Причины дифференциации и способы регулирования заработной платы

Анализ отраслевой дифференциации заработной платы позволяет сделать  вывод, что общее сокращение ее размеров во многих обрабатывающих отраслях, увеличение разрыва в оплате труда между  «богатыми» и «бедными» отраслями  отрицательно сказывается на экономической ситуации в стране и ее регионах, а также на уровне жизни как работающего, так и неработающего населения.

Новая промышленная политика России, ориентированная на развитие, расширение и модернизацию обрабатывающих отраслей, позволит повысить зарплату работников и снизить степень расслоения занятых по уровню дохода, то есть сократить дифференциацию заработной платы.

Дифференциация доходов (зарплаты) – явление объективное, связанное с социально-экономическими различиями в положении членов общества в сфере производства, распределения и потребления. В демократическом государстве, где политики озабочены соблюдением принципов справедливости и равенства граждан, чрезмерное богатство одних и нищета других признаются недопустимым явлением.[1, c. 44]

Таблица 5

Распределение отраслей промышленности по уровню денежной заработной платы и динамике ее роста

В современных условиях произошли существенные изменения в получаемых населением доходах – увеличилось их многообразие, усложнилась структура, явно проявилась тенденция к дифференциации. Реальные доходы населения систематически снижаются, и это выступает мощным ограничителем производства.

Многие предприятия, производящие потребительские товары, столкнулись  не только с конкуренцией импортных  товаров, но и с отсутствием платежеспособного  спроса широких слоев населения. Располагающие значительными денежными  средствами высокодоходные группы населения, как правило, стремятся направлять свои доходы на сбережения, приобретение недвижимости и иностранной валюты.

В прошлые годы, как  это уже отмечалось, наблюдалась  тенденция уравнительности в  оплате труда различных групп  работников без достаточного учета их трудового вклада, квалификации и условий труда. В 1970-80-е гг. коэффициент дифференциации доходов практически оставался неизменным. В доходах населения зарплата была главным и преимущественным источником. На его долю в разные годы приходилось от 75 до 90 % всех доходов. Возможности зарабатывания средств к существованию были ограничены. Различия в доходах имели место, но очень незначительное.

С переходом к рынку  положение изменилось: усилилась  межгрупповая, межфирменная, отраслевая, районная и региональная дифференциация доходов. Кроме того, рост дифференциации в переходный период был связан с тем, что оплата труда части населения производилась по старой системе. При этом в стране уже появился новый общественный слой (менеджеры, предприниматели, банкиры, владельцы недвижимости и др.), действующий по законам рыночной экономики и получающий высокие доходы. В целом переход к рыночным отношениям в России характеризуется обеднением значительной доли населения (60 %). С развитием рыночных отношений, как показывает жизнь, размеры социального неравенства увеличиваются.

2.3 Государственное и рыночное регулирование заработной платы

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и от того, насколько он соответствует современным рыночным отношениям, зависит от выполнения заработной платы ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способность ее исчисления отражает взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивает поддержание необходимых пропорций между работодателем и работниками.

Организация заработной платы обычно (традиционно) строиться на использовании трех элементов. Иногда их называют направлениями, компонентами  - это нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы. 

Таблица 6

Компоненты формирования заработной платы

Размер индивидуальной заработной платы

1. Выбор способа формирования  заработной платы каждое предприятие  решает самостоятельно: либо на основе тарифной системы, либо используя бестарифную систему. Как известно, тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигается более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако в периоды часто меняющейся ситуации приходится часто менять тарифные ставки, что связано с большой трудоемкостью их пересчета, согласования, доведения до конкретных исполнителей. Кроме того, здесь более слабая связь между результативностью работы предприятия в целом и каждого работника.

Бестарифная система  формирует заработки работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные варианты бестарифной оплаты направлены на повышение ее  объективности.

1.1. Выбор способа формирования  заработков на основе тарифной  системы предполагает использование  всех ее элементов: тарифные  ставки первого разряда, тарифные  сетки, тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС, ТКС, тарифный справочник должностей служащих), районных коэффициентов. 

Разработка тарифной системы на предприятии может  опираться: либо на уже имеющиеся  методические и практические рекомендации (т.е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокий уровень квалификации специалистов разработчиков, знание современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитывается специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Определение минимальной тарифной ставки  является центральным звеном разработки внутрифирменной тарифной системы. Минимальная тарифная ставка (МТС) должна или равняться минимальной зарплате, установленной законом, или быть выше ее, ибо установленный минимум зарплаты не обеспечит нормальное существование работника. И в этом случае заработная плата может не выполнять даже воспроизводственную функцию. Для обоснования МТС на предприятии в качестве критерия можно использовать региональный бюджет прожиточного минимума (БПМ), рассчитываемый местными органами власти. 

Региональный БПМ сравнивается со среднемесячной зарплатой на предприятии. Если БПМ составляет более 45%  ее уровня, то его нельзя брать за основу, т.к. у предприятия может не остаться средств на существующую дифференциацию по другим тарифообразующим факторам (сложность, условия труда), а также на поощрение (за перевыполнение норм, улучшение других показателей). Но если это соотношение составляет 35 - 45% , то региональный уровень БПМ можно принять в качестве МТС.

Обязательно нужно использовать и другой критерий - доля тарифа в заработной плате. Чем выше эта доля, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Это предполагает и более высокий уровень организации зарплаты на предприятии. Низкая доля тарифа при нормальном уровне производства может быть дестабилизирующим фактором. Оптимальный для предприятия удельный вес тарифа в заработной плате составляет 65 - 70%. В РКС (ПРС) эта доля достигает 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективности труда. 

Нестабильность производства, инфляция сопровождается уменьшением  доли тарифа в заработной плате (30 - 35%). В этих условиях МТС составляет 15 - 20% от средней зарплаты и теряет экономический смысл. Она фактически предполагает, что МТС не может  быть установлена на уровне БПМ. Если же предприятие вынуждено устанавливать МТС ниже БПМ, то это снижение не должно превышать уровня, предусмотренного территориальным и отраслевым тарифным соглашением.  

После определения минимальной тарифной ставки устанавливают на основе согласования интересов социальных партнеров размер тарифной ставки I разряда в наиболее благоприятных условиях труда, признаки и размеры ее различий (по условиям и интенсивности труда, другим основаниям). Обоснование различий - достаточно сложная проблема, требующая специальной подготовки, наличие соответствующих методических материалов. При их отсутствии целесообразно воспользоваться методическими рекомендациями, изданными в развитии Постановления № 111522 . Например, тарифные ставки 1 разряда у сдельщиков и повременщиков различаются на 7-8%, по условиям труда - на 10 - 12 и 20 - 24% и т.д. Вместо дифференциации тарифных ставок по условиям  труда может использоваться система доплат за условия труда, более дробная, точнее учитывающая любые изменения в условиях труда (4, 8, 12, 16, 20, 24% или иные размеры).

Следующий этап - это выбор тарифной сетки (совокупность разрядов и ее диапазон): 1) 6-разрядный или 8-разрядный (с диапазоном соответственно 1: 1,71 и 1: 2) согласно Постановления №1115; 2) Единой тарифной сетки (18-разрядной) - рекомендуемой для других отраслей (диапазон 1: 10,07); 3) Отраслевую тарифную сетку, учитывающую специфику отрасли; 4) Региональную тарифную сетку; 5) Заводскую (фирменную) тарифную сетку. В последнем случае надо знать основные характеристики тарифной сетки, особенности ее построения. Но прежде всего надо провести тарификацию работ и рабочих, поскольку тарифная сетка регулирует оплату труда в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ. Общая схема тарификации дается на рисунке 7.

Для проведения тарификации работ следует воспользоваться аналитическим методом оценки сложности работ, который основан на оценке сложности по определенной совокупности факторов с использованием  системы балов и др. Следует заметить, что это довольно трудоемкая и дорогая процедура, требующая определенной подготовки, знаний, опыта. На основе проведенных исследований (расчетов) определяется количество разрядов, диапазон заводской тарифной сетки (например, на основе сложившихся соотношений в заработной плате у наиболее и наименее квалифицированных рабочих или наисложнейших и наипростейших работ). Следующий вопрос - это обоснование принципа нарастания тарифных коэффициентов абсолютно и относительно: равное (равномерное) или прогрессивно-регрессивное (последнее связано с социальной защитой в современных условиях). Заводская тарифная сетка, прежде всего, разрабатывается для рабочих, за тем - для руководителей, специалистов и служащих. Надо помнить, что заводская сетка используется внутри фирмы. Здесь очень важно соблюсти преемственность с ЕТКС (ТКС), в противном случае это может привести к негативным последствиям в случае увольнения работника. Индивидуальный тарифный заработок исчисляется путем умножения тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Различие в тарифных заработках при прочих равных условиях свидетельствует о регулирующей роли фирмы факторами сложности труда.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Обычно он разрабатывается в централизованном порядке и является обязательной для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих, официально отмечая в трудовой книжке присвоенный разряд. 

Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже, чем предусмотрено правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях являются результатом финансовых возможностей. Таким образом, через тарифные ставки 1 разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям и интенсивности труда, через тарифные сетки - по квалификации, через районные коэффициенты - по месту приложения труда.