Подходы к реформированию оплаты труда в России

Информационной базой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации научных и практических работников, материалы диссертационных исследований, а так же работ отдельных научных коллективов на правах рукописи, материалы научных конференций и симпозиумов, официальной статистики материалы собственных исследований автора.

В работе использованы так же некоторые материалы и  нормативные документы Правительства  и Президента Российской Федерации.

Научная новизна  настоящего исследования заключается  в следующем:

На основе логического  анализа экономического содержания понятий заработной платы как  формы распределения по стоимости  рабочей силы (для рыночной капиталистической  модели экономики) и распределения  по труду (для внерыночной социалистической модели экономики) и их математической интерпретации в виде формул автор выдвинул гипотезу о фактическом единстве их экономического содержания, в основе которого лежит необходимый продукт, при существенном различии методов реализации этого содержания в соответствующих экономических моделях (как цены рабочей силы в рыночной экономике и как доли в произведенном продукте - во внерыночной);

Исходя из посылки  о том, что по мере развития экономических  отношений и с учетом объективного существования различных фаз  жизненного цикла рабочей силы необходимый продукт приобретает различные формы существования (заработная плата, пенсии, пособия и тому подобное), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы, автор выдвигает положения о том, что заработная плата есть форма существования той части необходимого продукта, которая обеспечивает воспроизводство рабочей силы в период ее функционирования в трудоспособном возрасте и о том, что при всем многообразии форм необходимого продукта ведущую роль в их совокупности играет заработная плата.

Обоснована теоретическая несостоятельность концепций реформирования отношений в сфере оплаты труда (как части реформирования внерыночной модели экономики в рыночную) на основе предоставления все более широких прав предприятиям в решении вопросов оплаты труда, поскольку результатом таких преобразований является замена оной нерыночной модели организации заработной платы на другую, столь же нерыночную.

Обосновано экономическое  содержание действительного процесса реформирования в сфере оплаты труда  суть которого состоит в том, чтобы от организации заработной платы как модели распределения по труду, перейти к организации заработной платы как цены рабочей силы и на основе анализа проведенных преобразований с позиций соответствия этому содержанию доказана их недостаточность, незавершенность, а порой и ошибочность, что требует существенной корректировки курса реформ в сфере оплаты труда.

Сформулирован ряд важных принципов, позволяющих  внести существенные коррективы в реформирование сферы оплаты труда на современном  этапе реформирования экономики, таких как опережающий рост заработной платы и других форм необходимого продукта (пенсий, пособий, стипендий) над ростом цен на предметы потребления в течение ближайших 3-5 лет при недопущении отставания динамики этих величин от роста цен в последующие периоды, определения минимальной экономики и его (предприятия) задача состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы, нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией и организацией производства и труда.

С учетом сложившихся  у автора теоретико-методических представлений о сущности заработной платы и содержания процесса реформирования сферы оплаты труда, углублены, уточнены и обновлены разработаны рекомендации по регулированию заработной платы на предприятиях различных форм собственности в условиях либерализации цен и приватизации, среди которых в первую очередь можно указать на: сформулированное автором содержательное определение тарифной системы как основы наиболее адекватного условиям рыночной экономики тарифного варианта организации заработной платы, отличается от ранее существующих (описательных) определений тарифной системы; обоснование необходимости и экономической целесообразности использования при разработке внутризаводских тарифных систем некоторых методических решений оставшихся от прежней системы организации заработной платы и связанных с количественными измерениями и группировкой общих для всех предприятий факторов тарификации (сложности труда, условий труда, интенсивности труда). обоснование необходимости и методов увязки внутризаводских коэффициентов редукции труда по всем тарифообразующим факторам с экономическими возможностями предприятий, гарантиями государства в части минимальной заработной платы и тарифными соглашениями между работниками и работодателями. обоснование целесообразности перехода к компенсациям за условия труда в абсолютных величинах, учитывающих реальное их воздействие на организм работника, независимо от уровня его квалификации. обоснование целесообразности разработки на предприятиях Единых тарифных сеток для оплаты труда всех категорий персонала взамен раздельных подходов к построению тарифных систем для рабочих и схем должностных окладов для служащих. данная автором характеристика положения об оплате и нормировании труда как основного нормативного локального акта регулирования оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, и особенно организующих свою деятельность в небюджетном секторе экономики, описание содержательной части ее разделов и требований к ним. определение автором места коллективного договора в регулировании отношений в сфере оплаты труда, не как документа прямого действия, а как базы для принятия локальных нормативных актов.

