Шпаргалка по "Экономике труда"

Полная и  частичная (или неполная) занятость. Водоразделом служит продолжительность рабочей недели. Если она ниже нормальной продолжительности, то это частичная занятость. Частичная занятость, в свою очередь подразделяется:

На «принудительную» (из-за сокращения производства,  циклическое развитие экономики,  реконструкция предприятия);

«Добровольную», связанную  социальными факторами — воспитание детей, необходимостью совмещения работы с учебой, состояние здоровья т. д.

В современных условиях важной тенденцией является повышение  роли и значение гибких форм занятости. К гибким формам занятости относят такой режим работы, при котором рабочее время выходит за рамки нормального 8-ми часового рабочего дня или 40-часовой рабочей недели. Основная и дополнительная занятость — различие форм В экономическом аспекте основная занятость выступает главным источником дохода для работника, а дополнительная — вспомогательным. С юридической точки зрения, если человек работает в двух и более местах, местом основной работы следует считать то предприятие (учреждение или организацию), где находиться трудовая книжка. На практике может быть расхождение между формальной стороной дела и его существом. Наиболее распространенной формой дополнительной занятости для горожан является совместительство. Разрешено совместительство внешнее (на других предприятиях) и внутреннее (по месту основной работы). Совместители зачисляются обычно на 1/4, 1/2 и 3/4 ставки. Наиболее оно распространено среди специалистов: учителей, преподавателей, врачей и медсестер, юристов, экономистов и других.

 

20. Формы безработицы

В Украине, согласно законодательным  актам, безработными считаются граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости, ищут работу и готовы к ней приступить. Количество безработных — это абсолютный показатель безработицы, который указывает на ее размеры. Отношение количества безработных (Б) к количеству экономически активного населения (Эа) — это относительный показатель безработицы, который показывает его распростра

В изучении явления и проблем безработицы  большое внимание отводится анализу его видов. Критериями выделения видов безработицы являются причины ее возникновения и продолжительность, а основными видами безработицы считаются структурная, фрикционная и циклическая безработица.Мы знаем, что спрос на работу — производное от спроса на товары и услуги, которые создаются этой работой. Определенные профессии устаревают и не находят спроса на рынке труда. Представители этих профессий часто пополняют скамьи безработных. Такая безработица называется структурной. К этому виду принадлежит также безработица, связанная с территориальной оторванностью рабочего места и работника, который мог бы на нем работать. Структурная безработица неминуема, как неминуемы изменения в экономике. Одним из принципов социально ориентированной рыночной экономики является свобода выбора работниками рода деятельности и места работы. В каждый определенный момент часть работников находятся в состоянии изменения работы: они или добровольно меняют работу, или впервые избирают работу, или подыскивают работу в связи с окончанием срока контракта на предшествующей работе и т. п.. Часть из них трудоустраивается, но в целом этот вид безработицы остается и называется фрикционным. Инициатива увольнения в этом случае исходит от работников, фрикционная безработица при этом считается неминуемой и в определенной степени желательной, поскольку большинство работников ищут и находят выше оплачиваемую работу, которая и повышает их благосостояние, и увеличивает пользу для общества.Естественный уровень безработицы — это тот минимальный уровень, что отвечает понятию полной занятости. Его уровень постоянно возрастает в развитых странах, поскольку общий высокий уровень жизни дает работникам больше экономической свободы, включая и возможность длительно переобучаться или менять работу. На сегодня этот уровень колеблется в разных странах от 3 до 7%.Конъюнктурная, или циклическая безработица -  безработица, обусловленная  количественным  недостатком  рабочих  мест для  всех  желающих работать.Различают постоянную (длительную) и временную безработицы. Официально установленного разделения между ними нет. Но, судя по литературе продолжительность пребывания в состоянии безработицы в течение 15 и более недель можно считать длительной. Это самая опасная и чреватая последствиями форма относительного перенаселения (социальной напряженностью, дисквалификацией и психическими расстройствами безработного)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21. Методика планирования труда

Задачи, содержание и показатели плана по труду, порядок его разработкиВ системе планирования на предприятии особое место занимает планирование трудовых показателей. Оно осуществляется в виде разработки плана по труду, который является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия. Основой для разработки плана по труду являются:

производственная программа;

план повышения эффективности  производства;

нормы и нормативы затрат труда и зарплаты.

План по труду состоит из двух разделов: промышленно-производственная деятельность и непромышленная группа.

