Структура персонала

С помощью организационной структуры осуществляются все необходимые действия, направленные на достижение целей, которые ставит перед собой банк.

2. Дивизионная структура, при которой деление организации ориентировано на потребителя, продукт или регион. В обязанности сотрудников соответствующих управлений входит полное обслуживание клиентов по всем видам оказываемых банком услуг. Они обязаны уметь объяснить правила предоставления услуг и дать свои рекомендации по возможным операциям.

ей среды. К этой группе относятся такие структуры:

– проектная, действует для реализации отдельно взятого проекта;

– матричная, представляет собой совмещение традиционных механистических структур с проектным подходом к реализации целей.

Основное правило, которое необходимо соблюдать при проектировании структуры управления – вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд.

Центральный Банк Российской Федерации налагаются административные и гражданско-правовые санкции. В связи с тем, что функционально – структурное построение коммерческих организаций связано с задачей, которая решается банком и предысторией развития, при наличии индивидуальных особенной у каждого учреждения, поэтому мы рассмотрим типовую структуру характерную для многих финансовых институтов.

 Структурная система  банка включает в себя:

• совет, правление и секретариат банка;
• .
• депозитарии, отделы кадров, службы безопасности.

Данный пример это основная организационно-функциональная структура построения финансового института. Эта база берется за основу руководящим составом, и дорабатываются остальные аспекты, требующиеся при организации коммерческой деятельности на рынке финансового сегмента. Органом управления в банках является «совет», который и осуществляет непосредственно общее руководство над деятельностью организации в периоды между собраниями учредителей.

другие факторы обусловили создание в рамках кредитного управления шести отделов.

1. Отдел общей организации кредитных операций:

• осуществляет кредитование, связанное с инновационной деятельностью клиента, инновационное финансирование разработок клиента;
• занимается организацией финансирования по поручению клиента; посреднической помощью в поиске партнеров по внедрению; а также в подборе подрядчиков для реализации долгосрочных

2. Отдел кредитования населения организует:

• прямое и косвенное кредитование потребительских товаров и жилых строений;
• предоставление чековых кредитов и кредитных карточек;
• предоставление услуг населению.

3. Отдел межбанковских операций призван организовывать и вести учет и анализ всех межбанковских операций, прежде всего с Центральным банком и с другими коммерческими банками, а также с банками своей системы (филиалами и отделениями).

4. Отдел нетрадиционных банковских операций, связанных с кредитованием, предназначен для организации таких операций банка, как, например, лизинг.

управления, требуя только, чтобы в учредительных документах каждого банка содержались сведения о составе, месте нахождения органов управления банком и его обособленных подразделений, порядке их образования, об их полномочиях и порядке принятия ими решений.

 

 

3. Система управления персоналом в банковской сфере

 

3.1 Управление  персоналом в системе управления  организацией

 

Российские исследователи О.С. Виханский и А.И. Наумов указывают, что основными составляющими любой организации являются: люди, входящие в данную организацию; задачи, для решения которых данная организация существует; управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач. Опираясь на данное понимание основных составляющих организации, исследователи определяют организацию как "систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей".

• получение "сырья" и информации из внешнего окружения;

• создание "продукта" или "услуги";

• передача "продукта-услуги" во внешнюю среду.

Все три данных процесса являются жизненно важными для организации. И если хотя бы один из них прекращается, организация далее может прекратить свое существование. Поскольку организации создаются людьми, то внутренняя среда в основном является результатом управленческих решений.

Следует обратиться к следующим общим рекомендациям Питера Друкера.

Все управленческие подразделения в организации, говорит П. Друкер, кроме высшего руководства, строятся для выполнения одной специфической главной задачи. Это не зависит от того, построена ли организация по функциональному или матричному принципу, на основе децентрализации или системного подхода. Каждый структурный блок организации определяется его специфическим вкладом в конечный результат.

• самой организации.

А это зависит от профессиональных знаний, деловитости и поведения сотрудников банка, ставит новые задачи перед управленческим аппаратом банка на всех уровнях.

