Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Декабря 2011 в 19:29, курсовая работа
Управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников.
Ведение 3
1 Сущность, цели и задачи, виды стратегий управления персоналом
1.1 Основные понятия 5
1.2 Виды стратегий управления персоналом 9
2 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации 16
3 Этапы разработки кадровой стратегии 19
4 Зарубежный опыт выбора стратегии управления персоналом 26
5 Стратегии развития кадрового потенциала Российской Федерации 29
6 Анализ и рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом ОАО «НКМК» 34
Заключение 37
Список использованной литературы 38
Приложение А 40
г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.
При оценке кадровой стратегии нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный итог.
Выигрыш может быть получен за счёт многократного использования одних и тех же ресурсов или за счёт экономии на условно-постоянных расходах, а также за счёт того, что удаётся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший подход за счёт высоких цен их реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой стратегии.
Кроме того, очень необходима проверка кадровой стратегии на её соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих различных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.
4
Зарубежный опыт
выбора стратегии
управления персоналом
Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом, поэтому рассмотрим её элементы, наиболее ярко и явно проявляющиеся в таких государствах как Япония и США и являющиеся отражением выбранной кадровой стратегии на предприятиях этих стран.
Таблица 2 – Кадровые стратегии в японских и американских промышленных компаниях [9]
| Характеристики стратегий управления персоналом | Японские
компании |
Американские компании |
| 1. Приём на работу | На условиях пожизненного найма | На контрактных условиях |
| 2. Требования, предъявляемые к поступающим на работу | Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности | То же самое с учётом результатов индивидуального тестирования |
| 3. Тип мышления | У всех работников сходный тип мышления вследствие однородной национальной основы | Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников |
| 4. Доверие к руководству компании | Поступление на работу в компании автоматически означает доверие к её руководству | Автоматическое доверие руководству компании отсутствует |
| 5. Социальная модель подчинения | Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и подчинённым | Вынужденное подчинение начальнику, так как сопротивление подчинённого приведёт к его увольнению |
| 6. Отношение администрации компании к идеям и предложениям работников | Идеи и предложениям работников принимаются администрацией во внимание | Администрация
следит только за строгим соблюдением
работниками служебных |
Продолжение Таблицы 2
| 7. Отношение одних работников к функциям других работников | Уважительное отношение к функциям других работников | Безразличное отношение к функциям других работников |
| 8. Жизненная философия | Личные интересы работников не противоречат интересам компании | Придаётся большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов |
| 9. Классовое сознание работников | Классовое сознание работников не имеет чёткого выражения | Классовое сознание работников чётко выражено |
| 10. Статус работников | Статус работников формируется по принципу «все сидят в одной лодке» | Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование |
| 11. Повышение производственной квалификации работников | Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от рабочего стажа | Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы |
| 12. Текучесть кадров | Низкая | Высокая |
| 13. Возможности поддержания технического уровня предприятия | Технический уровень предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала | Поддержание технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров |
| 14. Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации компании | Результаты положительные: работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании | Повышение квалификации за счёт компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации и сроки проведения учебного цикла. После завершения учебного цикла работники часто увольняются |
Продолжение Таблицы 2
| 15. Личная ответственность работников | Личная ответственность работников не определена жёсткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности различных работников частично совпадают (перекрываются). В этих условиях жёсткое управление неэффективно | Личная ответственность работников определена жёсткими должностными инструкциями. В этих условиях система жёсткого управления эффективна |
| 16. Человеческие взаимоотношения | Отношения с
другими работниками имеют |
Хотя отношениям с коллегами придаётся большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают |
| 17. Доверие между руководством и персоналом компании | Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности | Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают, прежде всего, о собственных интересах |
| 18. Вера в вечное существование компании | Вера в вечное существование компании существует | Вера в вечное существование компании не существует, так как даже рентабельные фирмы могут быть проданы ради прибыли |
| 19. Страх потери работы | Страха потери работы фактически нет | Существует постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании |
| 20. Наличие логики в управлении | Логика в управлении часто носит неопределённый характер | Все процессы управления логичны, например, установленный порядок работы |
| 21.Характер решения вопросов | Небольшие отклонения от логики управления и импровизация в действиях допустимы | Импровизация в действиях вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не предпринимаются |
5
Стратегии развития
кадрового потенциала
Российской Федерации
В
ходе формирования и реализации перспективной
государственной кадровой политики
важнейшим направлением деятельности
высших федеральный органов
СТРАТЕГИЯ 1. Предполагает предметное решение на государственном уровне вопросов организации целенаправленного управления кадровыми процессами в стране, развития людских, трудовых, кадровых ресурсов России. Реализуется новая философия развития кадрового ресурса государства, согласно которой новый тип государственности продуцирует новый тип государственного и социального устройства России, новый механизм российской национальной фильтрации кадровых ресурсов, формирования антикоррупционного правящего слоя государства. Устанавливаются правовые нормы, регулирующие вопросы управления кадровыми процессами в стране. Формируется государственная комиссия по разработке целевой программы, позволяющей не только определить потенциальную эффективность функционирующей кадрово-управленческой политики, но и предложить мероприятия по развитию системы рационального управления кадрами, кадровыми процессами действующих государственных структур.
