Сущность и механизм организации труда

Кооперация труда имеет две  границы — организационную и  экономическую. Нижним пределом организационной  границы является звено в два человека, верхним — норма управляемости. Экономической границей кооперации труда является сокращение затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции при увеличении масштаба кооперации.Конкретными формами кооперации труда внутри предприятия выступают:

1) межцеховая кооперация специализированных  цехов проявляется в совместном участии трудовых коллективов в производственном процессе по выпуску готовой продукции; -  2) внутрицеховая кооперация — это взаимосвязи трудовых коллективов внутрицеховых подразделений;

3) внутриучастковая кооперация  может быть кооперацией индивидуальных исполнителей и коопераций рабочих, организованных в бригады;

4) внутрибригадная кооперация —  это трудовой коллектив работников, организованный для совместного выполнения единого производственного задания и несущий коллективную ответственность за результаты труда.

Совершенствование разделения и кооперации труда

Совершенствование разделения и кооперации труда осуществляется в настоящее время путем совмещения трудовых функций и профессий работников; расширения зоны обслуживаемого оборудования; внедрения многостаночного обслуживания; дальнейшего расширения бригад и создания на базе бригад малых предприятий.

Совмещение профессий — овладение  двумя или более профессиями (специальностями) и выполнение работ по ним. Выделяют экономические условия, при которых совмещение профессий целесообразно;

• при неполной занятости работника  по своей профессии и небольшом объеме работы по совмещаемой профессии для полной загрузки отдельного рабочего;

* при простоях рабочих, возникающих  из-за несинхронной деятельности  смежных групп рабочих (станочник  и наладчик);

• в случае необходимости большей  маневренности кадров (замена невышедших на работу, перевод на работу по различным причинам).

Совмещение профессий — такая  форма организации труда работника, когда он в рабочее время (законодательно установленное и предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка) выполняет наряду с работами по основной профессии (специальности) работы по одной или нескольким другим профессиям (специальностям).

Совмещение функций — выполнение наряду с обязанностями по основной профессии других функций, ранее выполнявшихся работниками других профессий. Сохраняя профиль своей работы, сотрудник частично выполняет работу другого (токарь выполняет функцию наладки своего станка).Совмещение профессий и функций не следует путать с работой по совместительству. Совместительство — это работа во внеурочное время, т.е. после окончания времени основной работы. Совместительство используется при дефиците работников определенных профессий и служит источником дополнительного заработка для тех, кто такую работу выполняет.Расширение зон обслуживания предполагает совмещение работ в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени; высвобождения работников, рабочий день которых загружен не полностью; повышения содержательности труда.Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание — одновременное обслуживание нескольких станков. При переходе на многостаночное обслуживание основное условие: продолжительность машинно-автоматического времени на одном станке должна быть больше или равна времени выполнения машинно-ручных действий на других станках, т.е. времени занятости. Оно включает в себя вспомогательное неперекрываемое время (установка деталей, подача сырья, включение станка), время активного наблюдения за работой машины и время перехода от одной машины к другой.

Сущность и механизм организации  труда Расстановка кадров Расстановка кадров — распределение персонала по различным участкам и рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда.Основные задачи расстановки кадров: сокращение длительности производственного цикла путем параллельного выполнения работ (совмещения функций); обеспечение рационального использования работников во времени в соответствии с профессией, квалификацией и способностями.

Принципы расстановки кадров:

1) равномерная и полная загрузка  работников во всех подразделениях предприятия, чтобы не было простоев при неполной загрузке исполнителей;

2) использование кадров в соответствии  с их профессией (специальностью) и квалификацией;

3) обеспечение полной ответственности  каждого исполнителя за выполнение  своей работы — точный учет  ее количественных и качественных  результатов. Этого можно достичь  обособлением работ и закреплением их за определенным рабочим местом, а также за счет разработки должностных инструкций;

4) обеспечение необходимой взаимозаменяемости  работников благодаря овладению  ими вторыми и смежными профессиями;

5) осуществление расстановки кадров на основе качественного профессионального отбора.

Таким образом, расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Подбор, подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Организация системы подбора кадров способствует рациональной организации  труда и является условием для  бесперебойной, высокоэффективной работы. Профессиональный подбор имеет целью определение пригодности работника к выполнению конкретной работы.

Совершенствование подбора кадров требует учета конъюнктуры рынка  труда, определения предпочтительных источников набора кад-

ров, оптимизации сочетания внешних (за пределами фирмы) и внутренних (из числа собственных работников) источников кадров, разработки четких требований к кандидатам на заполнение вакансий, выявления наиболее результативных методов отбора претендентов.

Подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров — поддержание постоянного соответствия между уровнем квалификации работников и потребностями производства, расширение производственного профиля, овладение рабочими вторыми профессиями, а также переподготовка кадров, которые в результате разнообразных причин не могут быть использованы по имеющейся профессии.

Необходимость профессиональной подготовки работников обусловлена следующими причинами:

• с точки зрения производства — профессиональная подготовка оказывает влияние на финансовые результаты предприятия, улучшает психологический климат в трудовом коллективе, обеспечивает преемственность кадров;

• с точки зрения работника —  подготовка обеспечивает профессиональный рост персонала, улучшение знаний и умений работников и их моральное удовлетворение;

■ с точки зрения общества —  подготовка дает выгоды вследствие того, что более квалифицированные работники производят более качественные продукты, растет общественная производительность труда и, следовательно, обеспечивается рост налоговых поступлений в бюджет.