Выделим следующие требования, к банковскому персоналу, работающему с клиентами (Рис.1):

 

 

 

 

Рис.1

 

Из этого рисунка видно, что компетентность, способности банковского работника проявляются не только в сфере его профессиональной деятельности, но и в его мотивации, и в коммерческих способностях.

Руководитель обязан оказывать помощь персоналу, вступающему в контакт с клиентами, путем обеспечения необходимой информацией, консультирования, корректировки линии поведения подчиненных.

• формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
• обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.   

Основной упор в своей деятельности высшее руководство организации, и менеджеры должны делать на комплексное, системное решение проблем управления персоналом.

 

3.2 Подбор, расстановка и адаптация персонала 

 

В обеспечении работы по подбору, расстановке и адаптации персонала большая роль принадлежит менеджеру по персоналу. Именно менеджер по персоналу в соответствии с его должностными обязанностями должен организовать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

При подборе банковских кадров важно определить количество функций, связанных с каждым конкретным местом, и соотношение специалистов со средним специальным и высшим образованием. Характерной проблемой многих российских банков является неоправданно высокое число клерков, секретарей, кассиров и серьезная нехватка лиц, имеющих базовое финансовое образование и практический опыт работы в банках.

Подбор кадров на вакансии, во многих банках происходит из двух источников:

При любой форме подбора кадров, должны быть разработаны, приняты органами банка и доведены до соискателя вакансии критерии отбора кандидатов на вакантную должность.

Важной задачей, которая решается службой управления персоналом в процессе отбора новых работников банка - это необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. Обеспечение высокого уровня безопасности организации требует возведения барьеров на пути недобросовестных или имеющих преступные замыслы соискателей.

Например, агентство по национальной безопасности США опубликовало результаты обследования 20 тысяч кандидатов на различные должности, связанные с секретными документами. В результате проведенного обследования выяснилось, что 7,7% кандидатов на вакантные должности банковских специалистов привели в анкетах фальсифицированных данные. За фальсификацией скрывались аресты и судимости за преступления уголовного характера, причины увольнений и индифферентного отношения к работе, предоставление фальшивых документов об образовании, неудовлетворительное прохождение военной службы.

Существуют специальные методики для отбора кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. общественно-гражданская  зрелость;

2. отношение к труду;

3. уровень знаний и  опыт работы;

4. организаторские способности;

5. умение работать с  людьми;

6. умение работать с  документами и информацией;

7. умение своевременно  принимать и реализовывать решения;

8. способность увидеть  и поддержать передовое;

9. морально-этические черты  характера.

При решении проблем отбора персонала более адекватными оказываются методы, не измеряющие непосредственные способности соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующие его личностные особенности, такие, как направленность личности, ценностные ориентации, уровень притязаний, иерархию мотивов. С этой целью могут использоваться такие методики, как опросник ценностных ориентации, опросник уровня субъективного контроля (Приложение 7), тест смысложизненных ориентации, опросник самоотношения.

По данным немецких исследователей, достоверность различных способов подбора и расстановки персонала распределяется следующим образом:

• оценки в аттестате 0-30%
• тесты достижений 10-50%
• тесты на развитие интеллектуальное 20-30% личностные тесты 20-30%
• традиционные беседы 0-30%
• биографическое интервью до 50%
• оценка коллег (экспертов) 20-70%
• ассессмент-технология 40-75%

Ассессмент-технология имеет наибольшую достоверность среди других показателей и поэтому широко применяется в наших банках.

Ассессмент-технология - это процесс выявления перспективных банкиров и руководителей. Ассессмент-технологию составляют:

Таким образом, опытные руководители и банковские специалисты наблюдают претендентов при выполнении ими типичных банковских задач и оценивают результаты.

Для лучшей адаптации новых кадров, службой управления персоналом банка, должен составляться и реализоваться индивидуальный план адаптации для каждого нового сотрудника персонала.