Стратегия управлением персонала

      СТРАТЕГИЯ 10. В рамках кадровой инноватики переосмысливается роль (функции и полномочия) руководителей государств, высших должностных лиц федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, от профессиональных ошибок (не только стратегических) которых зависят жизнь, здоровье, благополучие сотен тысяч людей. В повестку дня остро встаёт проблема международного контроля над «нецивилизованным» поведением глав государств (особенно тех, кто поддерживает террористические и экстремистские методы утверждения национальных или религиозных позиций в мире).

      СТРАТЕГИЯ 11. Развитие управленческих качеств руководителей государственных органов, высших должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и государственных органов субъектов РФ – центральное направление кадровой политики государства. Привычные формы управления кадровыми процессами, существующие в министерствах, ведомствах, регионах нуждаются в переосмыслении и вливании в них свежих кадрологических идей, чётких профессиональных установок, толковых методик, научно выверенных рекомендаций. Подлежат пересмотру функции как руководителей государственных органов, так и кадровых служб в отношении управления кадровыми процессами, людьми.

      СТРАТЕГИЯ 12. Содействие научным исследованиям, связанным с процессом утверждения научной системы знаний – кадрологии, с принятием рациональных решений по вопросам управления персоналом на всех уровнях. Результаты научных кадрологических исследований, связанные с предвидением будущих кадровых процессов, дают основания полагать, что успехи страны напрямую зависят от эффективного использования кадрового ресурса, качества профессиональных достоинств высших руководителей. Будет активно решаться проблема производства современных культурно-цивилизованных кадровых отношений в стране.

      СТРАТЕГИЯ 13. Реализация кадровой функции государства обеспечивается объективной системой оценок, выработкой и совершенствованием конкретных показателей эффективной деятельности кадров, мощной мотивацией труда работников государственных структур. Системы оценок качества работы государственных служащих разрабатываются для осуществления объективного анализа эффективности выполнения ими функциональных обязанностей в сравнении с предъявляемыми требованиями, прошедшими качественную исследовательскую практическую апробацию.

      СТРАТЕГИЯ 14. Направлена на решение задач государственно осмысленной деятельности по социально-трудовой, миграционной и кадровой трансформации российских граждан, профессиональной и географической мобильности трудовых и кадровых ресурсов, в частности, кадровой конверсии, переходу кадров силовых структур в производственную сферу. Сюда относятся мероприятия, проводимые федеральными органами исполнительной власти РФ по высвобождению и перепрофилированию военнослужащих, гражданского персонала армии и флота, работников оборонной промышленности и др. в интересах их эффективного использования в сферах народного хозяйства [8].

      Таким образом, стратегии  развития кадрового  потенциала страны –  перспективные ориентиры  деятельности высших должностных лиц, руководителей кадровых служб, других субъектов  управления персоналом, занятых «распредмечиванием» человеческих ресурсов в условиях укрепления российской государственности, становления и развития экономики РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      6  Анализ и рекомендации  по совершенствованию  стратегии управления  персоналом ОАО  «НКМК» 
 

      Проанализировав кадровую систему ОАО «НКМК» (на примере Анализа функционирования системы управления персоналом за I-ое полугодие 2007 г.), можно сделать вывод, что стратегия управления персоналом предприятия смешанная: на комбинате делаются все попытки для перехода к идентификационной стратегии и избавления от элементов партнёрской стратегии управления персоналом.

      Каждое  полугодие (а затем и по итогам года) проводится анализ работы системы управления персоналом ОАО «НКМК», в котором рассматриваются следующие аспекты:

• реализация политики в области качества;
• выполнение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом;
• результаты аудитов;
• результаты процессов найма и увольнения персонала (показатели движения по приёму и увольнению работников Общества; расчёт и сравнительная характеристика коэффициентов текучести кадров, оборота по принятым и выбывшим и т.д.; численный состав работников; половозрастной состав; образовательный уровень персонала; стаж работы; работа с базовыми учебными заведениями);
• результаты процесса адаптации персонала;
• результаты процесса профессиональной подготовки персонала, формирования и подготовки резерва, ротации персонала, комплексной оценки персонала, мотивации, проведения социально-психологических исследований, укрепления трудовой дисциплины, работы с молодёжью, женщинами;
• внедрение различных систем в рамках управления персоналом;
• стратегия улучшения системы управления персоналом на последующие периоды.

