Совершенствования системы оплаты труда

 

 

 

 

Таблица 2.4 – Динамика производительности труда работников торговли ОАО»Гомельдрев» за 2009-2011 гг.

 

Показатели	Годы			Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Производительность труда, измеренная:
товарной продукцией в действующих ценах, млн р.	28,26	31,91	49,75	112,9	155,9
в сопоставимых ценах, млн  р.	28,26	32,4	35,39	87,33	109,23
чистой прибылью, млн р.	0,183	0,027	-	в 1,5 раза	-

Примечание.  Источник: собственная разработка на основании данных ОАО «Гомельдрев».

 

Из данных таблицы 2.4 видно, что производительность труда, измеренная товарной продукцией , выросла в 2010г. как в действующих на 112,9 %  так  и сопоставимых на 87,33 %, а в 2011 г. выросла в действующих на 155,9 %, в сопоставимых увеличилась на 109,23%. Также в 2010г. наблюдается снижение производительности труда измеренной чистой прибылью (в 1,5 раза).

Эффективность использования  трудовых ресурсов существенно выросла  на протяжении анализируемого периода.

Таким образом, ОАО «Гомельдрев», наращивая объёмы деятельности на протяжении анализируемого периода, увеличивало её эффективность, что, несомненно, заслуживает позитивной оценки.

Дальнейшее наращивание  объемов реализации товаров и  максимизации доходов возможно за счет улучшения ассортиментной политики  организации, принятия мер по повышению  эффективности планирования  реализации продукции, проведения разумной заемной  политики и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.5 - Данные о движении работников в ОАО «Гомельдрев»

 

Показатели	Годы			Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Принято на работу:	899	1137	1224	126,5	107,65
Уволено работников всего, чел.	1176	1272	1317	108,16	103,54
в том числе:
за прогул и другие нарушения  трудовой дисциплины, чел.	156	175	206	112,18	117,71
по собственному желанию, чел.	-	-	-	-	-
Среднесписочная численность работников, чел.	2757	3338	3283	121,07	98,35
Показатели оборота:
по приему	0,33	0,34	0,37	103,03	108,8
по увольнению	0,43	0,38	0,40	88,37	105,26
текучести кадров	0,48	0,43	0,46	89,58	106,98
коэффициент полного оборота	0,75	0,72	0,77	96	106,94

Примечание.  Источник: собственная разработка на основании данных ОАО «Гомельдрев».

 

Количество принятых и  уволенных работников ежегодно растет, это влияет на коэффициент полного  оборота который в 2010г. по сравнению  с 2011г. уменьшился на 4%, а в 2011г. по сравнению  с 2010г. увеличился на 6,94%. Показатель оборота  текучести кадров в 2010г. по сравнению  с 2009г. уменьшился на 10,42%, а в 2011г. по сравнению с 2010г. увеличился на 6,94%.

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ факторов, определяющих эффективность оплаты труда в условиях конкуренции.

 

          По итогам работы за 2010 год объём производства продукции в сопоставимых ценах составил 64941 млн. рублей, темп роста 112,4, в том числе по ДОКу – 118,5%, по ФСФ (Фанероспичечная фабрика) – 106,8%, ЛПХ – 93,5% (при доведённом прогнозном показателе на 2010 год 120,0%). Потребительских товаров произведено на сумму 42744 млн.рублей, темп роста 111,1, в том числе: ДОК – 113,7%, ФСФ – 107,5%, ЛПХ – 84,1% при задании на 2010 год 120,0%.

Главной причиной невыполнения показателя роста объёмов производства по ФСФ явился недостаток оборотных средств в январе-апреле для полного и ритмичного обеспечения производства сырьевыми ресурсами. При плановой потребности в фанерном сырье 39141 м³, обеспечение за 8 месяцев 2010 года составило 26482 м3 или 67,7% от необходимой потребности. В настоящее время ситуация стабилизирована.

