Регулировании рынка труда

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, сложности работ (уровня квалификации работников), производительности труда и финансовых возможностей предприятий.

Имеются особенности  в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование  по безработице осуществляется на федерально-штатной  основе (федеральный закон определяет общие принципы страхования по безработице; законодательство штатов детализирует их). Предприятия и работники выплачивают взносы в фонды страхования по безработице (отдельно по штатам и в Федеральный фонд). Основная сумма взносов в фонды образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате.

Результатом такой политики является более высокая территориальная  и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка труда. Однако в США имеется и внутренний рынок труда, создающий своим работникам пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, социальные льготы и поощрения.

Японская модель

Отличительная черта  японской модели рынка труда - это "система  пожизненного найма", предусматривающая  гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии являются результатом сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями (собственниками капитала). Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами, лояльными по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. После экономического кризиса 1974-1975 гг. в Японии стал развиваться и внешний рынок, больше похожий на классический, обслуживающий мелкие предприятия. При этом как для внутреннего, так и для внешнего рынка труда Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода роста экономики, но и ее спада.

Использование работников в течение длительного времени  позволяет фирме организовывать профессиональную подготовку и повышение  квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих  мест, технологическими изменениями  и модификацией продукции; заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы; мотивировать работников к творчеству и высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. Имеются особенности и в формировании заработной платы. В течение длительного времени она зависела в основном от статуса и возраста работника, но на сегодняшний день учитываются его квалификация и эффективность труда.

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей фирмы к работникам, включая и их жизнь вне производства, а также интерес самих работников ко всем аспектам деятельности фирмы. Система пожизненного найма, по мнению исследователей, связана с национальным менталитетом японского народа (феодальными корнями таких отношений, "клановым" чинопочитанием) и желанием работодателей защитить свои инвестиции в рабочую силу. Кроме того, эта система найма в известной мере решает проблемы сокращения производства и увольнения работников: сокращение рабочего времени, перевод работников на дочерние предприятия (филиалы), а также в другие фирмы согласно взаимному соглашению сдерживают рост безработицы.

В 70-90-е гг. XX в. в Японии произошла модификация системы  пожизненного найма и уменьшение доли постоянно занятых, вызванные ускоренной трансформацией производственной структуры, ростом технической оснащенности производства.

Шведская модель

Своеобразие шведской модели рынка труда состоит в активной политике занятости, проводимой государством. Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, через информирование и профориентацию безработных, выплату пособий при переезде к новому месту работы.

Политика в области  занятости тесно увязана с  общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой  политикой, "политикой солидарности" в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регионов, определенных государственной программой приоритетного развития. Ограничительная налоговая политика в Швеции направлена на сдерживание инфляции, установление соответствующих косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и заставляющих менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность. "Политика солидарности" в заработной плате обеспечивает равную оплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить зарплату ниже их возможностей, а малоприбыльные - сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

Государство активно  поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые  услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя оно не обеспечивает работу всем, но ограничивает безработицу

Российская  модель

Российская модель рынка труда еще не обрела четких характеристик, так как находится в стадии становления. Однако с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к виду внешнего рынка труда и для этого есть определенные предпосылки:

1) низкая мобильность  рабочей силы по причине отсутствия емкого рынка жилья, в результате административных ограничений на переезд в другие города; высокой монополизации экономики; жесткого государственного регулирования заработной платы и слабой ее дифференциации в зависимости от результатов труда;

2) ликвидация на многих  предприятиях социальных фондов  и льгот для работников, длительное  время проработавших на одном  предприятии (жилья, детских садов,  детского отдыха в спортивных  лагерях, бесплатных или льготных  путевок в дома отдыха, санатории, льготного питания). Раньше это привязывало работников к предприятию, теперь - нет. Наличие подобных льгот на отдельных благополучных акционерных и частных предприятиях способствует закреплению работников и формированию внутреннего рынка труда;

3) подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет;

4) разукрупнение предприятий  и появление мелких фирм способствует  становлению внешнего рынка труда; передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления также укрепляет внешний рынок труда.

Основой для формирования и роста внутреннего рынка  труда является солидная база для  подготовки кадров непосредственно  на предприятиях, а также деятельность коммерческих структур.