      В качестве аргументов, подтверждающих принадлежность стратегии управления персоналом ОАО «НКМК» именно к идентификационной отметим следующее:

      - сокращение текучести кадров (на 0,57 % ниже по сравнению с I-ым  полугодием 2006 г.);

      - повышение стабильности персонала (коэффициент стабильности: 76,34 % в 2007 г. По сравнению с 72,05 % за аналогичный период 2006 г.);

      - стремление к сбалансированному  кадровому составу;

      - квалифицированные работники (на предприятии развита система конкурсного подбора персонала, постоянно проводятся мероприятия по подготовке, переподготовке, повышению квалификации работников и т.д.);

      - оценка и успешно функционирующая  схема поощрений персонала ( премии, Почётные грамоты, Благодарственные  письма и т.д.).

      Но  существуют и минусы, которые, на мой  взгляд, не дают функционировать системе  управления персоналом в полную силу.

      Во-первых, самомотивация персонала практически отсутствует. Поэтому предлагается внедрять политику  успешности и саморазвития работников, следует определить успех в работе как одну из главных целей существования. Несомненно, подобная политика, психология должна обеспечиваться возможностью продвижения по карьерной лестнице согласно достижениям, заслугам сотрудника. Возможно заведение индивидуальных журналов, в которых были бы отмечены все успехи работника и их влияние на работу предприятия (во всяком случае, участка, цеха) в целом. Кроме того, рассмотрение психологического аспекта (успех ведёт к общему удовлетворению, избеганию конфликтов в других сферах жизнедеятельности работника) также дало бы положительный  результат при движении в указанном направлении.

      Во-вторых, рекомендуется сделать упор на корпоративный дух и единство с организацией. В этом случае имеет смысл организовывать тренинги с сотрудниками, занимающими руководящие посты, с целью обучения,  «наставления» работе с коллективом и сплочению его членов. Целесообразно проводить внутриорганизационные мероприятия, в которых будут задействованы сотрудники разных уровней управления.

      Естественно, подобные меры должны подкрепляться благоприятными условиями труда, достойной заработной платой, стимулированием и мотивацией труда, системой вознаграждений и социального обеспечения на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 
 

      Состояние персонала предприятия, уровень  его квалификации и профессионализма, способность наёмных сотрудников  оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

      Проанализировав кадровую стратегию ОАО «НКМК», можно  прийти к выводу, что предприятие  во многом движется в правильном направлении  согласно стратегии развития предприятия  в целом. Были сделаны некоторые  рекомендации, которые, возможно, помогут руководству комбината реализовать намеченные планы:

1. внедрение политики успешности и самореализации работников;
2. укрепление корпоративного духа и единства с организацией.

      Предложенные  мероприятия помогут как руководителям, так и рядовым сотрудникам получить удовлетворение от работы на ОАО «НКМК», почувствовать сопричастность к предприятию, направить свои силы на результативное, эффективное функционирование завода и его процветание.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  использованной литературы 
 

      1. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. – (Серия «Высшее образование»).

      2. Экономика труда: (социально-трудовые  отношения)/ Под ред. Н. А. Волгина,  Ю. Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. – 736 с.

      3. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.

      4. Гордиенко Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. ВУЗов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 352 с.

      5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство  управления персоналом: Учебное  пособие для экономических колледжей  и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001. 411 с.

      6. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И.Лукичёва; Под ред. Ю.П.Анискина. – Изд. 2-е, стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 267 с. – (Библиотека высшей школы). – ISBN 5-98119-261-5,

      7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е  изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

      8. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М.Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с. Кадровая антология России.

      9. Руководство для высшего управленческого  персонала в 3-х томах. Т 1. – М.: МНИИПУ, 2002. – 816 с.

      10. «Управление персоналом», 2007 г. №7, Э. Е. Старобинский «Некоторые штрихи к кадровой политике за прубежом»

      11. «Управление персоналом», 2005 г. №7, В. А. Куцивол «Японский опыт управления персоналом»

      12. «Управление персоналом», 2007 г. №1, О. В. Ижбулатова «Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия»

      13. «Управление персоналом», 2007 г. №9, Е. А. Знатнов «Роль персонала в стратегии предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  А