Показатели по труду и заработной плате: комплексный анализ с целью снижения себестоимости продукции промышленной организации

     Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

 

ГВП = Уд х Д х П х ЧВ                             

 

где  Уд – удельный вес рабочих в общей численности работников,

        Д  – количество отработанных дней  одним рабочим за год,

        П – средняя продолжительность рабочего дня, ч,

        ЧВ  – среднечасовая выработка продукции.

 

Расчет влияния данных факторов на изменение среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.

        Также рассчитывается влияние на производительность труда таких факторов, как объем выпуска продукции и среднесписочной численности, используя формулу:

 

ПТ = V / Ч,                                      

                                                                                                                                               

где ПТ – производительность труда

V – объем выпуска продукции

Ч – численность среднесписочная промышленно-производственного персонала.

       Одним из них является  чистая продукция в расчете на одного работника. Показатель чистой продукции рассчитывается по следующей формуле:

ЧП = П + ЗП,           

где ЧП – чистая продукция,

П – прибыль,

ЗП – расходы на оплату труда, относимые на себестоимость.

       Этот показатель называется показателем производительности труда, так как труд в организации будет производительным, не только, если принесет рост объемного показателя, но и если будет способствовать росту материального интереса работника. Этот двусторонний материальный интерес и заключается в показателе чистой продукции в расчете на одного человека, определяемом по формуле:

    ПТЧП = ЧП / Ч,           

где ПТЧП – производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции.

    Следующий показатель производительности труда рассчитывается на основе показателя прибыли, полученной организацией:

ПТП = П / Ч,           

где ПТП – производительность труда, рассчитанная на основе показателя                 прибыли.

       Все вышеперечисленные показатели производительности труда должны расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

          Одним из показателей по труду  является фонд заработной платы. Рыночные отношения предоставили  организациям различных форм  собственности и хозяйствования  максимальную самостоятельность  в вопросах оплаты труда при  условии, что оплата осуществляется  за счет их собственных средств  без выделения на эти цели  ассигнований из бюджета. В результате  в организациях появились понятия: “фонд потребления”, “средства, направляемые  на потребление”, а также идентичный  ему термин “фонд заработной  платы”.

      Для оценки использования фонда заработной платы в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и в специальной экономической литературе применяют деление  общего фонда заработной платы на переменную и постоянную части.

      Переменная заработная плата – это оплата труда, при которой размер вознаграждения работнику за труд зависит от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом. К переменной части оплаты труда работников относят заработную плату рабочих-сдельщиков, которая напрямую зависит от объема выпускаемой продукции, суммы премии и доплаты за производственные результаты  и мастерство, а также суммы отпускных, относящихся к переменной части.

      Постоянная часть фонда заработной платы – это выплаты работнику, не связанные  напрямую с результатами его работы, результатами работы подразделения или организации в целом. К постоянной части оплаты труда работников относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж режим и условия труда и соответствующие суммы оплаты отпусков.

      Анализ фонда заработной платы проводится в следующей последовательности.

  В начале анализируется состав заработной платы.

 Далее рассчитывается  абсолютное и относительное отклонения  переменной и постоянной части  оплаты труда за рассматриваемый  период. 

Абсолютное отклонение определяется как разница между отчетным и базовым значением фонда  заработной платы:

ΔФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0                         

где ΔФЗПабс  - абсолютное отклонение фонда заработной платы.  

     Относительное отклонение – это разность между отчетной суммой ФЗП и  базовым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству.  При этом корректируется только переменная часть фонда оплаты труда, которая изменяется пропорционально объему производства.

      Определяется плановый фонд заработной платы, скорректированный на коэффициент выполнения плана:

       ФЗПскоррект = ФЗПпост 0 + ФЗПпер0 х Квп                     

 

где ФЗПскоррект - скорректированный фонд заработной платы;

      ФЗПпост 0 – постоянная часть фонда заработной платы за базисный год;

      ФЗПпер0 – переменная часть фонда заработной платы за базисный год;

       Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

       В завершение анализа фонда заработной платы устанавливается соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

      Источниками  информации для анализа показателей  по труду и заработной плате  служат следующие статистические  отчетности:

- форма 1-т (пром) «Отчет по труду» (приложения  №1 - №3),

-форма №1 (труд) «Отчет  по труду и движению работников» 

-форма №4-труд «Отчет  об использовании календарного  фонда времени» 

      Таким образом, при проведении оценки персонала анализируется численность организации, оценивается качество подготовки и повышения квалификации работников, изучается движение рабочей силы, текучесть кадров. Для оценки уровня интенсивности использования персонала анализируются обобщающие показатели производительности труда, а именно:  среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. При проведении анализа фонда заработной платы изучаются темпы роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Связь плана  по труду и заработной плате  с другими разделами и показателями  промышленной организации.

          Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму  работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

           В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела:

план по труду;

план по численности персонала и план по заработной плате.

         Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы представлены на рисунке 2.

         В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

       План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

 

 

 

 

                                                                                                                                  

 

 

                                                                                                                                  

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Содержание и информационные связи плана по труду и персонал с другими разделами тактического плана.

 

     План по труду и персоналу связан  с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

      План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность  персонала напрямую связана с        объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

     План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации. На основе тактического плана 

формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

      В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала ¾ повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

       Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих.

       Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис.3),

 

   

 

                                                                                                                                                       

 

         

 

                  Рис.3. Алгоритм планирования потребности в персонале.

 

В процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

· анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

·  рассчитываются плановые показатели производительности труда;

· определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

· насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

·  рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

·  планируется развитие персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Информационная  база, задачи и последовательность анализа показателей по труду и заработной плате.

       Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления. В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

        В области использования рабочей силы:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации  и путей повышения культурно-технического  уровня;

- проверка данных об  использовании рабочего времени  и разработка необходимых организационно-технических  резервов;

- изучение форм, динамики  и причин движения рабочей  силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности  работающих на динамику продукции .

         В области производительности труда:

- установление уровня  производительности труда по  предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей  с показателями предыдущих периодов  и достигнутыми на аналогичных  предприятиях или в цехах;