Современная система оплаты труда и справедливая оплата труда в России

Использование данной системы связано  с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость  в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого  работника зависит:

1) от квалификационного уровня  работника;

2) от коэффициента трудового  участия (КТУ);

3) от фактически отработанного  времени.

Каждому работнику присваивается  свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается  относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового  вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет  начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент  не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда можно считать рейтинговую  систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система. Между работодателем и  работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором  оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные  поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать  по их целевому назначению, определяющему  форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1) Системы, увязывающие основную  оплату труда с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей,  выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, увязывающие основную  оплату труда с личными деловыми  качествами работника, уровнем  его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения  состоит в том, что они не имеют  четких количественных зависимостей между  результатами труда каждого работника  и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие основную  заработную плату работника или  группы работников с определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких  видов поощрения состоит в  их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия  труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных  условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

2.3 Совершенствование  оплаты труда работников предприятий  на основе факторов мотивации труда в России

Начало переосмыслению теоретических  подходов к изучению феномена заработной платы было положено ещё в конце 80-х годов XX века принятием постановления  ЦК КПСС, Совета Министров СССР и  ВЦСПС №1115 «О совершенствовании  организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» и решением июньского пленума ЦК КПСС 1987 г. о переводе трудовых коллективов на новые условия оплаты труда за счёт заработанных ими средств [3,С. 65].

Во множестве публикаций начала 90-х годов предлагались разнообразные  методики, определяющие реальный трудовой вклад каждого работника в  валовой доход предприятия. Например, «бестарифная» модель оплаты труда [6, С. 42], рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ [4, С.44], «пульсирующая» схема оплаты труда [21, С.54] и др.

Как определяется цена рабочей силы на переходном этапе, который переживает наша страна, и какой должна быть величина заработной платы, чтобы она  выполняла воспроизводственную и стимулирующую функции?

С начала рыночных реформ в России процесс установления цены на рабочую  силу стал децентрализованным: предприятия  самостоятельно определяют её величину и степень дифференциации. Правительство  же устанавливает нижнюю границу цены рабочей силы - МРОТ, которая поэтапно должна быть повышена до уровня прожиточного минимума. Эта тема вызывает острые дискуссии представителей правительства, работодателей и наёмных работников. Сроки и порядок доведения МРОТ до прожиточного минимума неоднократно пересматривались. Так увеличение произойдет с 1 января 2009 года минимального размера оплаты труда (МРОТ) в России до прожиточного минимума в 4330 рублей. Это повышение сопровождается изменениями в Трудовом кодексе РФ, где из статьи 129 было исключено понятие минимальной заработной платы. В организациях внебюджетного сектора, как правило, минимальная заработная плата выше законодательно установленного МРОТ. При этом минимальная заработная плата, выплачиваемая работнику, может включать в себя не только тарифную ставку, но и компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Политика оплаты труда определяется собственником с учётом стоимости жизни (прожиточного минимума) в месте нахождения предприятия или в соответствии с другими, более высокими нормативами, характеризующими ответственную позицию собственника.

Раскрывая сущность заработной платы  в условиях рынка как цены рабочей  силы, Л. Бабынина считает, что её величина «должна в первую очередь обеспечить компенсацию затрат семьи, государства, самого наёмного работника и работодателя, имевших место при формировании и потреблении рабочей силы, а также принести дополнительный доход работнику.

В основу компенсационной модели оплаты труда должны быть положены принципы возмещения совокупных затрат на рабочую силу на всех этапах её воспроизводства, распределения и потребления. Источниками замещения совокупных затрат на рабочую силу являются затраты организации, средства бюджетов различных уровней, предназначенные на социальные программы, строительство жилья, образование, здравоохранение, а также личные средства граждан, необходимые для развития трудового потенциала. Поэтому выработка системы нормативов, определяющих степень участия каждого субъекта в этих затратах, представляется чрезвычайно актуальной».

Одним из таких нормативов является потребительская корзина. Несмотря на увеличение в новой потребительской  корзине ряда нормативов потребления  продуктов питания и установление дополнительного норматива, предусматривающего расходы на услуги культуры, в ней не учтены многие изменения, произошедшие в жизни людей в последние годы. По мнению Л. Бабыниной, «базовая ставка заработной платы конкретных работников должна учитывать расходы на подготовку и получение необходимой квалификации, а также признанный уровень потребления работника данной профессиональной группы. Конкретная же ставка заработной платы в организации определяется требованиями к рабочему месту; достигнутыми результатами, которые характеризуют использование трудового потенциала работников; социальными программами, обеспечивающими лояльность работника организации и т. д.

Соответственно, структура компенсационной  модели оплаты труда должна включать три части: базовую заработную плату (оклады и тарифные ставки), стимулирующие  выплаты (премии, надбавки), социальные выплаты или льготы (дополнительное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания на рабочем месте, транспортные расходы и др.). В настоящее время предприятия внебюджетного сектора используют такую модель, получившую на практике название «компенсационный пакет». При этом в нём выделяют социальный пакет - дополнительные социальные льготы и выплаты для наёмных работников, осуществляемы работодателем по собственной инициативе сверхустановленных ТК»[3, С.66].

Обобщая практический опыт работы на предприятиях различных отраслей, М. Гулиева показывает особенности реформирования системы оплаты и стимулирования труда на примере реального проекта на крупном машиностроительном предприятии. В своём исследовании она приходит к выводу, что негативное влияние на результаты труда на этом предприятии оказывали именно проблемы в организации системы оплаты труда: низкая степень управляемости системой оплаты труда; нескоординированное действие свыше 20 регламентных документов по оплате труда; огромное количество различных надбавок и, доплат и премий; основные работники не имели чёткого представления о составных частях заработной платы и о её размере; серьёзные диспропорции в оплате труда, когда рабочие одинаковых профессий и квалификации, при одинаковой выработке на сравнимых участках, но в разных цехах могли получать заработную плату, значительно отличавшуюся по размеру [8, С.62].

Поэтому руководство предприятия  вынуждено было перейти к решающей фазе - определению направлений изменения  системы оплаты труда.

Во-первых, было принято решение о переходе к централизованной тарифной системе оплаты труда. Во-вторых, об упрощении и изменении структуры заработной платы: уменьшено количество доплат и надбавок при повышении тарифной (постоянной) части заработной платы. В-третьих, о привязке фонда оплаты труда (ФОТ) к объёму товарного выпуска в виде заданного процента для управления размером фонда в зависимости от результатов деятельности предприятия (возможность повышения/понижения ФОТ). Данные решения касались как постоянной, так и переменной части заработной платы.