Регулирование регионального рынка труда (на примере Хабаровского края)

Изучая имеющиеся  в настоящее время способы  оценки состояния регионального рынка труда, наблюдаем отсутствие единой системы показателей, характеризующих состояние рынка труда, занятость. Решение указанных проблем автор находит в возможности систематизации и структуризации аналитических показателей с формированием системы многопараметрической оценки состояния рынка труда. Региональный рынок труда должен определяться как система гибкого регулирования и своевременных изменений в социально-экономических отношениях между свободными трудоспособными владельцами рабочей силы и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу по поводу найма и включения рабочей силы в процесс общественного производства, позволяющую добиться роста эффективности производства и одновременно с этим конкурентоспособности рабочей силы.

Современная трансформация и наблюдаемая  интенсификация процессов в сфере занятости (рост безработицы, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем занятости.

Проведенный автором  анализ отечественной литературы позволяет выделить три наиболее распространенных подхода к определению содержания категории «трудовой потенциал»:

• первый - определяет трудовой потенциал как личностный человеческий фактор;
• второй - является синонимом понятия ресурсов для трудовой деятельности;
• третий - характеризует трудовой потенциал как способность достижения поставленных целей, решения определенных задач.

При этом исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

При формировании трудового  потенциала работника необходимо учитывать внешние условия: социальную обстановку, уровень культуры в семье и обществе, состояние производственной сферы, общественные нравы и традиции, объективные требования к образованию, связанные с развитием технологического прогресса и т. п.

Для Хабаровского края источниками пополнения трудовых ресурсов в современных условиях являются:

• молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;
• военнослужащие, высвобождаемые из Вооруженных Сил;
• переселенцы и мигранты (в т.ч. иностранные трудовые мигранты).

Цели и задачи управления трудовым потенциалом в крае должны предполагать:

- совершенствование комплекса социальных условий труда и жизни работников, способствующих улучшению условий и охраны труда, его научной организации;

- сокращение тяжелого физического труда путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

- претворение в жизнь творческих сил, способностей и дарований работников;

- расширение сети учреждений культуры, здравоохранения, торговли и общественного питания, бытового обслуживания и коммунального хозяйства.

Основу управления процессами занятости в условиях свободного предпринимательства составляет создание соответствующей экономической инфраструктуры, присущей рыночной экономике, - частная собственность, конкуренция, рынки капиталов и мобильность рабочей силы.

Механизм  регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства. Она включает как государственные, так и частные структуры содействия занятости.

Частные агентства занятости  как институт рыночной экономики имеют более чем пятидесятилетнюю историю. Международной конвенцией труда на 85 сессии в Женеве (17 июня 1997 г.) принята Конвенция о частных агентствах занятости (№181), которая признала их легитимность и реальный вклад в функционирование рынка труда при одновременном обеспечении адекватной защиты лиц, ищущих работу, и работников, нанятых этими агентствами.

Автором предлагается создание в Хабаровском крае (особенно в районах Крайнего Севера и районах к ним приравненных) частных агентств занятости, а именно лизинговых фирм. Понятие «лизинг персонала» носит условный характер из-за некоторого сходства между физическим и человеческим капиталом. Введение данного понятия в научный оборот связано с необходимостью обозначить явление, возникшее в среде управления человеческими ресурсами, а также применить категориальный и математический аппарат средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала.

Лизинг персонала помогает сформировать штат необходимых сотрудников и поддерживать его численность, а также решать вопросы кадрового сопровождения. Содержание лизинга персонала приведено на рис. 2.

 

 

Рис. 2. Содержание лизинга персонала

 

Технологии лизинга возможно использовать для:

• реализации временных и сезонных проектов;
• управления численностью персонала;
• повышения экономической эффективности;
• достижения заданных отраслевых показателей.

 

Рис. 3. Взаимоотношения  субъектов лизинговых отношений

на региональном рынке труда

 

Лизинг персонала - форма временного привлечения персонала со стороны - предполагает предоставления компанией-лизингодателем необходимых работодателю работников во временное пользование. Это вид услуги, при котором агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора на срок «аренды». При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю, а та производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Взаимоотношения субъектов лизинговых отношений на региональном рынке представлены на рис. 3.

Необходимость в лизинге  персонала возникает, когда встает проблема несоответствия наличного персонала потребностям организации. Для ее решения необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров персонала организации. Такая программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо другие мероприятия.

Деятельность агентства по подбору и отбору персонала должна регламентироваться с учетом того, что их возникновение - следствие развития организационных бизнес-систем и востребованности данной услуги рынком. Здесь неуместна жесткая регламентация деятельности государством, в противном случае возможен уход данного вида бизнеса в теневой сектор экономики. Регламентация деятельности подобных структур должна включать в себя порядок предоставления информации о деятельности данных структур.

Агентства по лизингу  персонала требуют более детальной юридической регламентации. Данным видом деятельности могут заниматься как агентства по подбору и отбору персонала, так и агентства по трудоустройству. Необходима четко определенная законодательством правовая база оказания данного вида услуг.