Работа по подготовке, повышению  квалификации, переподготовке кадров должна быть ориентирована на текущие и перспективные потребности предприятия. Очень важны определение контингента обучающихся; выбор форм и методов, программ обучения исходя из его сроков, задач и финансового обеспечения; систематический контроль результатов обучения: с позиции обучаемого, ведущего обучение преподавателя или инструктора, руководителя подразделения, где трудится обучающийся; оценка эффективности затрат на обучение персонала, а также влияния обучения на трудовую карьеру работника.

Организация и обслуживание рабочих  мест

Рабочее место считается первичным  звеном структуры предприятия. Под рабочим местом понимается ограниченная часть территории (или пространства), оснащенная необходимыми средствами производства, на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников.

Рабочие места отличаются друг от друга по значительному количеству признаков:

• в зависимости от функций, которые  выполняет работник, могут быть рабочие места руководителей, специалистов, служащих, рабочих;

• в зависимости от профессии  работника, работающего на этом месте, различают рабочие места бухгалтера, экономиста по труду, делопроизводителя, столяра и т.д.;

• по виду производства различают  рабочие места основного и  вспомогательных производств;

• по типу производства могут быть рабочие места массового, серийного  и единичного производств;

" по степени специализации  рабочие места подразделяются  на специализированные и универсальные.  На специализированных рабочих  местах выполняется ограниченный  крут работ (операций). Такие рабочие  места преобладают на массовых  и крупносерийных производствах. Универсальные рабочие места приспособлены для выполнения широкого круга работ, они организуются преимущественно на единичных производствах и оснащаются универсальным оборудованием;

• по уровню механизации различают  рабочие места для ручных, механизированных, машинно-ручных работ, а также машинные, полуавтоматизированные, автоматизированные и аппаратурные рабочие места.

Основными направлениями организации  рабочего места являются оснащение, планировка и организация обслуживания рабочих мест.

Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Планировка рабочих мест — составная  часть их организации. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка рабочего места  заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам. Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику.

Организация обслуживания рабочего места  связана с установлением системы взаимодействия какого-либо рабочего места и работника, занятого на нем, с другими рабочими местами и работниками, которые призваны обеспечивать его бесперебойную и качественную работу.

Разработку организации обслуживания рабочих мест целесообразно проводить в такой последовательности:

• устанавливается состав и объем  работ по обслуживанию в целом для подразделения;

• выделяются работы по обслуживанию, которые целесообразно передать основным работникам;

• исходя из состава и объема работ рассчитываются нормы затрат труда вспомогательных работников для обслуживания рабочих мест;

• состав и объем работ по обслуживанию распределяются между вспомогательными работниками с учетом функционального разделения труда между ними и норм затрат труда;

• устанавливаются формы обслуживания (индивидуальная, коллективная) и разрабатываются  условия их применения;

• рассчитываются физические нормы  обслуживания;

• разрабатываются регламенты обслуживания (графики, расписания, маршруты движения);

• проектируется организация стационарных и передвижных рабочих мест вспомогательных  работников.

Улучшению организации и обслуживания рабочих мест способствует аттестация рабочих мест, которая позволяет выявить рабочие места, не соответствующие производственным, техническим, организационным и нормативным требованиям, передовому опыту, принципам рациональной организации труда. Совершенствование организации обслуживания рабочих мест позволяет значительно повысить производительность труда, улучшить качество выпускаемой продукции, упорядочить работу внутрицеховых служб и вспомогательных рабочих.

4. Оценка уровня организации  труда

Единым и наиболее объективным  критерием оценки уровня организации труда является рациональность использования рабочего времени, а исходной базой для его анализа и определения — совокупный потенциальный фонд времени коллектива предприятия. Для определения величины совокупного фонда следует прежде всего установить величину календарного фонда времени.

Совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной совокупного календарного фонда рабочего времени и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и потерь.

При определении уровня организации  груда совокупный потенциальный фонд принимается за единицу. Фактическое использование данного фонда может равняться единице только в том случае, если все резервообразующие неявки и потери будут полностью устранены. Фактический уровень всегда меньше единицы, но от этого ни точность оценки, ни сопоставимость показателей не нарушаются.

Общий показатель (коэффициент) уровня организации труда как по предприятию  в целом, так и по отдельным  его подразделениям может быть исчислен как отношение использованного фонда рабочего времени к потенциальному.

Оценка уровня организации труда

Общий уровень организации труда  на предприятии определяется как среднегеометрическая величина из частных коэффициентов, отражающих уровни организации труда по следующим элементам:

 

Кроме перечисленных, при определении общего уровня организации труда также учитываются коэффициент условий труда (характеризующий общий уровень условий труда по всем рабочим местам) и коэффициент трудовой дисциплины (рассчитываемый как разница между единицей и долей всех потерь рабочего времени в общем плановом фонде рабочего времени).

5. Экономическая эффективность  организации труда

Важным результатом анализа  организации груда является внедрение эффективных мероприятий по улучшению организации труда на предприятии.

Основные показателми экономической  эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда — рост его производительности и годовой экономический эффект. Повышение производительности труда в результате устранения потерь рабочего времени может быть достигнуто за счет:

• устранения потерь по организационно-техническим  причинам;

• устранения потерь, зависящих от работников;

• устранения неявок, связанных с  заболеваемостью;

• устранения всех непроизводительных затрат и потерь рабочего времени, в том числе скрытых.