Совершенствование организации системы оплаты труда персонала

     Во-первых, необходимо дифференцированно подходить  к премированию различных категорий  персонала. Это значит, что условия  и показатели премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут влиять непосредственно работники определенных категорий персонала. В таком случае работники смогут ощущать более тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения. Как раз этого, как показал опрос, в ООО «Технострой»   не наблюдается.

     Для рабочих предлагается следующее.

     Переход на новый вариант сдельной оплаты труда (о чем говорилось мною в предыдущем пункте) требует пересмотра показателя премирования – выполнение и перевыполнение нормированного месячного задания, так как новый вариант сдельной оплаты труда уже содержит механизм стимулирования выработки. В противном случае использование этого показателя было бы дублированием (смотреть формулу 2).

     Учитывая, что в структуре себестоимости  строительного  предприятия затраты  на материалы, топливо занимают существенную роль после затрат на оплату труда, рекомендуется в качестве условия премирования ввести показатель экономии материалов (топлива).

     Для определения размера и шкалы  премирования  исходим из следующего.

     Сумма средств, направляемых на премирование по предлагаемой системе, не должна превышать размер действующего фонда премирования. Поэтому за выполнение плана (задания) размер премии устанавливается по старой действующей шкале – 25% к зарплате, причем максимальный размер премии также остается без изменения – 40% к зарплате.

     Для установления размера премии за каждый процент сверх плана предлагается провести анализ (собрать данные). Объект: выработка одной бригады. Тогда  среднее значение по итогам данного  анализа принять за план (задание), а самое максимальное значение будет соответствовать 40% премии. Далее необходимо определить размер премии за каждый процент сверх плана: разницу между максимальным и минимальным размером премии (40% и 25%) разделить на разницу между максимальным удельным весом дорогостоящей и деловой древесины (по данным анализа) и средним его значением (тоже по данным анализа). То есть определяется, сколько процентов премии приходится на увеличение на единицу доли выполненного вида работ.

     Рассчитаем  экономический эффект от введения данной системы, который выражается в росте прибыли.

     Рост  прибыли при этом можно рассчитать по формуле (4):

     Рк = Цср1 * (а* В₂/ П₁)                                                   (4)

     где Рк – рост прибыли за счет повышения  удельного веса выполненного вида работ, %;

     Цср₁ – плановая отпускная цена 1 м2, руб.;

     а – рост средней отпускной цены, %;

     В₂ – объем производства, м2;

     П₁ – объем прибыли в отчетном году, руб.

     Для расчета воспользуемся стоимостью выполненных работ 2008 г. – 139,8 руб., объем производства 2007 г. – 240,6 тыс. м², объем прибыли 2008 г. – 15343,9 тыс. руб., рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%, тогда

     Рк = 139,8 * 3 * 240,6/15343,9 = 6,6%.

     Экономия  материалов (топливо, и т.д.) является важным резервом снижения себестоимости продукции. Экономия материалов отразится на общих результатах работы предприятия, позволит увеличить прибыль предприятия. Рост прибыли в данном случае можно рассчитать по формуле (5):

     Рм = М/П1 * а                                                            (5)

     где Рм – рост прибыли предприятия, полученный в результате экономии материалов, %;

     М – годовой расход материалов по нормам, которые действовали в  отчетном году, руб.;

     а – процент понижения норм расхода  материалов, который предусматривается достигнуть в плановом году;

     П₁ – объем прибыли в отчетном году, руб.

     Отчетные  данные ООО «Технострой»  не позволяют определить точно величину годового расхода материалов, «а» установим на уровне 10%. Тогда величина Рм составит: *10 = 3,6%.

     В результате экономии материалов рост прибыли составит 5,5 тыс. руб. 

2.3 Совершенствование  использования прибыли для оплаты  труда. 

     Фонд  материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия, позволяет, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Это относится как к ИТР, так и рабочим. Для создания ФМП необходимо решить следующие вопросы:

     1.Образование  ФМП;

     2.Распределение  ФМП по направлениям использования;

     3.Распределение  ФМП по категориям работников;

     4.Определение  размера и шкалы премирования.

     Размер  ФМП, создаваемого на предприятии, зависит  главным образом от результатов  работы предприятия.

     Эта зависимость является базой для  создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении  эффективности производства. В практике предприятий ФМП образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода образования ФМП:

     1.За  темпы роста производства;

     2.От  массы прибыли.