Практическая  значимость исследования. Результаты исследования (выводы, положения, рекомендации, мероприятия) связанные с новым  пониманием процессов реформирования в сфере оплаты труда могут быть использованы на федеральном, территориальном и отраслевом уровнях.

Материалы исследования по вышеназванным вопросам представлялись так же аппаратам Государственной  Думы, Совета Федерации, а так же Правительства Р.Ф.

Результаты исследования в части связанной с организацией работы на предприятиях могут широко применяться работниками предприятий  различных форм собственности как  самостоятельно, так и с помощью  автора, а также независимого исследовательского института развития рыночных реформ при консультативно других научных организаций. В качестве примеров можно привести такие предприятия как акционерная компания «Российские Алмазы - Саха», акционерное общество «Ростелеком», акционерное общество «Салют» (г.Перяславль-Залесский), акционерное общество Сафоновский машиностроительный завод и ряд других.

Научные результаты, полученные в результате исследования, используются при чтении курса лекций «Организация и регулирование заработной платы» на семинарах по повышению квалификации работников предприятий, ежемесячно проводимых независимого института развития рыночных реформ в 1998 - 2002 г.

Апробация результатов  исследования. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации отражены в книгах, статьях, методических разработках и формах реализации научных исследований. Всего по теме исследования автором опубликовано 14 научных работ общим объемом около 51,64печатных листов (часть из них в соавторстве).

Полученные научные  результаты апробированы автором на международных и российских научно-практических конференциях и семинарах: «Заработная плата, эффективность производства социальное согласие» (апрель 1996 год, Москва) на заседаниях Научного Совета Министерства труда и социального развития РФ(1995,1996 годы), на круглых столах, проводимых Институтом труда (1996 год), ФНПР (1996), Академией труда и социальных отношений (1997 год), Академия управления (1998, 2002 годы).

Структура и  объем диссертации. Диссертация  состоит из введения, шести глав, заключения и библиографии. Она изложена на J<34 страницах машинописного текста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Процесс реформирования  экономики осуществляемый в Российской  Федерации и в других государствах  бывшего СССР представляет собой  совокупность мер осуществляемых  органами всех ветвей власти по преобразованию внерыночной административно-командной экономической модели основанной на господстве общенародной формы собственности в социально-ориентированную рыночную модель, предполагающую сосуществование различных форм собственности. В сфере отношений между работниками и работодателями по поводу заработной платы работников это означает преобразование отношений распределения по труду (внерыночной формы распределения) к распределению в соответствие со стоимостью (ценой) рабочей силы (рыночная модель распределения). При этом под рабочей силой понимается совокупность умственных и физических способностей работника, т.е. его умения производить продукцию или оказывать услуги, а не сам работник, как физическое лицо, которое всегда остается в правовом смысле свободным гражданином. Рассмотрение ужу проведенных преобразований свидетельствует о том, что на пути I реформирования сделано еще очень мало и что при этом было акцентировано на всемерное расширение прав предприятий в области оплаты труда, вместо создания механизмов, способствующих возникновению и функционированию рынков труда. В итоге вместо одной внерыночной модели организации заработной платы (на уровне экономики в целом), появилась другая внерыночная модель (на уровне каждого отдельного предприятия), что по существу привело к дезорганизации заработной платы, как части дезорганизации и кризиса всей экономики. Следует отметить, что неправильное понимание места предприятия в процессах реформирования экономики касалось не только организации заработной платы, но и других сфер экономической жизни. Реальные местопредприятия в организации заработной платы не связано с экономической моделью организации общественного устройства. Иными словами и в социалистической и в капиталистической моделях экономического устройства задача организации заработной платы на предприятии одна и та же: увязать общественно регулируемые нормы оплаты рабочей силы как способностей работника по производству товаров и услуг, с конкретными параметрами его работы, диктуемым техническими, технологическими, организационными и экономическими требованиями к деятельности предприятия в соответствующей модели общественного устройства. При социализме эти нормы определяются непосредственной величиной необходимого продукта, при капитализме -стоимостью (ценой) рабочей силы, апосредованно, т.е. через рынок труда, определяющим размер необходимого продукта поступающего в распоряжение работника. Формирование условий воспроизводства рабочей силы на базе необходимого продукта является объективным экономическим законом обеспечивающим жизнедеятельность любого общественного устройства. Однако, в ходе экономического реформирования в России требования этого закона были произвольно нарушены, что способствовало развитию и углублению экономического кризиса. Пока это нарушение будет продолжаться, не будет объективных условий для функционирования заработной платы как экономической категории. Реформирование экономики требует создания и обеспечения действия рыночных регуляторов заработной платы, формирующих ее на цену рабочей силы. Создание в обществе таких регуляторов является важнейшей предпосылкой создания эффективных моделей организации заработной платы и на предприятиях как небюджетного так и бюджетного секторов экономики.