По данным бухгалтерского учёта по состоянию на 01.01.2010 года, износ активной части основных фондов спичечного производства составляет 97%. В том числе основное оборудование, линии изготовления спичек  «Аренко», имеют износ 100%. Недостаток денежных средств не позволял предприятию  своевременно проводить капитальные  и текущие ремонты действующего оборудования, что в свою очередь приводит к значительным простоям и невыполнению плановых заданий. Простои по техническим причинам спичечного производства за январь-август 2010 года составили 750 часов, фанерного производства- 1910 часов.

Снижение экспорта багета из-за присутствия на рынке аналогичной  продукции КНР привело к увеличению запасов на складах, что вынуждает  предприятие снижать объёмы производства данного вида продукции.

Недостаточная загрузка производственных мощностей по ФСФ оказала влияние  на выполнение показателя по энергосбережению. При задании на 2010 год (-) 15,4%, факт составил (-) 14,3%.

Объём экспортных операций за январь-август составил 8855,2 тыс. долл. США, темп роста 120,1% при задании на 2010 год 154%.

Объём импортных операций за 8-мь месяцев составил 1769,8 тыс. долл. США, темп роста 53,7% при задании 110%. По итогам восьми месяцев предприятие  имеет положительное сальдо внешней  торговли товарами в сумме 7085,4 тыс. долл. США.

Значительное сокращение покупательского спроса на мебель и  багет на внешнем рынке, отказы дилеров  от ранее заявленного ассортимента из-за отсутствия продаж, снижение продаж спичек в страны СНГ привели к  увеличению сверхнормативных запасов. По состоянию на 01.09.2010 года запасы готовой  продукции составили 24889 млн.рублей. Уровень остатков готовой продукции к среднемесячному объёму производства составил 295,5%.

В настоящее время принимаются  меры по расширению товаропроизводящей сети за рубежом, формированию более  активного спроса на выпускаемую  продукцию в фирменной сети предприятия. Для стимулирования продаж на внутреннем рынке, формирование более устойчивого спроса на выпускаемую продукцию в фирменных магазинах организованы рекламные акции.

С целью наращивания объёмов  экспорта предприятие участвует в выставках. Для изучения на местах возможностей сотрудничества постоянно командируются сотрудники и руководители предприятия в различные регионы России.

За январь-июль 2010 года выручка  от реализации продукции с учётом налоговых платежей по ОАО «Гомельдрев» составила 52743 млн.рублей, себестоимость  реализованной продукции 43777 млн. рублей, прибыль от реализации 365,0 млн. рублей, рентабельность реализованной продукции 0,83% (ДОК 3,37%, ЛПХ (-)13,65%) при задании 4,0%. Снижение объёмов производства по ЛПХ, уменьшение выручки от реализации фанеры за счёт снижения цен на мировом рынке не позволили предприятию выполнить доведённый показатель по рентабельности реализованной продукции.

На предприятии разработаны мероприятия по снижению затрат. Экономический эффект от проведённых мероприятий за январь-июнь 2011 года составил 991 млн. рублей, в том числе за счёт мероприятий по энергосбережению 465 млн. рублей, за счёт экономии материальных ресурсов 457 млн. рублей,  за счёт роста производительности труда 69 млн.рублей.

На 2011 год задание по инвестициям в основной капитал – 11000 млн.рублей, фактическое выполнение составило 1387 млн.рублей.

 

3.Резервы  и  пути повышения эффективности  оплаты труда в торговле.

3.1. Основные направления   оптимизации использования фонда  заработной платы.

 

В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается  усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В ее основу заложена концепция гибкого тарифа, суть которой  в том, что тарифная заработная плата  наряду с основной задачей – мотивацией повышения рабочей квалификации работников, должна поощрять индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку  и качество выпускаемой продукции. [14].

В соответствии с концепцией гибкого тарифа выработана модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. [1, с. 190]. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: «низкая» - при выполнении менее 95% от нормы; «нормальная», характеризующая средний уровень интенсивности труда; «высокая» - при выполнении более 105% нормы. В случае, если выработка систематически превышает 105% нормы, рабочий получает ставку на 5% выше ставки по квалификации.

Тарифная ставка устанавливается  на 3-6 месяцев. По истечении указанного срока ее пересматривают и корректируют с учетом повышения производительности труда рабочего в истекшем квартале или полугодии. Такая система  оплаты труда называется «компромиссной». Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной  и сдельной, при этом размер доходов  рабочих гарантирован, и это сближает их со статусом служащих, различия между  которыми вызывают многочисленные трудовые споры. Это позволяет предпринимателям стимулировать повышение выработки  и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями  производительности труда.

«Компромиссная» система  оплаты труда применяется для  стимулирования рабочих-повременщиков  и только на тех участках, где  производительность поддается измерению, а рабочий может на нее повлиять.

Заслуги чаще всего оцениваются  по таким показателям: качество продукции  и объем работы, самостоятельность  в работе, профессиональное мастерство и инициатива, взаимоотношения с  коллегами, потребность в руководстве.

Если оценка работ по сложности  определяет дифференциацию тарифных ставок по вертикали, то оценка результативность ее исполнителей - дифференциацию ставок по горизонтали. Если такая оценка используется в целях материального стимулирования, тарифная сетка предусматривает  ряд стимулирующих элементов. Это  либо вилка с предельными максимальными  и минимальными ставками, либо дробные  ставки по каждому или по крайней  по большинству разрядов. Диапазон тарифных ставок составляет 8-15% в зависимости  от разряда.

Стимулирование по «системе оценки заслуг» применяется в  случае больших различий в квалификационном уровне и практическом опыте рабочих, и рабочий может проявить себя углубляя свои знания, совершенствуя  профессиональные навыки, влияя на количество и качество выпускаемой  продукции.

«Система оценки заслуг»  стала важнейшим практическим инструментом кадровой политики, проводимой на частных  предприятиях в целях всемерного повышения интенсивности труда. Результаты такой оценки используются не только для определения размеров поощрения, но и учитывается при  отборе кандидатов на увольнение в  период технического перевооружения производства.

В условиях обострения конкурентной борьбы в ОАО «Гомельдрев» важное значение приобретает премирование за экономию ресурсов, способствующую снижению издержек производства.

Следует отметить, что системы  премирования, основанные на нормативе  затрат, имеют существенный недостаток. Премиальный фонд рассчитывается на базе стоимостных показателей, находящихся  под влиянием множества факторов. В целях повышения действенности  механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются  системы, основанные на общих показателях  повышения производительности на предприятии  в натуральном выражении. Они  исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленное на общее количество отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется тарифная ставка, умноженная на соответствующий  темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в  том, что они дают возможность  поощрять работников в соответствии с реально достигнутым повышением производительности труда.

Наиболее распространенным методом стимулирования повышения  качества продукции является «система индивидуального премирования»  в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается  нормативное значение брака по участку  на уровне примерно 10% объема производства, за которое рабочему начисляется  премия в размере 3% от тарифной ставки. По мере увеличения брака до 15% премия снижается до нуля. В случае снижения брака до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

В настоящее время отказываются от малоэффективных принудительных мер и делают акцент на повышение личной ответственности каждого за качество изготавливаемых изделий. Так возникли новые формы поощрения качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных принципов, в частности, система самоконтроля.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели – повышение  качества продукции и затрат на технический  контроль. Заинтересованность рабочих  достигается, с одной стороны, расширением  трудовых функций, повышении самостоятельности  и ответственности каждого рабочего, с другой – с помощью соответствующей  увязки заработной с изменениями  в содержании труда и повышением качества продукции. Причем поощрение  осуществляется в пределах фонда  заработной платы, на основе сокращения численности контролирующего персонала.

Личная тарифная ставка как  одна из составляющих синтезированной  системы строится на сочетании двух параметров: возраста и стажа работника. Считается, что квалификация работника  повышается по мере накопления опыта  равномерно в течение всей его трудовой жизни. Поэтому и прибавка за стаж на всем протяжении возрастной шкалы одинакова.