Подходы к реформированию оплаты труда в России

Содержащаяся  в третей главе негативная в целом  оценка таких форм поощрения как  доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью персонала, а также вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год, не снимает вопроса об их правильной организации там, где они действительно необходимы.

5. Одной из  моделей организации заработной  платы в Российской Федерации  на предприятиях внебюджетного сектора экономики возникшего еще в период перестройки является «бестарифная» модель организации заработной платы. Сформулированные автором в четвертой главе работы определение бестарифной модели организации заработной платы и условий ее применения позволили выделить специфические особенности этой модели оплаты и в частности: полная зависимость уровня оплаты работников охваченных этой формой оплаты от величины фонда заработной платы, начисляемого по коллективным результатам работы; всегда относительная степень гарантированности оплаты, базирующаяся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; постоянно осуществляемая «оценка заслуг» работника в его трудовом коллективе, выражающееся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих его оценку квалификационного уровня.

При «бестарифной»  модели организации заработной платы  конкретный уровень оплаты который работник получит за свою работу ему неизвестен. Он может лишь предполагать, каков будет этот уровень V будут исходя из своего предыдущего опыта. Специфические особенности бестарифной» модели организации заработной платы предопределяют достаточно ограниченные масштабы ее применения. По мнению автора она является своеобразной реакцией на недостатки организации заработной платы имевшееся в прежней модели хозяйствования и на еще большие ее недостатки в современной реформируемой экономике. По мере исчезновения этих недостатков будут исчезать и условия для применения бестарифной модели организации заработной платы. Изложенные в четвертой главе работы методические основы построения различных вариантов бестарифной модели организации заработной платы и тех структурных составляющих коэффициентов квалификационного уровня, коэффициентов трудового участия, сводных коэффициентов трудового вклада и т.п., основаны на обобщении опыта различных предприятий Т" промышленности и различных разработок отдельных авторов и исследовательских организаций. В тоже время это обобщение представляет собой дальнейший шаг в понимании сущности и методических основ бестарифной модели организации заработной платы, что позволяет при соблюдении соответствующих условий разработать и внедрить достаточно эффективный вариант такой организации заработной платы. То обстоятельство, что требуется большая работа по постоянному уточнению и дополнению этой модели организации заработной платы, для поддержания ее эффективности, не является специфическим требованием для данной модели, а по существу относится к любой модели организации заработной платы.

6. Одним из  важнейших элементов организации  заработной платы в ^ ранее  действующей плановой административной  модели экономики был механизм  формирования средств на оплату труда, обеспечивающий связь заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, объединения ,главка, Министерства и народного хозяйства в целом. На всех уровнях управления экономикой осуществлялся контроль за соответствием выделенных средств на оплату труда работников и получаемых результатов. Механизм формирования средств на оплату труда работников был в тоже время составной частью хозрасчета, как метода социалистического хозяйствования, и обеспечивал увязку хозрасчета и организации заработной платы. Все модификации в методах хозяйствования при социализме обязательно сопровождались изменениями в механизме формирования средств на оплату труда работников на всех уровнях управления.

В настоящее  время на предприятиях всех форм собственности во внебюджетной системе экономики вопрос о том, какие средства выделить на цели оплаты труда определяются не вышестоящей организацией, а самим руководством предприятия. Поэтому исчезает необходимость увязки внутрипроизводственного порядка формирования средств на оплату труда работников с каким-либо уртановившимся из центра порядком их формирования. Однако, необходимость в существовании внутрипроизводственного механизма формирования средств на оплату труда еще остается. Экономическая нестабильность, разрыв хозяйственных связей, сохранение прежний методов управления трудовыми коллективами внутри предприятия вынуждают работников активно работать над механизмами внутрипроизводственного формирования средств на оплату труда. На этот процесс начинают оказывать влияние и формы собственности на средства производства. Методические основы решения этой проблемы на различных предприятиях рассмотрено в пятой главе.

В современных  условиях в зависимости от уровня развития внутрипроизводственных отношений  средства на оплату труда работников структурных подразделений можно сформулировать несколько методических подходов к построению системы формирования средств на оплату труда в подразделениях предприятия: на основе экономических нормативов, устанавливаемых подразделениям для образования фонда оплаты труда или распределением хозрасчетного дохода (прибыли). Использование такого подхода возможно в том случае, когда на продукцию структурных подразделений имеются оптовые или рассчитаны внутрипроизводственные цены; путем распределения фондов оплаты труда, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности; прямым счетом по нормативам трудоемкости и динамике средней заработной платы; на основе различного сочетания названных методов (при отсутствии условий для применения единой методики). Данный вариант является наиболее типичным для средних и крупных предприятий.

На выбор механизма  внутрипроизводственного регулирования  фондов оплаты труда работников оказывают  также влияние: степень проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии; принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда работников с результатами хозяйственной деятельности; степень самостоятельности структурных подразделений в решении вопросов оплаты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии.

Механизм внутрипроизводственного  формирования фондов оплаты труда работников должен учитывать, что в случае использования экономических нормативов средства на оплату труда работников каждого структурного подразделения образуются независимо от результатов работы других подразделений и всего предприятия. Согласование промежуточных результатов деятельности подразделений и конечных результатов работы предприятия должно обеспечиваться системой показателей, принятых для оценки деятельности структурных подразделений, методологией их планирования и учета. Совпадение же фондов, начисленных внутрипроизводственным подразделением, с фондом оплаты труда предприятия следует обеспечивать обоснованностью и жесткостью нормативов, а также наличием средств, которые могут быть использованы в качестве резерва.

При формировании средств на оплату труда работников внутрипроизводственных подразделений посредством распределения фондов, начисленных предприятию на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности, решающее влияние на их размер могут оказывать результаты работы других структурных подразделений и предприятия в целом.