     В первом случае учитываются два фондообразующих  норматива – один рост прибыли (реализации продукции), другой – за уровень рентабельности:

     Мо = Ф * (КП + Кр*Р),                                               (6)

     где Мо – фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения плана прибыли и рентабельности;

     Ф – фонд зарплаты всего персонала;

     КП  – норматив образования ФМП за каждый процент роста прибыли;

     Кр  – норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня рентабельности;

     Р – рентабельность.

     Во  втором случае устанавливается один фондообразующий норматив – за уровень прибыли:

     Мо = Пр*Км,                                                   (7)

     где П – прибыль предприятия;

     Км  – норматив образования ФМП от массы прибыли.

     Необходимо  подчеркнуть, что необоснованный размер ФМП может привести к неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (например, к снижению инвестиционной активности). Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на уровне 10 % от фонда заработной платы. Сейчас это соотношение 5,4%.

     Разработке  положений о премировании работников из ФМП предшествует распределение  ФМП по направлениям и категориям работников.

     Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается  расходовать ФМП по следующим направлениям:

     1. Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении  особо важных производственных  заданий;

     2. Вознаграждение по итогам работы  за год;

     3. Текущее премирование;

Таблица 4. Текущее премирование

 

      После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его следует в  пределах каждого направления разделить  на две части: на фонд премирования рабочих и фонд премирования ИТР  и служащих. При этом следует руководствоваться положением, требующим, чтобы средний размер премии ИТР (в % к должностным окладам) был бы приблизительно равен среднему размеру премий рабочих. Распределение средств ФМП по категориям работников позволяет осуществлять контроль и анализ средней зарплаты по каждой категории и соблюдать определенные соотношения в темпах ее роста.

     Средства, предусмотренные на премирование за выполнение производственных заданий, могут быть распределены в соответствии с кругом работников, привлекаемых для выполнения этих заданий.

     Средства  на оказание единовременной помощи целесообразно  распределять между категориями  работников исходя из их численности. Это позволит поставить в одинаковое положение как низкооплачиваемые, так и высокооплачиваемые группы работников.

     Премирование  по итогам работы за год является прогрессивной  формой материального стимулирования. Основными факторами при определении  размеров премии за общие и годовые  результаты работы рекомендуется принимать:

     - личный вклад работника в выполнение производственных заданий и изучение технико-экономических показателей;

     - стаж непрерывной работы на предприятии;

     - дисциплина труда.

     Личный  вклад работников в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия  в значительной мере характеризуется  уровнем заработной платы. Поэтому единовременные вознаграждения по итогам работы за год рекомендуется устанавливать пропорционально заработной плате. При этом необходимо учитывать стаж работы как один из факторов, определяющих квалификацию работника, его заинтересованность в общих результатах работы предприятия.

     Разработку  положения о вознаграждениях  по итогам года следует начинать с  анализа структуры работников по группам стажа и фондов заработной платы по каждой группе и категориям работников. Далее необходимо решить следующие вопросы:

     1. Какой размер премии выплачивать  за итоги годовой работы?

     2. С какого стажа устанавливать  премирование по итогам года?

     Для ответа на второй вопрос необходимо изучить  распределение работников по стажу. Если работников со стажем работы менее 2-х лет значительное количество, то премирование можно начинать со стажа 1-1,5 лет.

     Это положение применимо для ООО  «Технострой», где работники распределяются по стажу следующим образом: до 1 года – 9%, от 1 до 2 лет – 45%, от 2 до 3 лет – 32%, от 4 лет – 14%.

     Средний размер премии по итогам года необходимо дифференцировать по стажу работы. Для этого следует принять  размер премии работников со стажем работы 1-2 года за единицу, и задаться определенным соотношением размера премии между  этой группой работников и всеми остальными группами. Например, можно принять следующую дифференциацию размера премии в зависимости от стажа:

     От 1 до 2 лет – 1; от 2 до 3 лет – 1,6; от 4 и более лет –2,5.

     Экономический эффект – рост прибыли – от внедрения  данной системы материального стимулирования рассчитать можно только приблизительно. Для его определения исходим из предположения, что если бы данная система была внедрена в 2008 г., то тогда величина прибыли бы не опустилась с 24136,7 тыс. руб. до 15343,9 тыс. руб., а составила 20000 тыс. руб., если учесть, что ФМП максимально мог бы составить 30% от фонда заработной платы или 1204,5 тыс. руб., то возможный рост прибыли составил 18795,5 тыс. руб. (20000 – 1204,5).