Совершенствование системы мотивации сотрудников

 

На стратегическом уровне можно выделить три типа политики в управлении заинтересованностью  персонала в своем труде:

 

1. Преобладание системы  стимулирующих воздействий на  персонал организации. В этом  случае организация делает упор  на использование различных стимулов (как правило, материальных) для  повышения заинтересованности сотрудников  организации в производительном  труде. Например, как излагал данный  подход Ф. Тейлор, для создания  у работников заинтересованности  в высоких результатах своего  труда необходимо обеспечить  однозначную связь между результатами  труда и заработной платы.

 

2. Преобладание системы  мотивационного управления персоналом  организации. В данном типе  политики предполагается ведущий  акцент, связанный с мощной идеологической  деятельностью руководства внутри  организации, с актуализацией  бескорыстного энтузиазма работников  и т.п.

 

3. Гармоничное сочетание  комплекса стимулирующих воздействий  и мотивационного управления  персоналом, при охватывающем (базовом)  характере мотивационной политики. Этот подход можно считать  наиболее оптимальным, снимающим  крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика  реализуется развитыми во всех  отношениях организациями, в которых  уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

 

Почему же в сочетании  мотивационной и стимулирующей политик «охватывающей» выступает мотивационная? Дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств.

 

При разработке системы мотивации  и стимулирования персонала организации  крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации  и типологию сотрудников.

 

Основы системы оптимальной  мотивации труда (СОМТ) должны лежать в основе справедливой системы мотивации  труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации  неэффективной или даже вредной. Направленность системы мотивации  труда должна соответствовать стратегии  кадрового управления, а стратегия  кадрового управления должна вписываться  в общую стратегию деятельности организации и учитывать особенности  внешних по отношению к организации  условий таких как:

 

·   Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства;

 

·   Экономическая среда: ситуацию на рынке труда и общие  экономические условия в государстве, регионе и т.д.

 

·   Социальная среда: средний  уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и  общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

 

·   Политическая ситуация: общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.);

 

·   Факторы технологического развития отрасли.

 

·   Социо-культурные факторы: культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

 

·   Экологические факторы: экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической  обстановке.

 

Система мотивации труда  должна включать в себя как часть  механизм оптимального стимулирования труда.

 

Система оптимальной мотивации  труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду  в организации и к кругу  своих профессиональных задач.

 

СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для  организации. В связи с этим СОМТ должна быть направлена на:

 

·   поддержание требуемой  производительности;

 

·   повышение производительности;

 

·   поддержание норм организации;

 

·   совершенствование  норм организации.

 

Опираясь на приведенные  выше три типа деятельностного поведения (индивид, субъект и личность) и на нормативную сущность любой деятельности мы получаем универсальную трехблочную структуру системы оптимальной мотивации труда.

 

Первый блок СОМТ(1): индивидный аспект. Этот блок обслуживает общую  заинтересованность в работе привлекаемого  работника в данной организации;

 

Второй блок СОМТ(2): субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую  дисциплину и производительную нормативную  заинтересованность, и активность работника

 

Третий блок СОМТ(3): личностный аспект. Функция этого блока заключается  в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и  т.п.) активности работника.

 

Три введенных блока образуют своего рода «три кита», на которых  должна строиться система мотивации  персонала.

Способы морального стимулирования

 

В конце 60-х начале 70-х гг. некоторые специалисты-эксперты независимо друг от друга пришли к выводу, что  каждый, занимающийся проблемами управления на производстве, сталкивается с трудностями, которые коренятся в том, что  в большинстве случаев выполняемая  работа является для исполнителей малопривлекательной. В связи с этим были выделены 15 пунктов, признанные наиболее важными  для выполнения работы на предприятиях.

 

На основании основных из вышеперечисленных принципов  была разработана модель характеристик  работы с точки зрения мотивации  Хекмана и Олдхэма. [22, c. 128]

 

Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и  как влияют на «психологическое состояние» работников, которое определяет отношение  людей к работе.

 

Разнообразие умений и  навыков

 

Этот термин характеризует  степень, в которой работа требует  разнообразных действий при ее выполнении, и которая предусматривает использование  различных навыков и талантов персонала.

 

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать  эту работу так же хорошо, то она  вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

 

Существует так же оптимальный  уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так, одинаковая работа одним работником может рассматриваться  как скучная, а для другого  – кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы

 

Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части  работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом.

Важность работы

 

Под данным параметром понимается степень влияния выполняемой  работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета, расценивают свою работу как очень  важную, в отличие от рабочих, заполняющих  скрепками бумажные коробочки. При  этом уровень навыков примерно одинаков.

 

Понятие важности тесно связано  с системой ценностей исполнителя.

 

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия

 

Автономия характеризует насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.

 

При отсутствии (по каким-либо причинам – например, применению конвейера) целостности невозможна и автономия  т. к. может произойти нарушение  общей координации выполнения отдельных  действий.

 

Величина уровня автономии  зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный  уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности  и не приводит к стрессам.

Обратная связь

 

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит  от целостности работы. Гораздо легче  обеспечить обратную связь по результатам  «законченной работы», чем на отдельном  ее фрагменте.

 

Расширяя фронт каждой работы так, чтобы работник отвечал  за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время, это увеличивает целостность  работы, а, значит, обеспечивает быструю  и эффективную обратную связь. При  этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

 

Важность обратной связи  очевидна. Люди должны знать, насколько  хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая  обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

 

Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она  не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

 

Работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам, внутренне  мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает  ощущение личного вклада в выпускаемую  продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

 

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности. Работа должна доставлять удовольствие.

 

Способы материального стимулирования.

 

До сих пор мы рассматривали  стимулирующие факторы, в основном, в свете психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Однако механизмом оптимального стимулирования труда является применение и материальных мотиваций, которые то же имеет место  сегодня и во многих случаях полностью  оправдывает себя. Это означает, что обзор методов мотивации  сотрудников был бы не полным без  рассмотрения экономических (или материальных) методов мотивации.

 

Для эффективности материальной мотивации необходима разработка премиальной  схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме  уникальна и, следовательно, премиальная  система должна быть уникальной для  каждого случая. Она также зависит  от специализации персонала.

 

Существенная проблема в  области управления производством  – значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами  роста производительности труда, что  приводит к снижению стимулирующей  силы заработной платы.

 

Система оплаты должна создавать  у людей чувство уверенности  и защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства  затраченной энергии (восстановления работников).

«Заработная плата – это  мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей  силы и мерой результативности труда» [2].

 

Оплата труда работника  – это:

 

· оплата стоимости рабочей  силы специалиста

 

· предоставление денежных и  иных средств работнику в соответствии с результатами его труда

 

Таким образом, заработная плата  – денежный эквивалент трудового  вклада в получение продукта и  стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

 

Размер заработной платы  должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

 

С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда. Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.

 

Сложность поиска оптимума между  приведенным антагонизмом работодателя и работника проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов оплаты работы специалиста той или иной профессии. И здесь необходимо указать основные принципы механизма оптимального стимулирования труда: