Содержание особенности апд как вида управленческой дтельности

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Прибыль на одного работника (табл. 16.7) выше плановой на 6 млн руб., в том числе за счет изменения:

 

 

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

На анализируемом предприятии прибыль на одного работника увеличилась за счет:

 

 

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции. 

 

 

 

 

Вопрос 36

анализ обеспеченности предприятия персоналом  

 

При анализе трудовых ресурсов вначале изучают обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Сравнивают фактическую и плановую численность работников по всему персоналу и по каждой категории. Разность фактической и плановой численности составляет абсолютный  излишек или недостаток кадров. По основным рабочим еще определяют относительный излишек или недостаток.

Ч факт - Чплан = Абс излишек (недост) осн рабочих

Чфакт - Чосн рабочих скорректированная = относит издишек (недост) осн рабочих

Ч осн раб скорр = (Чплан * % выполн плана) / 100

Категории	Пред. период	Отчетный период		Откл. от плана	% выпол-нения плана
		план	факт
Производственный персонал Рабочие:
Основные
вспомогательные
Ученики
МОП
пожарные и ВОХР
Служащие:
Руководители
Специалисты
Прочие
Непроизводственный персонал

Если в структуре кадров увеличилась доля служащих, в частности ИТР, то это свидетельствует о технологическом оснащении предприятия. В этом случае растет и доля вспомогательных рабочих.

При анализе необходимо обратить внимание на соотношение основных и вспомогательных рабочих.

Далее изучается качественный состав кадров по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы.

Далее изучается профессиональный и квалификационный состав кадров. Изменения в профессиональном составе могут быть вызваны механизацией и автоматизацией производства, текучестью кадров, изменением профиля предприятия, видов выпускаемой продукции.

При анализе уровня квалификации рабочих сравнивают разряд рабочих и разряд работ.

Несоответствие разряда рабочих и  работ имеет следующие последствия:

- Если разряд рабочих ниже разряда выполняемых работ, то это ведет к невыполнению норм выработки, производственного плана, снижению качества работы, производственному браку, удорожанию себестоимости.

- Если разряд рабочего выше разряда выполняемых работ, то следствием является перерасход фонда заработной платы, удорожание себестоимости, уменьшение прибыли, к текучести высококвалифицированных рабочих.

Подготовка и переподготовка кадров ведется как на самом предприятии, так и в системе профессионального технического учреждения.

При анализе движения кадров определяют следующие показатели

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)= количество принятого на работу персонала /  ссч персонана

коэффициент оборота по выбытию (Кв)=количество уволившихся работников /ссч персонала

коэффициент текучести кадров (Кт)= количество уволившихся псж и за нарушение трудовой дисциплины / ссч персонала

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с)= количество работников,проработавших весь год / ссч персонала

Причины выбытия: окончание договора; по уходу в армию, на учёбу, на пенсию, по собственному желанию; за нарушение трудовой и производственной дисциплины; другие.

Причины ухода по собственному желанию: ─  неудовлетворённость условиями и организацией труда; низкая заработная плата; отсутствие жилья; отсутствие детских учреждений; неудовлетворённость взаимоотношениями в коллективе; далеко ездить; ночные смены; другие.

Текучесть – это стихийное не планируемое движение работников.

При анализе определяют показатели движения кадров по всему промышленно производственному персоналу (ППП) и по каждой категории, сравнивают с прошлым периодом, выявляют причины выбытия.

Далее определяется эффективность использования трудовых ресурсов – измеряется как отношение результатам, к затратам живого труда.

Рентабельность персонала = прибыль от реализации(от операц.деятельности) / ccч ппп

Рентабельность = п/ ппп – п/в * в/вп * вп/ппп

П – прибыль от реализации продукции; ППП – среднесписочная численность промышленно производственного персонала; В – выручка от реализации продукции; ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах; п/в- рентабельность оборота( продаж) в/вп - доля реализованной продукции в общем объёме выпуска готовой товарной продукции; вп/ ппп - среднегодовая выработка 1 ППП.

 

Вопрос 37

анализ качественного состава и движения персонала

В настоящее время промышленность ощущает потребность в специалистах нового уровня, не только владеющих самыми современными технологиями и умеющими обращаться с микропроцессорной техникой, но и обладающих широким кругозором в области экономики рынка, умением работать творчески. В связи с этим важное значение в анализе имеет изучение качественного состава работников: по стажу, квалификации (разрядам), образованию, половозрастной структуре. Анализ качественного состава кадров проводится в той степени и с той детализацией, которая определяется целями анализа. Исследование рабочих кадров по возрастной и квалификационной структуре проводится с учетом стажа работы на предприятии. Связь этих трех факторов между собой, а также с другими (например деление работников по полу) позволяет получать детальные данные, необходимые для управления использованием рабочей силы и осуществления кадровой политики, а также для анализа условий труда и жизни работников.

Традиционно в анализе качественного состава изучается динамика и структура численности персонала по всем качественным характеристикам отдельно по рабочим и специалистам. В анализе возрастной и квалификационной структуры рассчитываются показатели среднего возраста, стажа и разряда.

Средний тарифный разряд (стаж, возраст) рабочих исчисляется по формуле среднеарифметической взвешенной из тарифных разрядов (стажа, возраста), взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды (стаж):

   , (6.2)

где Чpi – число рабочих по i-тому разряду;

ti – i-тый тарифный разряд рабочих.

По результатам анализа следует сделать вывод о том, по каким группам работников фактический уровень квалификации не соответствует установленному для планирования повышения квалификации, формирования заработной платы и пр.

Рассмотрим пример анализа качественного состава рабочих и специалистов.

1) Характеристика кадров по квалификации.

Таблица 6.2 Профессионально-квалификационный состав рабочих

Год	Численность	Средний разряд рабочих
Всего	по разрядам
I	II	III	IV	V	VI
Предыдущий год								4,52
Отчетный год								4,54

Средний разряд работ, предусмотренный производственной программой, на данном предприятии составляет 4,9, в то же время фактический тарифный разряд рабочих как в отчетном, так и в предыдущем годах ниже данного уровня. Таким образом, предприятию следует уделить внимание повышению квалификационного уровня рабочих, т.к. несоответствие уровня работ и рабочих может привести к авариям, браку в работе, низкой производительности труда и др.

 

 

2) Половозрастная структура кадров.

Таблица 6.3 Анализ служащих по возрасту

Год	До 20 лет	20-30	30-40	40-50	50-60	Старше 60	Всего	Ср.возраст, лет
Базисный год	-	-						38,59
Удельный вес, %	-	-	25,6	25,0	37,4	12,0		-
Предыдущий год								38,71
Удельный вес, %	0,0	0,0	25,9	24,8	35,8	13,5		-
Отчетный год								38,54
Удельный вес, %	0,4	0,4	27,2	23,6	35,5	12,9		-

Средний возраст служащих, рассчитанный по формуле (6.2), составляет примерно 39 лет. Как показал анализ, этот показатель не изменялся на протяжении 3-х лет. Наибольшая доля численности приходится на возрастные группы 50-60 и 40-50 лет.

Аналогичный расчет по функциональной группе руководителей (рисунок 6.1) свидетельствует о том, что средний возраст руководителей предприятия с каждым годом возрастает и составляет 45 лет.

На рисунке 6.2 представлена диаграмма, характеризующая состав руководителей по образованию, из которой видно, что наибольшая часть руководителей имеет высшее образование. Однако в условиях высоких технологий и внедрения прогрессивных методов управления руководители должны постоянно повышать свою квалификацию, что должно быть учтено в планировании обучения кадров.

Рис. 6.1. Возрастной состав руководителей	Рис. 6.2. Состав руководителей по образованию

Таблица 6.4 Анализ работников по полу

Год	Списочная численность, чел	Количество женщин	Удельный вес, %	Абсолютное изменение, чел	Темп роста, %
к пред. г.	к баз. г.	к пред. г.	к баз. г.
Базисный год			23,20	-	-	-	-
Предыдущий год			21,31			102,72	102,72
Отчетный год			22,30			112,42	115,48

В структуре персонала численность мужчин превышает количество женщин примерно в 3,5 раза (доля женщин в среднем составляет 22%), что объясняется спецификой производства работ в трубопроводном транспорте. В то же время количество женщин с каждым годом возрастает: в отчетном году численность женщин на предприятии составляло 552 чел., что на 12,42% больше, чем в предыдущем году, и на 15,48% больше, чем в базисном.

3) Анализ кадров по стажу.

Оценку кадрового состава можно проводить по количеству лет, отработанных на данном предприятии или по числу лет общего стажа.

Таблица 6.5 Анализ состава работников по стажу на предприятии

Стаж	До 5 лет	6-10 лет	11-20 лет	> 20 лет	Средний стаж
Базисный год					8,60
Предыдущий год					7,39
Отчетный год					6,74

С каждым годом растет число сотрудников, имеющих стаж работы на предприятии менее 5 лет, что может негативно отразиться на производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. В результате средний стаж работы снизился на 21,6%.