После определения и  закрепления границ деятельности частных  структур содействия занятости государство в лице органов службы занятости может вырабатывать необходимый комплекс мероприятий по регулированию их работы и вовлечению в реализацию государственной политики занятости.

Частные структуры содействия занятости могут и должны использоваться в качестве источников получения информации о рынках рабочей силы и рабочих мест. На тех сегментах рынка труда, где деятельность частных структур занятости доказала свою эффективность по сравнению с государственными службами занятости, необходимо привлечь их для выполнения конкретных государственных подпрограмм занятости (как коммерческих проектов). При этом государство должно оставить за собой роль «стратега» на рынке труда, аналитического центра, центра социально-психологической и материальной поддержки безработных граждан, наименее защищенных слоев населения, а также роль «супервайзера» деятельности частных структур содействия занятости в зависимости от степени возможного негативного их влияния на рынок труда, в частности, на конкретные демографические, социальные, имущественные группы населения.

Для Хабаровского края, большая  территория которого относится к  районам Севера и районам, приравненным к районам Крайнего Севера, создание лизинговых фирм в настоящее время особенно актуальна. В результате резкого спада производства  в процессе экономических реформ в России многие предприятия края были вынуждены отказаться от ряда услуг квалифицированных специалистов. Категорию незанятого населения в основном пополнили граждане в возрасте 30-40 лет, в основной своей массе отдающие предпочтение постоянному месту работы и гарантированному социальному пакету пусть и за невысокую заработную плату. Зарегистрированные безработные граждане официально сохраняют непрерывный трудовой стаж, но при этом северный стаж работы прерывается. Лизинговые фирмы предоставляют безработным не только гарантированную заработную плату и социальную защищенность, но и  возможность сохранения непрерывного северного трудового стажа.

В заключении формулируются основные выводы диссертационного исследования, суть которых раскрыта при рассмотрении содержания отдельных глав работы.

 

 

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

 

Статьи в  журналах, указанных в перечне  ВАК:

1. Мобильность трудовых  ресурсов и ее роль в функционировании  регионального рынка труда // Власть и управление на Востоке России, 2007. - № 4 (41), – С. 117-122. – (авт. 0,41п.л.).

2. Пути совершенствования механизма управления региональным рынком труда // Вестник Самарского государственного экономического университета, 2008. - №3 (41), – С. 129-133. – 0,46 п.л.

Прочие публикации:

3. Структура современного рынка труда // Современные проблемы экономики, финансов и учета: Межвузовский сборник научных трудов. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. – С. 180-183. – 0,2 п.л. (авт. 0,1).

4. Регулирование регионального рынка труда //Актуальные проблемы экономики и управления на транспорте: Сборник материалов четвертой научно-практической конференции. – Владивосток: МГУ им. адм. Г.И. Невельского, 2006. – С. 141-143. – 0,2 п.л. (авт. 0,1).

5. Влияние миграционных  процессов на функционирование  регионального рынка труда // Проблемы инновационного и экономического роста Дальнего Востока России: материалы международной научно-практической конференции. – Хабаровск: Изд-во Тихоокеан. гос. ун-та, 2007. – С. 109-116. – 0,2 п.л.

6. Функционирование регионального  рынка труда Хабаровского края  в современных условиях // Дальневосточная  весна – 2007: Материалы международной научно-практической конференции в области экологии и безопасности жизнедеятельности. – Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2007. – С. 492-495. – 0,2 п.л. (авт. 0,1).

7. Тенденции развития  регионального рынка труда Хабаровского  края // Проблемы транспорта Дальнего  Востока: Материалы седьмой международной научно-практической конференции. – Владивосток: ДВО Российской Академии транспорта, 2007. – С. 77-78. – 0,2 п.л. (авт. 0,1).

8. Влияние трудовой  миграции на функционирование  рынка труда Хабаровского края // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. – Пенза: РИО ПГСХА, 2007. – С. 122-125. – 0,2 п.л.

9. Совершенствование механизма управления региональным рынком труда // Материалы десятой открытой конференции-конкурса научных работ молодых ученых Хабаровского края (экономическая секция): сб.статей / Рос. акад. наук, Дальневост. отд-ние, Ин-т экон. исследований. – Хабаровск: РИОТИП, 2008. – С. 237-242. – 0,34 п.л.

10. Некоторые аспекты  управления трудовым потенциалом региона // Дальневосточная весна – 2008: Материалы международной научно-практической конференции в области экологии и безопасности жизнедеятельности. – Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2008. – С. 490-493. – 0,38 п.л.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Уксуменко Алёна Анатольевна

 

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА

(на примере  Хабаровского края)

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание  ученой степени

кандидата экономических  наук

 

__________________________________________________________________

Подписано в печать  29.10.2008

Формат 60 х 84 1/16. Бумага писчая. Ризограф FR3950ЕР-a.

Усл.-печ. л. 1,4. Уч.-изд. л. 1,35. Тираж 100 экз. Заказ 21915

Полиграфическая лаборатория Государственного образовательного

учреждения высшего профессионального образования

«Комсомольский-на-Амуре  государственный технический университет»

681013, г. Комсомольск-на-Амуре,  пр. Ленина, 27