Если фонд оплаты труда работников образуется прямым счетом, соответствия средств предприятия  в целом и производственных подразделений  можно достичь путем использования  системы коэффициентов корректировки  плановых фондов оплаты труда работников на перевыполнение установленных показателей.

Методика формирования средств на оплату труда по подразделениям предприятий должна учитывать количество показателей влияющих на их объем  и динамику и особенности их учета. Единый фонд оплаты труда работников структурных подразделений целесообразно формировать в случае использования для оценки деятельности одного показателя, например, объема продукции в принятых единицах измерения или валового (хозрасчетного) дохода.

Если для оценки деятельности внутрипроизводственного подразделения необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объем выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, прибыль, рентабельность и т.д.), следует образовывать фонд основной оплаты (в зависимости от выполнения объемного показателя) и поощрительный фонд (в соответствии с динамикой качественных показателей деятельности).

Следует отметить, что формирование поощрительного фонда  работников внутрипроизводственных подразделений  допустимо только в тех случаях, когда есть необходимость развития экономии материальных и других ресурсов, наращивания прибыли, а также когда предприятия в целях конкурентноспособности осуществляют строгий контроль затрат и полученной прибыли.

Для формирования фондов оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений на основе экономических нормативов непременным условием и важнейшей предпосылкой является наличие внутрипроизводственных цен на выпускаемую продукцию. Как показывает практика возможны два принципиально различных подхода к использованию внутрипроизводственных цен для формирования фондов оплаты труда работников подразделений.

Первый подход основан на непосредственном использовании  цен, действующих на уровне предприятия, или различных вариантах применения расчетных цен, базирующихся в своей основе на оптовых ценах предприятия. Эти цены, как правило, отличаются различным уровнем рентабельности и поэтому при их применении чаще всего необходимо разрабатывать специальных механизм изъятия у подразделений необоснованной прибыли или хозрасчетного дохода, (т.е. дохода оставшегося в распоряжении подразделения), это достигается, в частности, через механизм применения дифференцированных нормативов отчислений в фонд оплаты труда с рубля валового (хозрасчетного) дохода или посредством дифференциации нормативов отчислений предприятию из прибыли (дохода) внутрипроизводственного подразделения.

Второй подход основан на применении расчетных  цен, в основе которых лежит использование  нормативной ( плановой) себестоимости  и расчетной прибыли (т.е. прибыли необходимой структурному подразделению для осуществления его хозрасчетной деятельности). При этом в состав цены на выпускаемую продукцию могут включаться как собственные затраты производственной единицы, цеха и т.д. на выпуск соответствующей продукции, так и затраты других основных и вспомогательных внутрипроизводственных подразделений, учитываемые системой оперативной и бухгалтерской отчетности.

В фонд оплаты труда  работников подразделений стоит  включать только выплаты, изменяющиеся под влиянием работников соответствующего структурного подразделения. Наиболее типичными видами таких выплат являются: оплата по сдельным расценкам, повременная оплата по тарифным ставкам (окладам), премии рабочим, специалистам и руководителям за основные результаты деятельности, доплаты за работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ меньшей численностью персонала, за профессиональное мастерство рабочих и высокие достижения в труде специалистов. Сюда входят также премии работникам за выполнение особо важных производственных заданий, премиальные выплаты победителям во внутрицеховом соревновании, оказание единовременной материальной помощи работникам данного коллектива, оплата очередных отпусков.

Другие выплаты  нецелесообразно включать в систему  формирования фонда оплаты труда  работников внутрипроизводственных подразделений  предприятия. Их можно осуществлять за счет централизованно используемой части фонда труда работников предприятия.

В ряде случаев  на предприятиях, как правило крупных, до структурных подразделений доводятся  не фонды оплаты труда, а фонды  потребления.

В состав средств, направленных на эти цели, включаются: сумма расходов на оплату труда всего  персонала внутрипроизводственного подразделения; денежные выплаты, в том числе вознаграждение по итогам года (если оно увязано с результатами работы внутрипроизводственного подразделения), средства, направляемые на иные виды поощрения за труд в денежной и натуральных формах, материальную помощь, на установление трудовых и материальных льгот, и другие выплаты работникам, носящие индивидуальный характер.

7. Для работодателя  заработная плата является одной  из видов издержек, связанных  с производством и реализацией  продукции (услуг), она далеко не исчерпывает даже всех издержек на рабочую силу которые несет работодатель.

Издержки работодателя на рабочую силу, будучи важным направлением общих издержек, структурно весьма неоднородны и по-разному связаны  с производственной и хозяйственной деятельностью предприятия. Это делает необходимым проведение достаточно сложного анализа целесообразности осуществленных расходов. Такой анализ должен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы и на другие цели, связанные с функционированием рабочей силы на предприятии, обнаружение их причин и разработку предложений по их устранению. Результаты анализа должны способствовать более рациональному распределению имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы.

К сожалению, методы анализа названных издержек работодателя к настоящему времени практически  не разработаны. Прежние методы анализа аналогичных расходов в новых условиях вряд ли пригодны, поскольку предполагали иную систему управления экономикой, иные формы и методы контроля и регулирования средств, направляемых на потребление. К тому же в экономической жизни предприятий появились новые явления, которых в прежних условиях деятельности не было страховые выплаты работникам, дивиденды, налоги на превышение нормируемого фонда оплаты труда, задержки по выплате заработной платы и многое другое). Некоторые из этих явлений носят временный характер и вызваны обстоятельствами переходного периода. Все это затрудняет выработку методов анализа издержек работодателя на рабочую силу, но в то же время ни в коем случае не снимает задачу их разработки и дальнейшего развития.