Структура персонала

1. работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.
2. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился.
3. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.
4. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.
5. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.
6. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных Менеджер в соответствии с должностными обязанностями призван организовать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников банка, проводить анализ текучести кадров по факторам и причинам и оценивать эффективность затрат на обучение и адаптацию работающих и вновь принятых работников.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала кредитной организации - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Программа развития персонала способствует формированию персонала, обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала необходимо рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.

В последнее время все более активно используется обучение на рабочих местах, которое включает обучение, связанное с ротацией, стажировку на новых рабочих местах, индивидуальное обучение непосредственно руководителем, участие в работе целевых групп, обучение в процессе делегирования дополнительных функций, а также самостоятельное и компьютерное обучение.

После обучения сотрудников обязательно необходимо провести оценку эффективности обучения. Её смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация. Если на учёбу затрачены деньги, то необходимо точно знать, что же взамен сможет получить организация. Информация, полученная в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, должна пройти анализ для использования её при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников банка позволяет постоянно работать над повышением качества обучения.

Оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме, оценивая влияние обучения на такие показатели работы банка, как увеличение подачи заявок для выдачи кредитов.

Совершенствование управления персоналом.

Сбои в работе бывают у любой организации. И одна из важных причин – это  кризис управления, который основан на традиционных заблуждениях. При реализации перемен внутри организации руководители часто забывают o необходимости создания системы управления персоналом. Мнимые барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации и порождают текучесть кадров, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируют конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. В связи с этим так много некомпетентных руководителей, которые не считают нужным обращаться к опыту управления персоналом. Поэтому  
Заключение

 

Исследование организационных структур управления кредитной организации обусловлено необходимостью поиска оптимальных форм управления, которые позволят повысить эффективность деятельности и устойчивость кредитной организации. Анализ состояния изученности проблемы убедил в том, что в настоящее время актуальны вопросы по исследованию влияния организационной структуры управления на деятельность кредитных организаций при изменении внешней среды их функционирования.

При изучении нормативных актов, научной литературы по данной теме, можно сделать выводы, что гарантией стабильности и доходности кредитной организации во многом служит функционирующая в ней система управления персоналом. Персонал банка является носителем «человеческого капитала», который в отличие от вещественного неотделим от конкретного сотрудника.

 Эффективность банка  напрямую зависит от профессионализма  его сотрудников. Уровень профессионализма, в свою очередь, может рассматриваться  как совокупность личностных  и коллективных знаний сотрудников, интеллектуального потенциала банка. Для развития интеллектуального  потенциала банка необходимы  постоянные и значительные инвестиции  в человеческий капитал.

Высшее руководство банка создает и развивает организационную структуру, которая определяет число работающих, количество подразделений банка, их взаимодействие и соподчиненность. Организационная структура оказывает существенное влияние на реализацию кадровой политики банка.

 

Список используемой литературы

№ п/п	Наименование
	Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» Web: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=153956
	Фетисов, Г. Банковская сфера — 2006: итоги и выводы // Бюджет. / Г. Фетисов — 2007. —№3. — С. 44.
	Эриашвили, Н.Д. Банковское право / Н.Д. Эриашвили – М.: ИНФРА-М, 2000. – 198 с.

 

 

 

 

 

Приложение 4

 

 

Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации

Основные направления	Принцип	Характеристика
1.Управление персоналом  организации	Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимо найти частные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2.Подбор и расстановка  кадров
3. Формирование  и подготовка резерва для выдвижения  на руководящие должности
4.Оценка и аттестация  персонала
5.Развитие персонала
6. Мотивация и  стимулирование персонала, оплата  труда	Соответствия оплаты труда объему и сложности выполнения работы	Эффективная система оплаты труда
	Равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач. обязанностей и показателей
	Мотивация	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

 

 

Приложение 6

1 Лаврушин, О.И Банковское дело. - М., 2008. — 672 с.

2 Белоглазова, Г.Н. Деньги, кредит, банки. - М., 2007.- 620 с.

3 Шеремет, А.Д. Финансовый анализ в коммерческом банке. – М., 2002. – 256 с.

4 Топровер, И.В. О природе и свойствах кредита: мировоззренческие принципы исследования//Финансы и кредит. - 2006. - №27.- С. 16.

5Коробова, Г.Г. Банковское дело. – М., 2002. – 751 с.

6 Гражданский Кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» Web: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=153956

7 Килячков, А. А., Чалдаева, Л. А. Рынок ценных бумаг. – М., 2008. – 167 с.

8 Колесников, В.И. Ценные бумаги. - М., 1998. – 468 с.

9 Андрюшенко, В.И., Книга акционера для чтения и принятия решений. - М., 1994. – С.76.