Сутність і принципи оплати праці

Ді — кількість святкових днів за рік для відповідної групи;

Квн — коефіцієнт доплат.

До складу фонду оплати праці включаються також гро­шові суми за невідпрацьований час відповідно до чинно­го законодавства:

1)  оплата щорічних і додаткових відпусток (Фчв):

де СЗПпл — середня заробітна плата працівників, грн.;

Отпл — середня планова тривалість відпустки, дн,;

2) доплати матерям  за час перерв у роботі на годуван­ня і догляд грудний дітей і доплати підліткам за скороче­ний робочий день:

Доплати матерям (Допм) визначається за формулою:

       

де П— процент перерв одного працівника до реального фонду робочого часу одного працівника;

ФЗПгод — фонд годинної заробітної плати.

3) Величина доплат підліткам (Доппід):

де Тсгод  — середня тарифна ставка підлітків, грн.;

          Фп — кількість пільгових годин у плановому періоді, год.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4.2 Система надбавок, доплат та премії працівникам

4.2 Джерела фінансування фонду оплати праці на підприємстві

Фонд оплати праці підприємства безпосередньо входить до системи комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його стимулюючу роль. Посилення стимулюючої функції оплати праці неможливо забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в галузі оплати праці. У зв'язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує підприємство.

На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється між власниками - акціонерами. Ці варіанти прийнято розглядати в нашій економічній літературі як нормативний і залишковий методи формування фонду оплати праці.

Оплата праці від валового доходу - реалізованого чистого продукту - адекватна умовам ринкової економіки. Цей варіант формування фонду оплати праці вимагає достовірних цін, тобто прямо спирається на ринкові принципи вільного ціноутворення. Найбільш перспективним методом розподілу валового доходу на підприємстві після сплати податків є вільний безнормативний метод. Йдеться про самостійне використання товаровиробниками отриманого доходу, що є його повною власністю на цілі споживання і накопичення, виходячи з власної виробничої стратегії і перспективної оптимальної моделі розподілу ресурсів [14, с. 235-336]. Щоб не втратити свої позиції на конкурентному ринку, виробнику необхідно інвестувати частину прибутку на розвиток виробництва, підтримку і відновлення виробничих потужностей. Таким чином, регулятором оптимального розподілу валового доходу в умовах ринку є насамперед конкуренція. Конкуруюче підприємство не може довільно збільшити частку активів на споживання - інакше воно може програти і стати банкротом.

Відповідно до статті І Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу. Згідно із Кодексом законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик [20, с. 56-58].

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та підрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців. 
Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доплат, надбавок, компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, чи здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм.

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинну і підрядну [2, с. 112]. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати праці: проста погодинна; погодинно-преміальна; пряма підрядна; підрядно-преміальна; підрядно-прогресивна; акордна.

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників. 
          Погодинна форма оплати праці - це оплата праці, яка залежить від кількості відпрацьованих годин і тарифної ставки (окладу) за 1 годину. 
Погодинно-преміальна система оплати праці - це різновид погодинної оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за фактично відпрацьований час, оплачується преміальна винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.

Підрядна форма оплати праці має такі системи: пряма підрядна, преміальна, прогресивна, акордна, бригадна. підрядно-преміальна система - це різновид підрядної форми оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу, виплачується премія. підрядно-прогресивна система оплати праці - це форма оплати праці, при якій робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за звичайними підрядними розцінками, а частина роботи, виконана понад норм, - за прогресивно-зростаючими розцінками і в залежності від відсотку перевиконання норм.

Акордна система оплати праці - це різновид підрядної системи, при якій норма і розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за кожною окремою операцією, а на весь комплекс робіт. 
          Підрядна бригадна система оплати праці - це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою. пряма підрядна система - це система, при застосуванні якої заробіток нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію). Оплата годин наднормової роботи. Наднормовою вважається робота понад встановлену законом тривалість робочого дня. Наднормові роботи допускаються у виключних випадках і з дозволу профкому підприємства. Робота в наднормовий час оплачується при підрядній оплаті праці - в розмірі 100% тарифної ставки працівника - підрядника відповідної кваліфікації, при погодинній - подвійному розмірі годинної тарифної ставки. Наднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік. Порядок оплати роботи у святкові та неробочі дні. Робота у вихідний день компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або за угодою сторін в грошовій формі. Робота у вихідні і святкові дні оплачується не менш, ніж в подвійному розмірі: підрядникам - не менше ніж за подвійними підрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки; працівникам, що одержують місячний оклад, - в розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки окладу, якщо робота проводилась в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилась більше місячної норми [4, с. 66-68].

Оплата праці при виробництві продукції, що виявилась браком. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий - оплачується в залежності від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижчою 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду. Брак, який виник внаслідок прихованого дефекту в матеріалі, що обробляється, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачують працівнику нарівні з придатними виробами. 
         Оплата часу простою на підприємстві. Час простою з вини працівника оплаті не підлягає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію про початок простою, оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду або окладу.

 

 

 

 

5 Шляхи підвищення ефективності формування і використання фонду оплати праці на підприємстві

 

Підвищення ефективності праці, висока мотивація праці співробітників є однією з головних проблем будь-якої компанії. «Вміння управляти людьми – це товар, який можна купувати так само, як ми купуємо цукор або кофе. І я сплачу за таке вміння більше, ніж за будь-що інше в світі», - говорив один з найвеличніших менеджерів минулого Джон Рокфеллер [1, с. 34-60].

Вміння управляти людьми – одна з основних причин нестабільної роботи багатьох вітчизняних компаній, також це не оминуло підприємство ТОВ «РОСКО». Лідером тут, як правило, є відсутність ефективної системи матеріального стимулювання. Сучасні підходи до вирішення цієї проблеми передбачають відмову від традиційних погодинних систем або оплати згідно з коефіцієнтом складності та заміну їх оплатою праці, яка складається з базової ставки та додаткових стимулюючих виплат (залежно від індивідуальних результатів та/або ефективності роботи підрозділу/компанії). Наразі більшість робітників на підприємстві ТОВ «РОСКО» незадоволені несправедливістю розподілу заробітної плати, відсутністю її зв’язку з результатами праці, хаосом у співвідношенні заробітних плат спеціалістів різних підрозділів, великою різницею в оплаті праці однорідних спеціалістів на підприємствах одного регіону.

Звідси – плинність кадрів, нестабільність колективів, втрати підприємства, пов’язані з навчанням спеціалістів, що постійно змінюються. У багатьох країнах Західної Європи та США велику увагу приділяють мотиваційним аспектам управління персоналом компаній і фірм. Методика та досвід успішно переносяться на вітчизняне підґрунтя. Розробники сучасних систем оплати праці, при всьому різноманітті підходів, єдині в тому, що:

• тарифно-окладна система неактуальна, оскільки не відповідає реаліям сьогодення;
• направленість системи стимулювання повинна відповідати тактиці і стратегії управління підприємством, його підрозділами та персоналом;
• стимулюючі виплати слід тісніше поєднувати з індивідуальними та колективними результатами;
• зростання заробітної плати відносно зростання продуктивності праці (результативності продаж) необхідно регулювати відповідно до завдань планування;
• система стимулювання повинна сприйматися працівниками як зрозуміла та справедлива.

Ці завдання успішно вирішуються за допомогою гнучких безтарифних систем оплати праці (гнучких – тому що система може трансформуватись відповідно до практично будь-яких завдань оперативного планування та стимулювання; безтарифних - тому що базові параметри заробітної плати (ставки, оклади, тарифи, мінімальні заробітні плати) визначаються виходячи з кон’юнктури ринку праці в регіоні, характеру, цілей і задач бізнесу, кадрової політики керівництва). В останні роки програми матеріального стимулювання перетворились у доволі складні системи, що враховують багато факторів, закономірностей і змінних. Розглянемо принципи їхньої побудови.

Головне на підприємстві ТОВ «РОСКО» визначити, чи правильно встановлені співробітникам планові (номінальні) заробітні плати (не тверді оклади, що виплачуються працівникам незалежно ні від чого), які часто називаються ставками, що найбільше відповідає змісту поняття.

Ставка визначається з урахуванням вартості працівника на цільовому ринку праці в тому чи іншому регіоні та, по суті, є платою за компетенцію, тобто за знання, вміння, особисті якості та потенціал працівника, а не лише за посаду, що він обіймає. Її величина повинна бути достатньою, щоб залучити працівника потрібної кваліфікації та підготовки. Далі на підприємстві необхідно визначити частку участі працівника в досягненні тих чи інших результатів діяльності (підсумки роботи підприємства, індивідуальні підсумки). З цією метою ставка поділяється на дві складові:

• оплата вартості затраченої праці – погодинний внесок;
• оплата підсумків праці – погодинний відрядний внесок.

На наступному етапі конкретизується, до яких категорій відносити змінний відрядний внесок кожного працівника: виконання особистих планів та/або корпоративні підсумки (підрозділу/сумісника/усієї організації). І останнє: для кожного необхідно встановити величину мінімальної заробітної плати, яка буде виплачена незалежно ні від чого (у традиційній системі оплати цю роль відіграє оклад). Мінімальна заробітна плата залежить від статусу працівника, його цінності для організації та повинна бути настільки високою, щоб у потрібних спеціалістів не виникало бажання шукати нове місце роботи. Як правило, мінімальна заробітна плата встановлюється на рівні 50-70% ставки.