Содержание особенности апд как вида управленческой дтельности

Таблица 6.6 Динамика приема молодых специалистов

Год	Принято молодых специалистов	Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
Всего	с высшим проф. образованием	со средним проф. образованием
чел.	%	чел.	%	к пред.	к баз.	к пред.	к баз.
Базисный год			92,59		7,41
Предыдущий год			94,87		5,13			144,44	144,44
Отчетный год			91,43		8,57	-4		89,74	129,63

Из таблицы 6.6 видно, что в отчетном году приток молодых специалистов незначительно снизился по сравнению с предыдущим годом на 10,26% (4 чел.) и возрос на 29,63% (8 чел.) по сравнению с базисным годом. Из 35 принятых человек 32 имеют высшее профессиональное образование, что на 5 человек меньше, чем в предыдущем году, и на 10 человек больше, чем в базисном.

4) Анализ работников по уровню образования.

Таблица 6.7 Характеристика кадров по уровню образования

Показатели	Предыдущий год	Уд.вес, %	Отчетный год	Уд.вес, %	Изменение	Темп роста, %
Списочная численность, всего						107,4
Работники с высшим проф. образованием		26,48		28,32		114,9
Работники со средним профессиональным образованием		26,43		26,18		106,4
Работники, обучающиеся в учеб. заведениях		6,90		7,56		117,6
-руководители		0,87		0,69	-3
-специалисты		1,87		1,58	-4	90,70
-служащие		0,61		0,57	-	-
-рабочие		3,56		4,73		142,6

Из таблицы видно, что общая численность персонала с высшим и средним профессиональным образованием возросла на 11% (130 чел.), в первую очередь, за счет увеличения количества работников с высшим образованием на 14,92% (91 чел.), а также работников, имеющих среднее профессиональное образование на 6,4% (39 чел.). Кроме того, возросло количество работников, обучающихся вновь и продолжающих повышать свой профессиональный уровень в учебных заведениях.

Анализ качественного состава необходимо проводить во взаимосвязи с изучением динамики и выполнения плана повышения квалификации.

Таблица 6.8 Динамика обучения кадров

Год	Работники, прошедшие обучение и повысившие свою квалификацию, в т.ч.
специалисты	рабочие
Кол-во, чел	Абс. изменение, ч.	Темп роста, %	Кол-во, чел	Абс. изменение, ч.	Темп роста, %
к пред. г.	к баз. г.	к пред. г.	к баз. г.	к пред. г.	к баз. г.	к пред. г.	к баз. г.
Базисный год		-	-	-	-		-	-	-	-
Предыдущий год		-25	-25	94,23	94,23		-23	-23	93,65	93,65
Отчетный год				122,55	115,47		-10	-33	97,05	90,88

В отчетном году наблюдается рост численности руководителей, специалистов и служащих, обучающихся и повышающих квалификацию в различных учебных центрах, – на 23%, что свидетельствует о постоянном росте профессиональной подготовки. В то же время в отношении обучения рабочих произошел незначительный спад: в отчетном году обучено 329 чел., что на 9,12% меньше, чем в предыдущем году. Это связано с интенсивным обучением данной категории сотрудников в предыдущие годы.  

 

Рис. 6.3. Динамика обучения кадров	Рис. 6.4. Динамика затрат на обучение кадров

Как видно из рисунка 6.4, наблюдается постепенный рост затрат на обучение как специалистов, так и рабочих. Причем количество обученных рабочих в среднем за три года практически не менялось и составляло 331 чел., в то время как количество специалистов, повысивших свою квалификацию, в отчетном году значительно возросло. В результате затраты на обучение одного рабочего в отчетном году возросли на 40% и составили в среднем 9500 руб., а на одного специалиста – на 8% (6000 руб.).

6.3. Анализ движения кадров

Движение работников предприятия характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. В численность принятых работников включаются лица, зачисленные в отчетном периоде на предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу. В численность выбывших работников включаются все работники, оставившие работу на предприятии независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия на другое предприятие; увольнение в связи с наступлением пенсионного возраста и др.). В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются: работники, привлеченные на работу по специальным договорам; внешние совместители и другие.

Движение рабочей силы характеризуется следующими коэффициентами:

4 коэффициент приема кадров  – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый  период, к среднесписочной численности за тот же период;

4 коэффициент выбытия кадров  – отношение количества работников, уволенных по всем причинам  за анализируемый период, к среднесписочной  численности за тот же период;

4 коэффициент текучести кадров  – отношение численности уволенных (выбывших) работников по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.), к среднесписочной численности за тот же период;

4 коэффициент постоянства кадров – отношение количества работников, проработавших весь год на предприятии, к среднесписочной численности;

4 коэффициент стабильности кадров  – отношение работников, проработавших  на данном предприятии более 3-х  лет, к среднесписочной численности.

В анализе движения кадров необходимо изучить динамику показателей в целом по предприятию и по рабочим, указать основные причины увольнений. Анализ движения кадров следует проводить во взаимосвязи с уровнем социального обеспечения работников, условиями труда и др.

Таблица 6.9 Анализ движения кадров

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Изменение
1. Состояло по списку на начало  года, чел.
2. Принято в течение года –  всего, чел.			-46
3. Выбыло в течение года –  всего, чел. в т.ч. в связи с сокращением численности персонала по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины по другим причинам из них: на пенсию в связи с переводом на др. пред.	-	-	-74 - -37 -4 -33 -3 -23
4. Состояло на конец года, чел.
5. Коэффициент оборота по приему, % всего рабочих	7,4 5,2	9,1 7,9	1,7 2,7
6. Коэффициент оборота по выбытию, % всего рабочих	5,7	4,4 4,2	-6,6 -1,5
7. Коэффициент общего оборота, % всего рабочих	5,3	7,9 6,5	-3,1 1,2
8. Коэффициент текучести, % всего  рабочих	7,2 4,8	3,6 2,8	-3,6 -2
9. Численность работников, проработавших весь год, чел.
10. Численность работников, проработавших  более 3-х лет, чел.
11. Коэффициент постоянства, % всего  рабочих	82,9 63,5	92,2 78,3	9,3 14,8
12. Коэффициент стабильности, % всего  рабочих	60,8	71,1 58,4	-2,9 -2,4

Анализируя показатели движения кадров можно сделать вывод что численность работников в отчетном году увеличилась на 86 чел. Выбытие работников снизилось на 74 чел., при этом было принято на 46 чел. меньше. Основной причиной выбытия как в предыдущем, так и в отчетном году являлось увольнение по собственному желанию – около 60%. Основными причинами увольнения по собственному желанию явились: неудовлетворенность решением жилищных вопросов, заработной платы, неудовлетворенность профессией и др. Следует отметить, что коэффициент оборота по приему возрос на 1,7%, в то же время коэффициент оборота по выбытию снизился на 6,6%, а коэффициент текучести кадров – на 3,6%. Это говорит о повышении постоянства кадров, что характеризует рост производительности труда и закрепление квалифицированных кадров.

6.4. Анализ использования рабочего  времени

Важнейшей задачей использования фонда рабочего времени является формирование стабильных трудовых коллективов, укрепление трудовой дисциплины, устранение потерь рабочего времени, связанного с нарушением организации и технологии производства.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Контроль за использованием рабочего времени начинается с данных табельного учета, анализа баланса использования рабочего времени одного рабочего, изучения использования рабочего времени по рабочим местам и участкам производства.

Анализируя использование рабочего времени, необходимо изучить структуру фонда рабочего времени. Взаимосвязь структурных групп рабочего времени отражена на рисунке 6.5.

Рис. 6.5 Схема формирования фонда рабочего времени

В анализе использования рабочего времени рассчитываются следующие коэффициенты:

1) коэффициент использования календарного  фонда рабочего времени:

 ; (6.3)

2) коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:

 . (6.4)

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П, (6.5)

где ЧР – численность рабочих;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

Рассмотрим пример факторного анализа исходя из данных таблицы 6.10.

Расчеты показывают, что на анализируемом предприятии ФРВ в отчетном году сократился на 200414,6 чел.-ч., или на 11,6%, в т.ч. за счет изменения:

- численности рабочих:

∆ФРВчр = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 = (10033 – 10259) * 215 * 7,8 = -379 002,0 чел.-ч;

- количества отработанных дней одним рабочим:

∆ФРВд = ЧР1 * (Д1 – Д0) * П0 = 10033 * (223 – 215) * 7,8 = +626 059,2 чел.-ч;

- продолжительности рабочего дня:

∆ФРВп = ЧР1 * Д1 * (П1 – П0) = 10033 * 223 * (7,6 – 7,8) = -447 471,8 чел.-ч.

Как видно из проведенных расчетов, на анализируемом предприятии не в полном объеме используется рабочее время. За счет сокращения численности рабочих на 226 человек ФРВ снизился на 379 002,0 чел.-ч. Также произошли изменения в использовании рабочего времени: в результате перевода некоторых работников на сокращенную рабочую неделю сократилась средняя продолжительность рабочего дня на 0,2 ч, что привело к общим потерям рабочего времени на 447 471,8 чел.-ч. однако это было компенсировано увеличением количества дней, отработанных дней одним рабочим, что позволило снизить потери рабочего времени на 626 059,2 чел.-ч.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные баланса рабочего времени отчетного и предшествующего периодов (таблица 6.11).

Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными причинами, а именно: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями, из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и др.

Анализируя данные таблицы 6.11, следует отметить, что на данном предприятии сократились невыходы на работу в среднем на 9 дней на каждого человека в основном за счет сокращения ежегодных и учебных отпусков на 40132 чел.-ч и на 50165 чел.-ч соответственно, а также в результате снижения невыходов по болезни и простоев. Данное обстоятельство можно охарактеризовать как улучшение использования рабочего времени, однако необходимо обратить внимание на рост прогулов, которые являются резервами использования рабочего времени.

Вопрос 38

Анализ эффективности использования рабочего временисотрудниками позволяет руководству компании получить информацию о:

рабочей загрузке сотрудников;

эффективности использования ими рабочего времени при выполнении рабочих задач и операций;

основных «поглотителях времени»;

причинах неэффективного использования рабочего времени;

имеющихся возможностях по оптимизации временных затрат и повышению продуктивности работы.

 
На основе результатов проекта по оценке эффективности использования рабочего времени сотрудниками компании могут приниматься решения о:

оптимизации рабочих мест и численности персонала;

изменению режима и графика работы с целью повышения продуктивности работы;