Совершенствование организации системы оплаты труда персонала

     В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

     Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся  в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических  приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

     При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется  ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

     «Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится  система оплаты труда руководителей  среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

     Данная  система призвана стимулировать  ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда  или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

     Другой  вариант использования «плавающих»  окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия  и их заместителям в процентах  от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

     Однако  при этой нетрадиционной системе  весь заработок ставится в зависимость  от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

     К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов.

 

2. Совершенствование системы мотивации  персонала ООО «Технострой» 
 

2.1 Совершенствование  сдельной системы оплаты труда 

     В организации оплаты труда на предприятии  по-прежнему доминируют традиционные системы.

     Появляется  нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к  стоимости реализованной продукции (услуг) (труд коммерческих агентов  в ООО «Технострой») – по существу, разновидность классической сдельной оплаты труда. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности этой системы. Но это верно лишь отчасти.

     Прямой  сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продукции. Связь между зарплатой и выработкой – прямо пропорциональная, что не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного рабочего, так и группы работников или предприятия в целом независимо от форм собственности.

     Другие  элементы структуры зарплаты рабочих  – сдельщиков увеличивают размер сдельного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора (пропорции), то есть удельный вес зарплаты сдельщиков, сводится к нулю. Некоторый эффект достигается при уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других сотрудников предприятия, но не сдельщиков.

     В условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения  будет нарастать, и в этот процесс  необходимо внести адекватные коррективы.

     Осипов  С.П. (доктор экономических наук), занимающийся этой проблемой, обращает внимание на тот факт, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего – его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой.  

     В результатах работы сдельщиков воплощается  труд всех специалистов трудового коллектива. Поэтому было бы экономически оправдано и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью только основным рабочим (сдельщикам).

     Для решения этого вопроса доктор экономических наук, профессор Осипов С.Л., предлагает использовать  следующие формулы начисления прямого сдельного заработка:

     ЗПс = ТСт* √Тн Тф       (1)

     ЗПс = ТСт*(Тф+(Тн-Тф)*К)      (2)

     ЗПс = ТСт*Тф (1+)       (3)

     где ЗПс – сдельный заработок, тыс. руб;

     ТСт – часовая тарифная ставка, руб;

     ТСтн  – тарифная ставка за выполнение нормированного задания в смену, месяц или другой временной интервал, руб;

     Тф  – фактическое время выполнения задания, час;

     Тн  – нормированное время выполнения задания, час;

     Нф  – фактическая выработка в  натуральном выражении;

     Нп  – норма выработки в натуральном выражении по плану (заданию) на любой временной интервал;

     К – коэффициент распределения  дохода от повышения производительности труда между рабочим и предпринимателем (администрацией (от 0,5 до 0,75)).

     Предложенные  Осиповым С.Л. сдельной оплаты автор рекомендует внедрить в ООО «Технострой», так как проведенный анализ показал нарушение принципа опережающего темпа роста выработки по сравнению с динамикой средней заработной платы. Используя данные таблицы 1 и 2 и формулу 3 в таблице 3 рассчитаем экономический эффект от применения второго варианта новой сдельной платы, образуемый как разница между суммой зарплаты, начисленной бригаде рабочих ООО «Технострой» по традиционной системе и суммой зарплаты по рекомендуемой.

Таблица 1. Основные экономические показатели деятельности предприятия.

 

     Анализ  себестоимости указывает на тенденцию  удорожания – в 2008 г. себестоимость по сравнению с 2006 г. увеличилась на 3,5%, а по сравнению с 2007 г. – на 3,3%. Учитывая снижение самых весомых затрат в структуре себестоимости строительной фирмы (заработная плата, амортизация), можно сделать вывод, что изменение показателя было вызвано ростом транспортных и технологических расходов.

Таблица 2. Состав фонда заработной платы.

 

     Вывод: в ООО «Технострой»  средства на оплату труда выделяются из ФЗП и ФМП. За 2008 г. по сравнению с 2007 г. сумма этих фондов увеличилась на 255,76 тыс. руб., причем 95% этого прироста было вызвано увеличением ФЗП. Анализ фонда заработной платы показал, что за счет роста численности работников ФЗП по предприятию увеличился на 264,68 тыс. руб. Причем наибольшее влияние на увеличение размера ФЗП оказал рост средней зарплаты  по категории специалистов (52,4% от общего перерасхода). По категории рабочих величина увеличения ФЗП на 33,6% была перекрыта экономией в результате уменьшения средней зарплаты.

     Анализ  ФЗП по его статьям выявил, что 52% общего перерасхода был вызван ростом оплаты по тарифным ставкам (окладам) и 42% - ростом суммы выплаченной премии.

     ФМП на предприятии как таковой не формируется. Средства из прибыли по распоряжению директора направляются на единовременное премирование и материальную помощь.

     За два года (2007 - 2008 гг.) ООО «Технострой»  смогло бы получить 55,74 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы – сдельная оплата рабочих. В условиях ограниченности инвестиций предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива.

Таблица 3.Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной оплаты труда

 

2.2 Совершенствование  премирования работников организации 

     Социально-экономическое  исследование, проведенное на предприятии «Технострой», выявило ряд недостатков в построении системы премирования, что подтверждается результатами опроса работников. В связи с чем, предлагаю внести существенные коррективы в систему премирования.