Рынок труда и особенности его функционирования в условиях совершенной и несовершенной конкуренции

Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата реализуется в двух системах: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основе тарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией. При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается с дополнительно выплачиваемой премией за определенные количественные и качественные достижения.

Сдельная форма оплаты труда  имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система: оплата труда производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает и выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам.

Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнения всего объема обусловленного трудовым соглашением работ.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое работником за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.). Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она находится в прямой пропорциональной зависимости от величины номинальной заработной платы и обратной пропорциональной зависимости от уровня цен на товары и услуги. Индекс реальной заработной платы (относительная величина зарплаты, характеризующая ее динамику) есть частное от деления индекса номинальной заработной платы на индекс цен на товары и услуги, выраженное в процентах.

Кроме названных систем заработной платы существуют и другие классификации системы. Например,

• по количеству показателей, учитываемых при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:
• однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);
• многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.д.).

 

• по формам выражения и оценки результатов труда выделяют следующие системы оплаты:
• коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
• индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

 

• по характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на:
• прямые;
• косвенные.

 

В условиях перехода к рыночным отношениям концепция заработной платы исходит из следующих основных принципов:

а) самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

б) установление прямой зависимости заработной платы от фактических (реальных) результатов труда;

в) самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулировании труда работников;

г) материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом за результаты работы;

д) государственная регламентация минимума заработной платы с периодическим его пересмотром в условиях инфляции.

 

 

2. МИРОВОЙ ОПЫТ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

 

2.1 Международный рынок труда

 

 

Массовая миграция стала одним из характерных явлений жизни мирового сообщества второй половины ХХ века. Международная (внешняя) миграция существует в разных формах: трудовой, семейной, рекреационной, туристической и др.

Международный рынок рабочей силы охватывает разнонаправленные потоки трудовых ресурсов, пересекающих национальные границы. Международный рынок труда объединяет национальные и региональные рынки рабочей силы.

Международный рынок труда - форма существования трудовой миграции. Он является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами.

Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.

Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами образуют верхний (наднациональными рынками) международный уровень рынка рабочей силы. И речь идет в данном случае не об эпизодическом перемещении рабочей силы из одной страны в другую (это случалось и раньше). Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей. Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса- предложения рабочей силы.

Формирование международного рыка труда - свидетельство того, что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями.

Точками такого соприкосновения являются прежде всего совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала.

Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и прежде всего в области: условий труда, способа найма и увольнений работников; оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат; предоставление отпусков, свободных от работы дней; продолжительность рабочего времени; предоставление различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т.д.

Немалые трудности возникают также при согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т.д.).

Таким образом, формирующийся международный рынок труда - это не ординарное экономическое явление, а многосложный социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации.

Сейчас совершенно определенно образовались и функционируют пять крупных международных региональных рынка труда: западноевропейский, ближневосточный, азиатский, латиноамериканский, африканский. Причем в первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на движение рабочей силы в северных странах Европы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко:

1) через миграцию (физическое перемещение) капитала и труда.

2) путем постепенного слияния национальных рынков труда (образование "общего рынка труда"), когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные перегородки между ними.

В ряде случаев, соединение капитала и труда может происходить и без их физического перемещения, когда в ход пускаются системы телекоммуникаций.

Движение рабочей силы на международном рынке труда осуществляется в виде трудовой миграции, типологию которой можно представить следующим образом:

- по продолжительности: регулярная (возвратная), нерегулярная (безвозвратная);

- по ограничениям на жительство и работу: контрактная и деловая;

- по юридическому статусу мигрантов: легальная и нелегальная;

- по уровню квалификации: миграция квалифицированной рабочей силы и миграция неквалифицированной рабочей силы.

Регулярная миграция, в свою очередь, может подразделяться на: свободное перемещение, постоянное поселение и разрешение находиться в стране в течение определенного срока.

