Стратегия управлением персонала

      При этой стратегии особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.

      Конкурентные  преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

      Таким образом, при различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная стратегия может обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ. 

      2 Взаимосвязь стратегии  управления персоналом  и стратегии развития  организации 
 

      Рассмотрим взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.

      Таблица 1 – Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом [1]

      Продолжение Таблицы 1

      Продолжение Таблицы 1

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3 Этапы разработки кадровой стратегии 
 

      В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении  персонала: стратегии инвестирования, стратегии стимулирования, стратегии вовлечённости. Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а также от отрасли и величины предприятия. По прогнозам многих исследователей со временем большее распространение получит стратегии вовлечённости, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой. Основные этапы формирования и реализации кадровой стратегии предприятия представлены на рисунке (Рисунок 1) [12].

      Первым  шагом на пути формирования кадровой стратегии является выработка кадровой концепции. Кадровая концепция – это основные принципы работ с персоналом, «миссия», связанная с кадровой подсистемой предприятия. В ней, должны быть отражены основополагающие принципы, от которых отталкиваются кадровая служба и руководство предприятия во всём, что связано с приёмом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и другими действиями, призванными обеспечить реализацию общей стратегии предприятия и наиболее оптимально использовать человеческие ресурсы [12]. Кадровая концепция должна быть тесно увязана с миссией организации и обеспечивать базу для её успешного выполнения.

      Следующим шагом при формировании кадровой стратегии является выработка стратегических целей работы с персоналом. Менеджерам, занимающимся формированием стратегии, следует чётко понимать, что миссия организации, или, в данном случае, кадровая концепция, останется только хорошим намерением и замечательной идеей, если не будет реализована в конкретных долгосрочных планах. Следует чётко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достигнуть и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой концепции.

 

      Рисунок 1 – Этапы формирования и реализации кадровой стратегии предприятия

      Следующим шагом будет анализ тех возможностей и ограничений, которые имеются  внутри предприятия и в окружающей среде, то есть анализ внешней и внутренней среды. Анализ внутренней среды организации даст возможность ответить на вопрос, на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение; есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации; каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда.

      При  анализе внешней среды предприятия организации также следует проанализировать, насколько данный рынок привлекателен с точки зрения возможности для компании получить то, что она хочет. Здесь должен быть рассмотрен круг проблем, который во многом идентичен кругу вопросов, рассматриваемых при формировании корпоративной стратегии. В частности менеджерам следует проработать следующие проблемы:

      - потенциал роста рынка;

      - благоприятное или неблагоприятное влияние основных движущих сил;

      - ситуация с миграцией, безработицей;

      - возможность прихода/ухода крупных (или нескольких мелких) фирм;

      - стабильность предложения рабочей  силы;

      - усиление или ослабление сил  конкуренции;

      - степень риска (неопределённости), связанного с будущим рынка  и  т.д.

      Завершающим этапом творческой части процесса формирования кадровой стратегии предприятия  является выбор варианта кадровой стратегии. Качество выполнения этого этапа, а  также успешность всего процесса формирования стратегии в целом во многом зависит от того, насколько добросовестно и ответственно подошли менеджеры ко всем предыдущим этапам. Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции организации. В зависимости от того, привержена ли фирма в большей степени американским или японским методам работы с персоналом, по-разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом.

      Реализация  кадровой стратегии – важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

      На  Рисунке 2 показаны основные группы факторов, определяющие эффективность существования  кадровой стратегии [5].

      Реализация  кадровой стратегии включает два  этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль  её реализации и координации всех действий по результатам контроля.

      Этап  внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

      Цель  этапа стратегического контроля – определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий. 
 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 2 – Факторы, воздействующие на эффективность  реализации стратегии управления персоналом организации

      Реализация  кадровой стратегии, как любой другой,  связана с оценкой её эффективности. Правильно выработанная стратегия  обеспечивает:

1. своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2. формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3. стабилизацию коллектива благодаря учёту интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4. формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5. рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

      Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии.

      Риск  не реализовать выбранную стратегию управления персоналом либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

      а) с изменением общей стратегии  и производственной деятельности фирмы  как реакции на неблагоприятное  изменение ситуации со сбытом продукции;

      б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

      в) с трудностями быстрой окупаемости  средств, вкладываемых в рабочую  силу;