Первый раздел включает в себя следующие плановые показатели:

рост производительности труда (планируется в денежных единицах и в процентах к предшествующему периоду);

численность ППП;

норматив затрат зарплаты на единицу продукции по показателю, применяемому для планирования производительности труда;

фонд заработной платы;

фонд материального  поощрения;

средняя заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения;

фонд зарплаты несписочного (нештатного) состава.

Численность, фонд и средняя заработная плата планируются по категориям работников.По разделу «непромышленная группа» планируются три показателя: численность работников, фонд заработной платы и средняя зарплата.

Приложениями к плану  по труду являются:

расчеты планового баланса  рабочего времени одного рабочего;

производительность труда  по факторам;

численность и фонд зарплаты вспомогательных рабочих;

трудоемкость выпускаемой  продукции;

план подготовки и повышения  квалификации кадров предприятия;

разбивка   показателей  непромышленной  группы  по  хозяйствам: ЖКО, детские сады и учреждения, капремонт зданий и сооружений хозяйственным способом и др.Составление планов, как правило, должно осуществляться по следующей схеме:

анализ показателей  за предшествующий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявление имеющихся резервов;

определение главных задач  и разработка основных показателей  плана;

увязка и сбалансирование  всех разделов и элементов плана.

 

22. Планирование роста производительности  труда

Основной целью планирования производительности труда является поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на более низкий уровень расходов на персонал, чем достигнутый конкурентами, и обеспечить тем самым возможность выживания в условиях рынка.Повышение производительности труда является главным фактором прироста объема продукции, поэтому ее планирование занимает центральное место в системе планирования на предприятиях.К первой группе относятся мероприятия, проводимые в комплексе с техническим совершенствованием производства. Ко второй группе относятся мероприятия, обеспечивающие повышение производительности труда, как правило, вне связи с повышением технического уровня производства.При расчете относительной экономии рабочей силы за счет ликвидации нерациональных затрат труда, вызываемых отклонениями от установленной технологии, условно принимается, что доплаты по заработной плате соответствуют потерям рабочего времени.Экономия рабочей силы, зависящая от влияния природных условий (отраслевые факторы), рассчитывается с учетом изменения трудоемкости продукции.Для обоснования плана роста производительности труда на предприятии следует учитывать влияние лишь тех факторов, которые зависят от усилий данного коллектива, и исключить из расчетов влияние таких факторов, как изменение природных ресурсов, уровня специализации, объема поставок по кооперации и пр.Именно использование факторов, непосредственно связанных с трудовыми усилиями коллектива, должно обеспечить выполнение задания по росту производительности труда.Рост производительности труда по каждому фактору в отдельности исчисляется как отношение экономии рабочей силы по этому фактору к расчетной численности работников минус общая относительная экономия рабочей силы.Прирост производительности труда в связи с влиянием каждого фактора может быть исчислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда.Общий прирост производительности труда может быть определен путем суммирования данных о росте производительности труда по всем факторам в %.

 

23. Планирование численности и  структуры кадров

В соответствии с законодательством  предприятие самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты, т. е. формирует трудовой коллектив, способный в рыночных условиях достигать высоких конечных результатов.Планирование численности работников предприятий связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах и человеко-днях.Планирование численности рабочихПланирование численности рабочих осуществляется различными методами, отличающимися некоторыми особенностями, зависящими от специфики труда и производства в каждой отрасли промышленности. В практике применяются следующие основные методы определения необходимого количества рабочих: на основе трудоемкости производственной программы; по нормам выработки в единицу времени, по нормам обслуживания и нормативам численности и др.Расчет численности по трудоемкости работ.Этот метод применяется для определения плановой численности рабочих, труд которых нормируется по нормам времени на единицу продукции (работ). Численность рабочих, необходимых для выполнения заданного объема работ в натуральном выражении можно определять по нормам выработки. Сначала определяется необходимый фонд времени для выполнения объема работ, исходя из норм выработки. Затем определяется численность рабочих.Планирование численности рабочих по явочному времени В ряде случаев плановую численность рабочих можно определить по явочному составу и планируемому фонду времени. Для этого необходимо рассчитать число рабочих мест в смену, в сутки и на подсмену рабочих, отсутствующих по уважительным причинам. Планирование численности рабочих по числу рабочих мест и нормам обслуживанияПри этом методе планирования определяется общее количество объектов обслуживания с учетом сменности. Для определения списочного состава вводится поправочный коэффициент, который является частным от деления номинального фонда рабочего времени на планируемое число рабочих дней.Планирование численности руководителей, специалистов и служащих В настоящее время при планировании численности руководителей, специалистов и служащих все шире применяются методы расчета по регламентирующим ее нормативным документам.

