Стратегия управлением персонала

      3. Обеспечение реализации  трудового потенциала  предприятия: 

      - управление трудовой мотивацией;

      - разработка системы оплаты труда; 

      - разработка системы нематериального стимулирования.

      4. Управление развитием  персонала: 

      - организация технического и экономического  обучения персонала; 

      - повышение квалификации сотрудников  предприятия; 

      - проведение спортивных и профилактических  мероприятий; 

      - проведение психологических тренингов и семинаров по повышению активности работников, организации коммуникативных каналов между ними, формированию команд и повышению сплоченности;

      - разработка системы мероприятий  по формированию корпоративной  этики, деловой культуры, корпоративного  патриотизма;

      - управление конфликтами и стрессами  на предприятии.  
 

      

2. Виды стратегий  управления персоналом

 
 

      Существует  ряд подходов к выбору кадровой стратегии  организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. 
В качестве последних могут выступать:

      — жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена, прежде всего, на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

      — место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду то, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет ли создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;

      — система ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

      — уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование бизнес-поведения сотрудников и самой организации.

      Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и соответствующие  им варианты кадровой стратегии. Отношение сотрудников к организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления организации находит свое отражение в принципах кадровой политики. 
 

      Исходя  из данных индикаторов, выделяют следующие типы стратегий:

      — потребительская. При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;

      — партнерская. При этой стратегии у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы;

      — идентификационная стратегия. При этой стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот — организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник [4]. Негативным вариантом стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы (переменные, несформированные интересы, возникающие спонтанно в конкретных ситуациях); развитие организации и сотрудника происходит независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный характер отношений, при котором сотрудник или организация намеренно подрывают репутацию друг друга. Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим индикаторам:

      - характеристика персонала и кадровой  ситуации;

      - принципы кадровой политики в  отношении таких направлений,  как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование  кадровой работы;

      - специфика технологии, применяемой  в работе с кадрами;

      - особенности корпоративной культуры.

      Основным показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.

      1. Потребительская стратегия.

      При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.

      Основными характеристиками персонала являются:

      — исполнительность;

      — минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий;

      — имитация лояльности;

      — предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей.

       В свою очередь, руководство организации  придерживается принципа «люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся  потенциал сотрудников, организация  стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями.

      Кадровая  работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими  ресурсами, направленными на поддержание  жизнедеятельности организации.

      Основной  функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.

      При этой стратегии особенностью корпоративной  культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной  чертой — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.

      Реализация  этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.

      2. Партнерская стратегия.

      При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной  нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).

      Основными характеристиками персонала являются:

      — активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;

      — нормативная и мотивированная лояльность;

      — ответственность и организованность;

      — направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

      Принципы  кадровой политики: избирательный и  рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятельности организации.

      Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).

      Основной  функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение  персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно — по отношению к отдельным должностям и сотрудникам.

      При этой стратегии особенностью корпоративной  культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

      Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.

      3. Идентификационная стратегия.

      При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная  и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных  кадров, осуществляется планомерное  воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

      Основными характеристиками персонала являются:

      — активная жизненная позиция;

      — креативность;

      — максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов  и технологий;

      — лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;

      — направленность деловой активности на достижение целей организации;

      — развитое чувство долга, высокая  самооценка;

      — эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

      Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.

      Поощряются  сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.

      Основной  функцией кадровой службы является делегирование  полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.