Отчет по практике в Мэрии муниципального образования «Город Биробиджан»

      Для  муниципальных служащих установлена  пятидневная рабочая неделя с  двумя выходными днями продолжительностью  рабочего времени 40 часов в  неделю.

      Установлено  следующее время начала, окончания  работы и перерыва для отдыха  и питания:

-начало работы  –9.00 часов

-окончание работы  ежедневно – 18.00 часов

-обеденный перерыв  продолжительностью 60 минут

-время для обеденного  перерыва с 13.00 до 14.00

-служащим постоянно  работающим на компьютере через   каждые 2 часа непрерывной работы  проводить перерыв 15  мин.

      Уход  с работы по служебным делам  с разрешения руководителя структурного  подразделения.

      Выходные  дни –суббота, воскресенье, праздничные  дни.

      Выплата  заработной платы производится 1 и 16 числа каждого месяца. В  случае совпадения дня выплаты с выходными или не рабочими праздничным днем выплата производится накануне этого дня.

              Документы необходимо хранить  в папках согласно номенклатуре  дел подразделения.

             Муниципальный служащий обязан  соблюдать технику безопасности.

 

 

 

IV Социально-психологический климат в коллективе комитета по управлению муниципальным имуществом Мэрии муниципального образования «Город Биробиджан»

Условия, в которых  происходит взаимодействие членов рабочей  группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Поэтому изучение психологического климата в коллективе является актуальной задачей.

Цель исследования – сформулировать выводы, характеризующие  социально-психологический климат в коллективе комитета по управлению муниципальным имуществом Мэрии  муниципального образования «Город Биробиджан».

Задачи исследования:

1. разработать анкету;
2. провести опрос;
3. сформулировать концептуальные выводы по проведённому опросу.

В мини-исследовательской  работе были использованы следующие  методологические приёмы: сбор, анализ ,синтез, индукция и дедукция

Итак, для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению  эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут  речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

Предложенные  ниже вопросы вошли в структуру  анкеты, предложенной для заполнения сотрудниками комитета:

• Нравится ли вам ваша работа?
• Хотели бы вы ее поменять?
• Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
• Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
• Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
• Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
• Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
• Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
• Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
• Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
• Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
• Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
• Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
• Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
• Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Респондентами нашего мини-опроса стали 10 сотрудников  исследуемого комитета. По результатам  обработки полученных данных, можно  сделать следующие выводы:

1. Большое значение для формирования благоприятного психологического  климата в коллективе имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Анализируя ответы сотрудников, можно сделать вывод, что повышают им присуща удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

2. Негативным  фактором в психологическом климате  данного коллектива является  – это монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность.

3. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. В данном коллективе можно выделить несколько уровней психологической совместимости:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Анализ деятельности данного коллектива, позволяет сделать  вывод, что для него характерна сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

4. Негативным  фактором в социально-психологическом  климате коллектива является Авторитарный стиль руководства, который обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие.

В комитете руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Поэтому имеет место быть  отсутствие взаимного уважения и доверия, что заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

 

 

 

 

Список используемой литературы и источников: