Система стимулирования труда на молочном предприятии "Кулон-2"

По своему экономическому содержанию выплаты социального  характера отражают расходы работодателя и, соответственно, доходы наемных работников помимо заработной платы в связи  с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии.

Не включаются в состав фонда заработной платы и не относятся  к выплатам социального характера  следующие расходы предприятия:

-  единый социальный  налог (взнос);

- пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в частности, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком и др.;

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

- компенсации работникам  материальных затрат за использование  личных автомобилей в служебных  целях;

-  выплаты неработающим  пенсионерам;

-  командировочные  расходы;

-  представительские  расходы;

- выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования и т.д.

Фонд заработной платы  характеризуется системой следующих  показателей:

Во-первых, абсолютная  сумма  фонда  заработной  платы.  Отражает  объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат  за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда  заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду  с  абсолютной  величиной фонда  заработной платы  при  анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные  показатели (уровень и структура  фонда заработной платы).

Во-вторых, уровень  фонда  заработной  платы. Рассчитывается  общий по предприятию и по  отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по  заработной плате соизмеряются с результатами деятельности  предприятий. Представляет  собой  процентное  соотношение  суммы фонда  заработной платы к объему  товарооборота и определяется по формуле:

У_ФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100, (1.10)

 

где    У_ФЗП – уровень фонда заработной платы, %;

ФЗП – фонд заработной платы, тыс. р.

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда заработной платы на  единицу  товарооборота (на 1 р., 100 р. и т. д.), с другой - о доле фонда заработной платы в розничной цене товара /16/.

Таким образом, система  показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной платы. Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности использования трудовых ресурсов. При их анализе специалисты придерживаются определенной методике, позволяющей объективно оценить состояние кадрового состава и фонда оплаты его труда.

3. Методика анализа показателей по труду и заработной платы

 

Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду  и заработной плате, руководствуясь следующими материалами:

- законодательными актами (Трудовой кодекс РФ, о минимальной заработной плате, и др.);

- инструктивными материалами (Постановление Росстата «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», «Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения», и др.);

- результатами анализа показателей по труду за 2-3 предшествующих года;

- данными о планируемых мероприятиях по техническому развитию и организации торгово-технологического процесса;

- о нормативах затрат живого труда;

- балансах рабочего времени одного рабочего;

- плановыми показателями производительности труда;

- информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;

- материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам.

Целью разработки плана  по труду и заработной плате является определение экономически обоснованной потребности предприятия в персонале, обеспечение эффективного его использования  в планируемом периоде и определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия

Документы, используемые при составлении плана труда  и его оплаты: производственная программа, нормы затрат труда, фактические  данные о выполнении планов и т. д.

План повышения  производительности труда предполагает определение уровня и перспектив повышения уровня производительности. Производительность труда представляет собой количество произведенных  изделий, выполненных заданий одним  работником за единицу времени.

При планировании труда применяются следующие  показатели:

- выработка рабочего;

- трудоемкость продукции в нормо-часах.

В процессе реализации плана по труду и заработной плате решаются следующие задачи (рисунок 1.3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 - Основные задачи плана по труду и заработной плате предприятия

В плане по труду  и заработной плате предусматриваются  потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота  и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчетные задания по производительности труда /15/.

Рассмотрим  методику расчета относительных показателей движения кадров предприятия. В процессе анализа численности работников сначала следует определить отклонение фактической численности работников по категориям (Ч₁) от плановой (или прошлого года) (Ч₀), изучить причины этого отклонения:

 

DЧабс =Ч₁ –Ч₀.                                                       (1.11)

 

Важным моментом является также расчет относительного отклонения численности работников предприятия. Относительный излишек (недостаток) работников (DЧотн) показывает отклонение фактической численности работников от плановой (или прошлого года), скорректированной с учетом выполнения плана товарооборота, или изменения этого показателя к базисному периоду в сопоставимых ценах.

Расчет следует  производить по формулам:

 DЧотн =Ч₁ –Ч₀×Кв; (1.12) 

DЧотн =Ч₁ –Ч₀×Кн, (1.13)

 

где    DЧотн - относительное отклонение численности работников, чел.;

Кв - коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение фактического объема оборота к плановому);

Кн - коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в сопоставимых ценах к базисному периоду).

Удельный вес (d_i) категории работников (Ч_i) в общей среднесписочной численности персонала предприятия ( ) определяют по формуле:

(1.14)

                                                         

Индекс удельного  веса категории работающих в общей  их численности рассчитывают по формуле:

 

                                                          (1.15)

 

где    Ув_i1 - удельные веса данной категории работников в отчетном году, %;

Увi₀ - удельные веса данной категории работников в базисном году, %.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по квалификационному уровню.

Анализ структуры  персонала предприятия по профессиональным характеристикам должен позволить  оценить выполняемые работы с  учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Квалификационный  уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования  и других факторов. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, полу, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива.

Анализ численности работников проводится в тесной взаимосвязи с производительностью труда и изменением объема товарооборота. Если рост численности является следствием увеличения объема товарооборота, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается опережающий рост товарооборота на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то такое увеличение численности следует считать экономически оправданным.

Влияние на численность  работников изменения объема товарооборота  и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Чр):

 

                                                               (1.16)

 

где    Р₀ - объем товарооборота базисного периода, тыс. р.;  

В₀ - выработка на одного работника в базисном году, тыс. р./ чел.

 

(1.17) 

где   Ч_р-Ч₀ – размер влияния изменения объема товарооборота.

(1.18) 

 

Ч₁-Ч_р - размер влияния изменения выработки на одного торгового работника.

Ч₁-Ч₀ - совокупное влияние изменения объема товарооборота и производительности труда на одного работника /12/.

- коэффициент общего оборота кадров (К_ООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (Ч_ПР) и выбывших (Ч_УВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников ( )

                                                     (1.19)

 

- коэффициент приема кадров (К_ПК) в процентах определяется по формуле

 

                                                             (1.20)

 

- коэффициент выбытия кадров (К_ВК) в процентах определяется по формуле

 

                                                              (1.21)

 

- коэффициент  постоянства (стабильности) кадров (К_СК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Ч_С) к среднесписочной численности работников за отчетный период

 

                                                              (1.22)

 

Численность работников, состоящих в списочном составе  с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было. Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

- коэффициент восполнения работников (К_ВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

 

                                                              (1.23)

 

- коэффициент текучести кадров (К_ТК) определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников за этот же период

 

                                                              (1.24)