної оплати за рівну працю, які, у свою чергу, зменшують мотиваційний потенціал оплати праці та зумовлюють незбіг тих параметрів трудової поведінки, що дозволяють працівнику максимізувати власні доходи і тих, що відповідають вищій суспільній ефективності його трудової діяльності.

2. По-друге, неокласичні моделі встановлення рівня оплати праці не враховують тенденції індивідуалізації розмірів оплати, підвищення гнучкості механізмів установлення розмірів плати й набуття ними здатності реагувати на відмінності в індивідуальній продуктивній силі працівників, отже, не дозволять пояснювати зміни у структурі оплати праці, які пов’язані з необхідністю постійного підвищення кваліфікації й розширення набору компетенцій працівників, гарантування їхнього доступу до джерел актуальної інформації, входження в певні професійні спільноти, засвоєння певної системи цінностей і стандартів способу життя. Отже, не лише загальна сума інвестицій роботодавця і працівника в людський капітал мають урівноважуватись із віддачею від його виробничого використання, а й пропорції розподілу таких загальних витрат між «зарплатними» і «не зарплатними» складовими мають забезпечувати однаковий приріст доходності праці від додаткових вкладень за кожним з цих напрямів – лише за дотримання такої умови неможливий такий подальший перерозподіл витрат між елементами оплати праці, що підвищив би віддачу від інвестицій в людський капітал.

Виділення зарплати і «не зарплатних» елементів оплати праці на підприємстві ТОВ «РОСКО» ґрунтується на тому, що розміри заробітної плати ставляться в залежність від параметрів процесу праці та його результатів, а «не зарплатних» елементів – від умов відтворення робочої сили. Пояснення співвідношення між ними вимагає врахування трансакційних витрат: організація колективного доступу працівників до благ, необхідних для накопичення людського капіталу (через такі «не зарплатні» елементи оплати праці, як оплата страхових внесків, плата за навчання, за доступ до джерел інформації, медичних послуг тощо), дозволяє зменшувати трансакційні витрати, заміщаючи низку індивідуальних контрактів єдиним колективним. З іншого боку, таке заміщення супроводжується зниженням ефективності інвестицій у людський капітал через стандартизацію процесів інвестування. Урівноваження економії на трансакційних витратах і втрат від зниження ефективності інвестицій визначає оптимальні пропорції розподілу оплати праці між зарплатою і «не зарплатними» елементами [9, с. 29-32].

Поділ оплати праці на трудові і нетрудові елементи відображає специфіку рис соціального статусу найманого працівника, міру долучення останніх до розподілу прибутків від власності, а також до розподілу тягаря ризику і доходів від підприємницької функції. В умовах формування постіндустріального суспільства закономірною тенденцією є урізноманітнення структури доходів у складі оплати праці, що відображає «розмивання» статусу найманого працівника, якісне оновлення системи мотивації і каналів реалізації економічних інтересів кваліфікованих працівників.

Виграш окремого суб’єкта господарювання і суспільства загалом від зростання питомої ваги не зарплатних складових оплати праці (їх розміри прив’язані до параметрів відтворення здатності до праці, а не до параметрів трудових процесів) зростає паралельно зі збільшенням значущості умов відтворення робочої сили (доступності освіти, медичних послуг, якості соціального страхування) для підтримання конкурентноздатності підприємства.

Для країн із трансформаційною постсоціалістичною економікою, на відміну від розвинутих ринкових економічних систем, ознаки кращих результатів щодо соціалізації оплати праці (менші показники диференціації оплати праці, більша частка оплати праці у складі ВВП) пов’язана із гіршими досягненнями щодо продуктивності праці та більшою вразливістю економіки до негативного впливу глобальних фінансово-економічних криз. Така властивість трансформаційних економік може бути пояснена примусовим характером соціалізації інституту оплати праці, за якої зростання участі бізнесу у фінансуванні вирішення соціальних проблем суспільства відбувається не у формі стихійної адаптації суб’єктів господарювання до нових вимог конкуренції, а за провідної ролі держави, яка силою примусу вимушена вилучати більші обсяги доходів для реалізації державних соціальних програм, у межах яких ресурси здебільшого використовуються з низькою ефективністю та у відриві від реальних потреб економічного розвитку. На відміну від постсоціалістичних країн, у провідних за соціально-економічним розвитком країнах ознаки високої соціалізації оплати праці поєднуються із вищою стійкістю економік до наслідків глобальної фінансово-економічної кризи.

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Андрианова В. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебное пособие. – Симферополь: «Таврия», 2004. – 168 с.
2. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. – Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2001.
3. Лаптій І. Оплата праці і заробітна плата: щодо питання термінології. // ПУ. – 2005. – № 7. – С. 81-84.
4. Огаренко В.М., Мерзляк А.В. Паростки ринкової трансформації економіки Запорізького регіону та перспективи розвитку зовнішньоекономічних зв'язків: Монографія. – Дніпропетровськ: Січ, 2006. - 136 с.
5. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики [Текст]: материалы конференций / Б.Д. Бабаев, А.М. Карякин, Н.Р. Терехова; Иван. гос. энерг. ун-т. –Иваново: ИГЭУ, 2002. – 112 с..
6. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2009. – 435 с.
7. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2002. – 257 с.
8. Планирование деятельности фирмы: Серия 1,3,1 / ЗЦНТЭИ. – Запорожье, 2000. – 38 с.
9. Планирование производства: Серия 1,3,1 / ЗЦНТЭИ. – Запорожье, 2003. – 48 с.
10. Планування діяльності підприємства: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни / За ред. В.Є. Москолюка. – К.: КНЕУ, 2002. – 252 с.
11. Плашута М.Т., Калина А.В. Планування та макроекономічне планування: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 2008.
12. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособ. / Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пикулькина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2009.
13. Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. Пособ. / Е.А Черныш ., Н.П. Молчанова , А.А. Новикова , Т.А. Салтанова – М.: ПРИОР, 2004. – 176 с.
14. Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. Пособ. / Под общ. ред. В.И. Борисевича и Г.А. Кандауровой. 2-е– изд. , перераб. – Минск: Экоперспектива, 2001. – 378 с.
15. Руденко А., Горбатов В., Михайлова В. Организация производства на предприятии. Учебное пособие. – Симферополь: «Таврия-Плюс», 2004.– 95с.
16. Семко Л. Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях // Підприємство, господарство і право. – 2003 №4. – С. 135-136.
17. Сио К.К. Управленческая экономика: Учебник: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 671 с.
18. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.М. Карякин, А.В. Громов, А.А. Солдатов. – Иваново, 2002. – 320 с.
19. Фатхудинов Р.А. Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2001.