Организация заработной платы и ее улучшения

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп = m * Т * (1 + (p + k * n) / 100),

p - размер премии в процентах  к тарифной ставке за выполнение  установленных показателей и  условий премирования;

k - размер премии за  каждый процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования, %;

n - процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами и без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле

ЗПпис = Сумма (Рi * q),

Рi - расценка на i-вид продукции или работы, руб.;

q - количество обработанных  изделий i-вида, натур. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P = m * F * Nв или P = m / Nвр,

Nв и Nвр - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле:

ЗПсп = Сумма [Рi * q * (1 + (p + k * n) / 100)]

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышения производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и другие.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

Ркс = mвс / Nосн,

mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Nосн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:

ЗПкс = Сумма (Ркс * qосн),

qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.

Фактический фонд заработной платы включает оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологией условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета: ФЗП = Чсп * ЗПср, где

Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета: ФЗП = Q * Нзп, где

Q - общий объем выпускаемой  продукции в плановом периоде, руб.;

Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. плата труд заработный персонал

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включается:

• оплата за отработанное время:
• заработная плата по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
• премии и вознаграждения;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и другие;
• оплата за неотработанное время:
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата вынужденного прогула и другие;
• единовременные поощрительные выплаты:
• единовременные (разовые) премии;
• вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
• материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

 

 

 

 

 

1.3 Заработная плата в РФ за период 2010-2011 годов

Исследуя заработную плату на конкретном предприятии необходимо определить, как изменялась заработная плата в целом по стране за анализируемые годы 2010 и 2011.(ПРИЛОЖЕНИЕ 1)

Анализируя данные по заработной плате за 2010-2011 годы можно говорить о том, что заработная плата имеет тенденцию к росту. Резкий скачок заработной платы в декабре можно объяснить ежегодными премиями на многих предприятиях именно в последний месяц года.

Рис. 1 Заработная плата за 2010-2011 гг.

Проанализировав данные таблицы можно сказать о том, что реальная заработная плата растет заметно медленнее номинальной, и это характеризует экономику страны с отрицательной стороны. Реальную заработную плату нужно выводить как минимум на один уровень с номинальной, а еще лучше постараться создать условия для превышения роста реальной заработной платы над номинальной. Это необходимо для улучшения благосостояния населения и экономической обстановки в стране.

 

 

 

ГЛАВА 2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

 

Основную жизнь сначала Высокогорскому руднику, а затем и крупнейшему индустриальному центру - городу Нижнему Тагилу, дала гора Высокая, со своим уникальным месторождением железных руд. Несмотря на свой солидный возраст 293года, Высокогорский горно-обогатительный комбинат(ВГОК) уверенно занимает свое место на современном рынке металлургического сырья, является комплексным горнодобывающим и перерабатывающим предприятием, выпускающим несколько видов товарной продукции:

• для металлургической промышленности производится доменный агломерат и флюсовый известняк;
• для строительной индустрии и цементной промышленности из отходов обогащения изготавливается фракционный щебень, песчано-щебеночная смесь, дробленый известняк.

В ПРИЛОЖЕНИИ 2 представлены Основные виды продукции ВГОК.

Основой для производства продукции комбината является добыча железной руды и известняков. На предприятии действуют мощности по добыче руды открытым и подземным способом.

В структуре комбината несколько действующих цехов.

Шахта «Магнетитовая», разрабатывающая Высокогорское месторождение с 1946 года, шахта «Эксплуатационная», вступившая в строй в 1953 году, начав разработку Лебяжинского железорудного тела, самая молодая - шахта «Естюнинская», разрабатывает одноименное месторождение железных руд с 1977 года.

В 2003 году в структуру ВГОК вошел рудник «Гороблагодатский» (г. Кушва) и в его составе шахта «Южная», на которой в апреле 2004 года закончена крупномасштабная реконструкция с вводом в эксплуатацию нового горизонта.

Открытые горные работы ведутся в двух карьерах рудника открытых работ (РОР): Меднорудянском (руда) и Гальянском карьере (известняк). Начиная с 1990 года, производится рекультивация старейшего - Главного карьера, глубина которого превышает 150 м.