Дестабилизирующими факторами, мешающими формированию и развитию российского рынка труда, являются:

- рост скрытой безработицы;

- стихийная и пока малоэффективная конверсия оборонных производств;

- слабо контролируемая государством трудовая миграция;

- несовершенство законодательной базы в вопросах регулирования рынка труда;

- недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

- слабая информированность населения о вакансиях за пределами мест проживания.

1.3. Показатели  и методы исследования рынка  труда

Для изучения социально-экономического явления используются различные  показатели, характеризующие это  явление. Так для изучения рынка  труда мы будем использовать такие показатели, как трудовые ресурсы, численность экономически активного населения, число безработных, производительность труда и уровень заработной платы.

Трудовые ресурсы (ТР) — это население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Согласно действующему в России законодательству, трудоспособный возраст для мужчин- от 16 - до 59, женщин — от 16 до 54 лет включительно. Количественно ТР представлены численностью трудоспособного населения в трудоспособном, возрасте и работающими лицами за пределами этого возраста.

В составе ТР выделяются три группы населения: занятое; учащиеся; лица в трудоспособном возрасте, не занятые в экономике. Сама занятость в соответствии с "Законом о занятости населения в РФ" (1996 г.) понимается как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству страны и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.

Статистика предлагает следующие  показатели для изучения ТР и структуры  всего населения на макроуровне: общая численность ТР, их состав и отраслевая структура; динамика (абсолютный прирост, темпы роста и прироста с выделением естественного и механического движения ресурсов, интенсивность их воспроизводства (соотношение абсолютного прироста трудовых ресурсов за год к средней годовой их численности); коэффициенты общей (демографической) и пенсионной нагрузки населения в трудоспособном возрасте; коэффициенты трудоспособности всего населения и населения в трудоспособном возрасте; коэффициенты занятости всего населения и трудоспособного населения. Можно определить и прогнозную численность ТР на небольшой срок, используя следующую статистическую модель:

ТР_t = Н_o (1+K_e)^t d_твּК_ттв,

где Н_ο – численность населения на начало исходного года;    

   К_e – коэффициент естественного изменения населения;  

     t -  число лет в прогнозируемом периоде;   

  d_тв – доля трудоспособного населения в общей численности всего населения;    

  K_ттв – коэффициент трудоспособности населения в трудоспособном возрасте.

Экономически активное население (ЭАН), или рабочая сила, часть населения в возрасте, установленном для измерения его экономической активности (в России — от 15 до 72 лет), обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

В международных статистических стандартах говориться о том, что термин «экономически активное население» может иметь два значения в зависимости от продолжительности периода, к которому оно применяется. Если определяется экономически активное население за короткий период, равный неделе или дню, то подразумевается население, активное в данный период, к которому применяется также термин «рабочая сила», если за длительный период – то подразумевается обычно активное население.

Население, активное в данный период (или рабочая сила), - это наиболее часто используемый показатель, характеризующий численность экономически активного населения. Коэффициент экономической активности населения определяется как соотношение между численностью экономически активного населения и численностью всего населения страны:

Кэ.ак. =

где Рэ.эк. – численность экономически активного населения на t- ю дату;

Рt – численность  всего населения на t- ю дату.

Экономически активное население включает две категории  – занятых и безработных.

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход, самостоятельно или с компаньонами, как с привлечением, так и без привлечения наемных работников независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;

б)  временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания,  отгулов; отпуска по инициативе администрации; забастовки и других причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Коэффициент занятости населения  вычисляется как:

К_з =

К безработным относятся  лица от 16 лет и старше, которые  в течении рассматриваемого периода:

а) не имели работы (либо занятия, приносящего доход);

б) искали работу;

в) готовы были приступить к работе.

При отнесении того или  иного лица к категории безработных должны учитываться все три критерия.  

Уровень безработицы  можно определить двумя способами:

1. по методологии МОТ

К_Б =

2. Коэффициент официально  зарегистрированной безработицы  (по данным государственной службы  занятости)

К_Б =

Данные о безработице разрабатываются по полу, возрасту и семейному положению. Изучается также распределение  численности безработных по образованию, профессиональной принадлежности. При этом учитывается продолжительность безработицы, которая равна промежутку времени, в течении которого лицо ищет работу, т. е. с момента начала поиска работы и до рассматриваемого периода.

Экономически неактивное население – это население, которое  не входит в состав рабочей силы (включая и лиц, моложе возраста, установленного для учета экономически активного населения). Численность экономически неактивного населения может быть определена как разность между численностью всего населения и численностью рабочей силы. Экономически неактивное население измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории: