Причины дифференциации и способы регулирования заработной платы

Он не совпадает с  присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень определяется:

1) по фактической заработной  плате;

2) по тарифной заработной  плате, начисленной для рабочих  по тарифным ставкам, для остальных  работников - по должностным окладам.  Дополнительно могут учитываться  занимаемое место в производстве, ответственность и др. Самый распространенный способ - это отношение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся минимальному уровню зарплаты на предприятия: КУ - Зпф : Зпм. На основе квалификационных уровней, а также с учетом других требований все работники фирмы распределяются по определенным квалификационным уровням. Например: директор - 4,5; главный инженер - 4,0; руководители ведущих подразделений - 3,25; ведущие специалисты - 2,65 и т.д.                                         

2. Выбор форм оплаты осуществляется предприятием на основе условий целесообразного их применения, разработанных экономикой труда.  Использование сдельной и повременной формы зависит от условий производства, качеств нормирования труда, возможности роста объема производства (продаж, услуг). В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует  организационно-техническим условиям производства, что способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Если дана цена труда, то при повременной форме заработная плата зависит от проработанного времени, при сдельной форме - от количества изготовленной продукции. Непременный элемент сдельной формы - сдельная расценка, рассчитываемая либо с применением норм времени, либо - норм выработки, т.е. с использованием нормирования труда. Однако в современных условиях применение в чистом виде только повременной или сдельной формы ограничено.

3. Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия заключаются в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные системы (издавна применяющаяся, закрепившаяся в определенных условиях - премиальные, индивидуальные и коллективные)  и новые (современные) системы. Деление это - условное, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. К новым системам относят гибкую, контрактную и бестарифную системы, много факторные системы и др. Выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т.д. Здесь возможны любые комбинации. Системы заработной платы в отличии от ее форм позволяют дополнительно за определенные результаты(заслуги) увеличить размер заработков, что повышает стимулирующую их роль.

Механизм стимулирования осуществляется не только через системы  заработной платы, но и через систему  надбавок, доплат:

1)доплаты за условия (интенсивность) труда;

2)доплата за совмещение  профессий (функций, работ);

3)доплаты за руководство бригадой (звеном),не освобождая от работы;

4)доплаты  за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;

5)доплаты за работу  в сверхурочное время, простой  не по вине рабочего;

6)надбавки за высокое  профессиональное мастерство, достижения  в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую  группы доплат можно отнести к  компенсирующим доплатам и способствующим привлечение работников на работу в  неблагоприятные условия (режимы) работы. Вторая, третья и шестая группы - это доплаты, надбавки, носящие поощрительный характер. Пятая группа доплат- это непроизводительные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Их наличие - нежелательное явление, поэтому фирма должна предупреждать их появление.[22, c. 67]

Управляя системами  заработной платы и доплат, предприятие  регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных факторов. Таким образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных функций.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе были рассмотрены основные вопросы, связанные с дифференциацией заработной платы. Изучив дифференциацию заработной платы, ее причины и следствия и, проследив, как она сказывается  на неравенстве доходов населения России, их уровень жизни, были сделаны следующие выводы:

Оплата труда или  заработная плата – это часть  фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Считается, что одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей.

Совокупность методов  и механизма действия дифференциации заработной платы нуждаются в совершенствовании рыночной оценки, а также уточнении новых подходов к дифференциации заработной платы, что будет способствовать повышению надежности важнейших составляющих экономики.

Во второй главе были рассмотрены дифференциация заработной платы в целом по России и отдельно по отраслям и регионам.

Было определено, что  в России существует резкая дифференциация заработной платы между бюджетным  и частным сектором. В отраслевом отношении наиболее высокие зарплаты в промышленности выплачиваются в нефтегазовом секторе, а наиболее низкие – в текстильной и машиностроительной промышленности. Профессионалы, обладающие квалификацией, востребованной в нынешней экономике, получают больше, чем не имеющие рыночно ориентированной подготовки. Люди, обладающие значительной мобильностью (согласные подолгу находиться в командировках), имеют оклады выше в сравнении с немобильными.

Также были выделены первоочередные задачи совершенствования оплаты труда: установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Сравнительный анализ динамики показателей средней заработной платы в отраслях и регионах свидетельствует о существенных различиях в ее уровне по федеральным административным округам и субъектам РФ.

Были сформулированы следующие тезисы:

1) по всем федеральным административным округам наблюдается усиление дифференциации заработной платы, причем происходит это довольно неравномерно. В Центральном и Уральском федеральных регионах дифференциация увеличилась в 2 раза, в Сибирском и Дальневосточном – почти в 1,4 раза, в Северо-Западном, Южном и Поволжском округах – в пределах 1,2-1,3 раза;

2) дифференциация возникает и между федеральными округами, причем это касается как минимальных, так и максимальных уровней заработной платы;

3)наибольшими темпами повышение дифференциации происходит на территориях с самой высокой зарплатой

Была определена роль государства в сокращении неравенства  доходов, выявлены два способа решить эту проблему, и они тесно связаны. Во-первых, это введение прогрессивной шкалы налогообложения, когда более высокодоходные группы отдают значительную часть своего дохода в бюджет государства, а бедные слои населения налог платят по самым низким, льготным ставкам. Эта мера сама по себе уже приводит к тому, что дифференциация доходов сокращается. Во-вторых, за счет собранных уже в бюджет налогов государство может выплачивать малоимущим пенсии, специальные стипендии, пособия и другие трансферты, которые еще больше сокращают дифференциацию.

Новая промышленная политика России, ориентированная на развитие, расширение и модернизацию обрабатывающих отраслей, позволит повысить зарплату работников и снизить степень  расслоения занятых по уровню дохода, то есть сократить дифференциацию заработной платы.

Для снижения дифференциации на предприятии было выявлено что, механизм  организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и от того, насколько он соответствует современным рыночным отношениям, зависит от выполнения заработной платы ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способность ее исчисления отражает взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивает поддержание необходимых пропорций между работодателем и работниками.

Управление системами заработной платы и доплат, регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных факторов. Таким образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных функций.

 

Список литературы

1. Федеральный  закон Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ

2. Алиева Е. Рейтинг  заработной платы специалистов//Кадровик. - 2010. - № 3. - с.73

3. Анализ основных  тенденций в области оплаты  труда.//Управление персоналом. - 2010. - № 19. - с.26

4. Березкин И.В. Оплата  труда//Заработная плата. - 2010. - № 2. - с.28

5.Белоконная Л.Д. «Формирование  заработной платы: взгляд сквозь  призму профессий»//Вопросы экономики, №10, 2007 – с. 52

6. Бобков В.Н. Опыт разработки научных основ организации заработной платы в переходной экономике России.//Уровень жизни населения регионов России, №8, 2009 – с. 44

7.Варвус С.К. «Бедность  – не порок»//Консультант, №17, 2007 – с. 2

8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Паблишер, 2013 — с. 152 

9. Гергиев И.Э. Дифференциация заработной платы в условиях рыночно-трансформационной экономики. – Владикавказ, 2007 – с.198

10.Гимпельсон В.Е., Капелюшникова Р.И. «Заработная плата в России: эволюцмя и дифференциация», Москва, 2008 – с. 238

11. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования./ / Под ред. Волгина Н.А. - М., РАГС, 2008 – с. 96

12. Еловиков Л.А. «Доходы и заработная плата», Омск, 2010 – с. 98

13. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация.//Под ред. Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р. И. – М., АСТ, 2009 – с. 67

14.Осадчая И. «Экономический  рост и распределение доходов:  прямая и обратная связь» // Человек и труд, №6, 2008 – с. 59

15. Ольшанская Е. А.  Заработная плата в условиях  перехода России к рыночной  экономике. - М., 2007 – с. 217

16. Пестова О.К. «О дифференциации заработной платы рабочих и служащих»//Курс, №12, 2008 г – с. 15

17. Прокопов Ф.  Макроэкономическая  динамика,  занятость  и   безработица  в  переходной  экономике.//Человек  и  труд, №2, 2008 – с. 38

18. Сковлень В.В. «Грейдинг, или дифференциация заработной платы работников»// Кадровик, №6, 2008 – с. 11

19. Шлендер П.Э., Кокина Ю.П. «Экономика труда», Москва, 2010 – с. 137

20. Нурдинова И.И. «Влияние модели дифференциации заработной платы на экономическое развитие России»// Экономической наука, №1, 2007 – с. 146

21. Федорова Л.Н. Дифференциация заработной платы в условиях социально-экономической трансформации России//Научные записки. Серия «Экономика», №3, 2010 – с. 113

22. Хропаненко С.М. Российский рынок труда: перспективы и дальнейшее развитие.// Экономика и жизнь, №11, 2010 – с. 67