2. Как бы не  был несовершенен механизм регулирования оплаты рабочей силы в обществе (особенно в условиях перехода от одной модели общественного устройство к другой сопровождающегося глубоким кризисом) на предприятиях должна решаться задача увязки норм этой оплаты с конкретными параметрами работы работника на том или ином рабочем месте, определяемыми техническими, технологическими, организационными и экономическими условиями деятельности предприятия. При этом чем больший размер принимают отклонения норм оплаты в обществе от цены рабочей силы, и ее объективной основы необходимого продукта, тем деформированее становится механизм организации заработной платы на предприятиях, тем труднее при нормализации экономики будет переход к четким и понятным для работников система оплаты труда на предприятиях. Поэтому основной задачей правильной организации заработной платы на предприятиях в переходный период и в период кризисного состояния экономики является задача обеспечения минимума деформации в организации заработной платы на основе максимального учета объективных тенденций становления и развития рыночных регуляторов заработной платы. В ннастоящей работе реализована попытка содействовать созданию на предприятиях систем организации заработной платы отвечающих современным условиям переходного периода.

3. Одной из  разновидностей организации заработной платы на предприятиях внебюджетного сектора экономики является ее организация на базе внутрипроизводственных тарифных систем. Содержащиеся в второй главе диссертации определение тарифной системы (стр. ) как совокупности нормативных документов согласованно установленных работодателями и работниками и используемых для количественного сопряжения объективно существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда, принимаемого за эталон (редукция труда) и для определения уровня оплаты за единицу приведенного труда в пределах трудовых обязанностей работника (норм его труда), позволило разработать методические рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных систем и тем самым обоснованно реализовывать предоставленное предприятиям право применять свои тарифные системы. В основу этих рекомендаций автором положены следующие основные принципы:

Определение на каждом предприятии количества объективно действующих различий (тарифообразующих факторов) в условиях исполнения работы, принимая при этом во внимание все различия ранее учитываемые прежней тарифной системой, а также необходимость внесения в нее необходимых уточнений. Наиболее исчерпывающий перечень таких различий включает: сложность работы, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, качество нормирования труда, значимость вида деятельности для предприятия (дефицитность профессий, работ).

Применение для  каждого тарифообразаующего фактора  своих методов определения количестве ступеней (групп) различий, учитывающих как положительные, так и отрицательные стороны ранее имеющейся общегосударственной тарификации.

Применение для  каждого фактора своих методов  редукции труда, учитывающих как  задачи обеспечения нормального  воспроизводства рабочей силы, так  и удельную значимость данного фактора в общем количестве тарифообразующих факторов, его распространенность, а также влияние на материальную заинтересованность работников.

Увязку количественных параметров тарифной системы (минимальной  тарифной ставки и коэффициентов редукции) с экономическими возможностями предприятия и местом тарифной системы в организации заработной платы (долей тарифа в заработной плате).

Оказание предпочтения в применении на предприятиях Единых тарифных систем для всех категорий  работающих по найму (рабочих, специалистов, руководителей и служащих), взамен ранее действующего раздельного подхода, заключающегося в применении тарифных сеток для рабочих, с одной стороны, и схем должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих - с другой.

Оказание предпочтений в применении на предприятиях выплат за отклонение условий труда от нормальных, не увязываемых с уровнем сложности  работ, выполнением на данном рабочем  месте (квалификацией работающего  на нем работника), т.е. установлении доплат за условия труда в виде определенных денежных сумм, зависящих только от степени вредности работ, а не в виде коэффициентов, повышающих на определенный процент оплаты труда за сложность.

4. Принцип материальной  заинтересованности работников  в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Однако по своей сущности, формам проявления и методам реализации в системах оплаты на предприятии принцип материальной заинтересованности в рыночной экономике существенно отличается от принципа материальной заинтересованности работника в социалистической экономике.

Рыночной моделью организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату последнего с результатами экономической деятельности системы в целом. Наоборот, она предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем предприятия) и наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает конъюнктуру, устанавливает, что и в каких объемах нужно производить по какой цене и кому продавать и многое другое. Наемный работник отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить, независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом. Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это не означает, что интересы предприятия (собственника средств производства) и общества (государство) не оказывают влияние на организацию заработной платы. Но они в рыночной экономике не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой экономике. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует к укреплению конкурентоспособности предприятия на котором он работает, и укреплению экономики в целом. Новое понимание принципа материальной заинтересованности позволило сформировать новое понимание поощрительной системы, в широком смысле этого слова, как систему оплаты обеспечивающую в конкретных производственных условиях решение двух взаимоувязанных задач: достижения работниками необходимых работодателю результатов деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении результатов деятельности. Этим она и отличается от принудительных и гарантирующих систем оплаты. Наряду с понятием «поощрительная система» в широком смысле на практике имеется и более узкое понимание поощрительной системы, как системы оплаты дополнительной и основной тарифной оплаты) учитывающей индивидуальную результативность труда сверх определенной нормой труда (трудовыми обязанностями). Соотношение в структуре заработка тарифной и поощрительной части заработка на предприятии как показывает практика определяется двумя основными обстоятельствами: состоянием организации производства и соответственно степенью предсказуемости результатов хозяйствования и соотношением сил представителей работников и представителей работодателя в системе социального партнерства на предприятии. Чем хуже организация производства и менее предсказуемы результаты деятельности предприятия, тем выше доля поощрительных выплат в структуре заработка. Чем сильнее позиция профсоюзов и других представителей работников во взаимодействии на предприятии работников и работодателей, тем меньше доля поощрительных выплат в структуре заработка. Содержащееся в третей главе рассмотрение основных видов поощрений, их классификация и характеристика позволили разработать рекомендации по их наиболее эффективной организации и практике применения. Применительно к системам премирования за основные результаты деятельности как более распространенной форме премирования сформированы также методические подходы к определению их экономической эффективности. Применительно к системам единовременного премирования подчеркивается их свойство быть не только материальным, но и одновременно моральным стимулом. В связи с этим имеет смысл и это подтверждается практическими опытами отдельных предприятий, возрождение единовременной системы поощрения победителей во внутрипроизводственном соревновании работников и коллективов подразделений предприятия в современных условиях. Разумеется организация производственного соревнования в современных условиях должна существенно отличаться от имевшейся ранее практики организации социалистического соревнования.