Одним из важных путей обеспечения стабильности экономического положения предприятия в условиях перехода к рыночной экономике становится сокращение издержек производства и обращения и особенно затрат живого труда на единицу реализуемой продукции и товарооборота при возможно более полном учете и удовлетворении потребностей работника в сфере труда (по его содержательности, условиям и оплате). Решение этой задачи требует новых подходов к вопросам организации и нормирования труда на предприятиях. В качестве приоритетного направления в этой области рассматривается гуманизация труда, которая должна обеспечить высокую содержательность и оплату труда работника, соответствующую его квалификации, наиболее полное приспособление производства к человеку, активное участие работников в решении производственных задач.

Гуманизация труда предполагает применение таких форм и методов организации, нормирования и оплаты труда, которые способствуют развитию интеллектуальных способностей человека, более полному использованию его трудового и творческого потенциала, сохранению его здоровья.

В этой связи изучение опыта стран с развитой рыночной экономикой (США, ФРГ, Японии и др.) в области совершенствования организации и нормирования труда представляет для наших предприятий практический интерес. Например, в этих странах получила широкое признание так называемая концепция качества трудовой жизни.

В основе этой концепции лежат следующие положения:

- справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;

- безопасные для здоровья условия труда;

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

- возможность использовать и развивать свои способности;

- хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

- социальная полезность труда.

С учетом зарубежного опыта и реальных условий функционирования предприятий в период перехода к рыночной экономике каждое предприятие должно определить для себя наиболее эффективные формы организации и оплаты труда на ближайшую перспективу и разработать план их внедрения. При этом единые принципы в области организации труда, общие требования социальной защиты трудящихся в условиях перехода к рыночной экономике должны быть определены законодательством в области труда и рекомендованы предприятиям государственными органами управления.

Западные бизнесмены давно убедились в том, что вложения в человека (расходы на повышение квалификации, на здравоохранение, досуг и отдых за счет фирмы) увеличивают доходы и повышают конкурентоспособность фирмы.

Крупные фирмы используют различные формы стимулирования труда талантливых и инициативных людей, материально поощряют конкретные идеи в зависимости от их полезности, используя на эти цели 10-25 % полученного экономического эффекта в первый год работы и до 10 % в последующие годы.

Наши предприятия в последние годы стали направлять часть прибыли, остающейся в их распоряжении, на удовлетворение экономических и социальных интересов членов своих коллективов, Однако ввиду сложного финансового положения многих предприятий из-за разрыва хозяйственных связей, сильного налогового бремени объем предоставляемых за счет прибыли трудовых и социальных льгот пока незначителен.

Одновременно следует заметить, что приватизация государственных предприятий и изменение методов хозяйствования создают объективные предпосылки для эффективного использования трудовых ресурсов, сокращения потерь рабочего времени, улучшения условий труда и повышения уровня его оплаты на основе превращения работника в реального хозяина имущества предприятия и результатов труда.

 

2.2 Особенности рынка труда Республики Беларусь

 

 

Неспособность рынка труда при несовершенном  его типе самостоятельно, автоматически  саморегулироваться вызывает необходимость  государственного вмешательства посредством специальной политики занятости. Под государственной политикой занятости понимается система принципов и мер, направленных на обеспечение и содействие рациональной, свободно избираемой занятости населения. Она опирается на определенную систему принципов. В Республике Беларусь таковыми согласно Закону о занятости признаны:

1. обеспечение равных возможностей в трудоустройстве всем трудоспособным гражданам Республики Беларусь;
2. обеспечение мер, направленных на предотвращение безработицы;
3. предоставление социальных гарантий и компенсаций безработным;
4. принятие мер содействия в трудоустройстве граждан с ограниченной трудоспособностью;
5. участие профсоюзов и союзов предпринимателей в решении проблем занятости при взаимодействии с государственными органами;
6. международное сотрудничество в решении проблем занятости.

Применительно к сегодняшним условиям политика государства на рынке труда не должна замыкаться на поиске оптимальной  глубины вмешательства в трудовые отношения. Регулирующее влияние государства  не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность  рабочей силы, высвобождение лишних работников. Достаточно высокая степень  занятости населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности  работников, а созданием новых  рабочих мест, снижение потребности  населения в рабочих местах и  так далее. [17, c.228]