СТРАТЕГИЯ 2. Усиление координации и управления кадрами, кадровыми отношениями и процессами в стране, регионах, органах местного самоуправления. Государственные органы создают координационные рабочие группы по разработкам опережающих кадровых технологий, обеспечивающих активизацию востребованности высокоподготовленных кадров и эффективность управления кадровыми ресурсами России, регионов, промышленных объединений, организаций.
СТРАТЕГИЯ 3. Чёткое выстраивание взаимосвязи вопросов планирования в сферах кадровой политики, управления развитием кадрового потенциала, организации работы с персоналом. Недооценка вопроса планирования кадров или неэффективное планирование зачастую создают трудноразрешимые проблемы в области управления развитием кадрового потенциала (стихийность рынка труда, миграционных процессов, маргинализация части экономически активного населения, парциальная депрофессионализация работников и другое). В связи с этим необходимо проведение анализа кадровой ситуации в стране и в соответствии с ним разработка планов обучения, подготовки и профессионального развития кадров для государственных органов и организаций народного хозяйства Российской Федерации.
СТРАТЕГИЯ 4. Разработка концептуальной модели и программы реализации государственной кадровой деятельности – одно из важнейших направлений работы высших должностных лиц государственных органов. Такая модель представляет собой совокупность сложившихся представлений у руководителей государственных органов, работников кадровых служб о целях и задачах кадровой работы (работы по управлению персоналом), состоянии предмета профессиональной деятельности, возможностях, путях и способах их личного воздействия на решение кадровых вопросов.
СТРАТЕГИЯ 5. Создаются условия для построения вертикально интегрированной централизованной кадровой структуры. Централизация, которая укрепляет федеральную и региональную власть и лиц, принимающих масштабные управленческие решения, значительно повышает требования к персоналу органов государственной власти как в центре, так и в регионах (субъектах) РФ.
СТРАТЕГИЯ 6. Совершенствование качества и эффективности государственного управления будет обеспечиваться за счёт развития управленческих качеств кадров. Государственные органы (организации) совместно с руководителями анализируют политику в области развития кадровых ресурсов, деятельность по эффективному профессиональному использованию кадров, процедуры персонал-технологий, разрабатывают систему мер по преодолению управленческих и кадровых проблем, с которыми они сталкиваются в повседневной работе с людьми.
СТРАТЕГИЯ 7. Разрабатываются необходимые меры по интегрированию процессов управления развитием кадрового потенциала: экономики, социальной инфраструктуры, науки, образования, здравоохранения, промышленной сферы, в целом профессиональной среды и т.д.
СТРАТЕГИЯ 8. Важным направлением преодоления множества проблем кадровой политики и практики является целевое формирование высших руководителей (государственной элиты, российской меритократии), обладающих нестандартным, творческим мышлением, способных в ходе государственного управления, руководства госорганами выдвигать и смело проводить в жизнь новые идеи, адекватно отражающие естественные тенденции как общенационального, так и государственного развития. Инновационное мышление кадров становится необходимым элементов восприятия и реализации принципиальной кадровой политики, являющейся одним из важнейших средств достижения целей широкомасштабных реформ государства.
СТРАТЕГИЯ 9. Развивается важное направление эффективной системы управления персоналом, гармонично сочетающее в себе, с одной стороны, разгосударствление кадров (их приватность), а с другой – утверждение института добровольной профессиональной пожизненной занятости носителей государственной власти – «агентов» государственного начала». Мобильность (ротация) кадров государственных органов – средство реализации этого направления.