Современная система оплаты труда и справедливая оплата труда в России

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение_____________________________________________________________  3 стр.

 

1. Особенности организации заработной  платы в рыночной экономике  _________ 4 стр.

 

1.1 Экономическое содержание заработной  платы___________________________ 4 стр.

 

1.2 Модели организации заработной  платы_________________________________ 5 стр.

 

2. Формы и системы заработной  платы в России ____________________________ 8 стр.

 

2.1 Основные системы заработной  платы в России___________________________ 8 стр.

 

2.2 Совершенствование оплаты труда работников предприятий на основе

 факторов мотивации труда  в России ______________________________________15 стр.

 

Заключение___________________________________________________________ 21 стр.

 

Библиографический список_____________________________________________  22 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

          В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Цель курсовой работы:

- исследование систем оплаты труда;

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать действующие  системы оплаты труда в России  и;  

- сформулировать основные принципы  построения эффективной системы  оплаты труда;

- определить основные способы внедрение новых систем и форм оплаты труда на предприятии;

- рассмотреть опыт работы отечественных  предприятий по организации систем  оплаты труда и их совершенствованию  в современных условиях.

Объект исследования: системы оплаты труда.

Предметом исследования является современная  практика применения и развития форм и систем оплаты труда в современных  экономических условиях России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Особенности организации  заработной платы в рыночной  экономике

1.1 Экономическое содержание заработной платы

        Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

      Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата - вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов, связанных с трудовой деятельностью.

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда  и максимальным размером не ограничивается.

Выделяют три подхода к определению  заработной платы[5, с. 397]:

- рыночный - на основе договора  между администрацией и работником  с учетом ситуации на рынке  труда; 

- коллективный - на основе договора  между администрацией и профсоюзом;

- государственный - на основе  определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Заработная плата выполняет  несколько функций, наиболее важные из них -воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства  фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством фирмы  через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция  заработной платы определяет меру участия  живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная -- оплата за отработанное время.

Заработная плата работника  может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего по стране, региону, отрасли), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения рабочей силы.

Принципы организации заработной платы [7, с.391]:

- учет ее законодательно установленного  минимума уровня, сложившегося в  отрасли и регионе;

- неуклонный рост номинальной  и реальной величины;

- справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате, рационального соотношения в оплате труда различных категорий работников. Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1:7-1: 8;

- обеспечение материальной заинтересованности  в его результатах;

- опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с оплатой;

- применение оптимальных (для  данных условий) форм и систем  вознаграждения, в том числе гибких (участие в прибылях или доходах);

- индивидуализация вознаграждения;

- обеспечение социальной защищенности  работников.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации) и премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (выслуга лет  имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности  работы. Заработная плата должна быть такой, чтобы привлечь в организацию лиц нужной квалификации.

1.2 Модели организации  заработной платы

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято  понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время  и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные надбавки и  др.

Дополнительная заработная плата  включает выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности  рабочего времени, предоставлением  выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

оплата перерывов в работе кормящих матерей;

оплата льготных часов подростков;

оплата выходного пособия при  увольнении и др.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение  в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка - это шкала соотношения  разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для  того, чтобы работники, выполняющие  единые работы и имеющие единые профессии  получали равную оплату за свой труд.

Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива и представляет собой  его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Системы и формы оплаты труда  организации и предприятия определяют самостоятельно.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу  оплаты труда неквалифицированных  работников при выполнении простых  работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и  надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные  выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в  соответствии с законодательством  РФ;

служит критерием для определения  размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

В практике используются две формы  оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.