 

 

 

24. Планирование  заработной платы

В соответствии с законами Украины  «О государственном предприятии» и «Об оплате труда» установлено использование нормативного метода планирования заработной платы в разных вариантах его применения.Фонд заработной платы для любого структурного подразделения и предприятия в целом подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).Для определения часового фонда зарплаты производится расчет размера премий и различных доплат.Сумма премий рассчитывается исходя из действующих на предприятии премиальных положений по каждой группе рабочих, премируемых на основании планируемых показателей работы и размера премии, установленного в % к заработной плате.Планирование средней заработной платы.Средняя заработная плата рассчитывается на основе плановой численности определенных категорий работающих и плановых фондов их заработной платы (оплаты труда).Среднечасовая заработная плата рабочих исчисляется как отношение планового часового фонда заработной платы к числу запланированных человеко-часов работы. Она показывает средний размер зарплаты за время работы одного рабочего в течение одного часа. Среднедневная зарплата рабочих рассчитывается делением планового дневного фонда зарплаты на число запланированных человеко-дней работы.Средняя зарплата может определяться двумя способами:

1. делением планового фонда зарплаты (с учетом выплат из фонда материального поощрения) на плановую численность работников;
2. расчетно-аналитическим  методом,  с  учетом  влияния  отдельных факторов. (повышение минимальной заработной платы; изменение сложности труда; изменение соотношения численности рабочих по системам оплаты; изменение удельного веса отдельных категорий работников в ППП; изменение условий труда; сокращение потерь

рабочего  времени; рост производительности труда).

Планирование  средней заработной платы по существу сводится к установлению правильного  соотношения между темпами роста  производительности труда и средней зарплатой. Расчет этих нормативных соотношений определяется делением прироста заработной платы на прирост производительности труда.При определении фонда заработной платы необходимо знать структуру фонда. Поскольку помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную работу в него включены стимулирующие и компенсирующие выплаты. При планировании определяют фонд часовой, дневной и годовой зарплаты.Предприятиям предоставлено право самостоятельно выбирать метод определения фонда заработной платы работников и его распределение по структурным подразделениям. Предприятия должны иметь собственные фонды заработной платы и стремиться эффективно их использовать, добиваясь экономии в расходовании.

 

25. Понятие и основные направления  организации труда

Организация труда на предприятии — это система осуществления трудового процесса, определяющая порядок и условия сочетания и осуществления составляющих его частичных трудовых процессов, взаимодействия исполнителей и их групп со средствами труда и друг с другом для достижения поставленной предметной цели совместной деятельности и обеспечения заданного социально-экономического эффекта.Исходя из приведенного определения, можно выделить три основных компонента цели организации труда (или три критерия ее рациональности):

предметный — обеспечение заданного объема производства продукции (работ, услуг) требуемого качества в необходимые сроки;

экономический — достижение предметной цели деятельности при максимальной экономической отдаче каждой единицы используемого живого труда (оцениваемой как производительность труда или зарплатоемкость реализованной продукции) и совокупных затрат на производство (оцениваемых через показатель рентабельности);

социальный — в широком смысле его можно определить как гуманизацию труда (совершенствование его условий и содержательности, повышение качества трудовой жизни, развитие и реализация трудового 
потенциала работника, оптимизация личностных взаимоотношений в 
процессе трудовой деятельности и в конечном итоге формирование 
удовлетворенности трудом).

Цель  организации труда достигается  в ходе решения следующих основных групп задач:

• экономические: эффективное использование потенциального совокупного фонда рабочего времени (включая решение задач сокращения его резервообразующих прямых и скрытых потерь), снижение трудоемкости продукции (работ, услуг), улучшение использования оборудования по времени и мощности, повышение качества продукции;

• организационные: определение порядка и последовательности выполнения работ, создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы исполнителей, обеспечение полной и равномерной их загруженности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты деятельности, создание действенной системы стимулирования труда, а также системы его нормирования, отвечающей специфике производственной деятельности;
• психофизиологические: оздоровление и облегчение труда, устранение излишних затрат энергии работников, обеспечение их психологической совместимости и соответствия их психофизиологических характеристик особенностям трудовой деятельности;

• социальные: повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для развития работников, повышения их квалификации и расширения профессионального профиля, реализации их трудовой карьеры и роста их благосостояния.