Организация оплаты труда

На практике вознаграждение может выплачиваться  за следующие результаты:

• увеличение объемов производства;
• повышение производительности труда (выработки);
• повышение качества продукции, работ и услуг;
• своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;
• внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
• экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

3. Трудовые и социальные льготы работникам — оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

4. Другие затраты, носящие индивидуальный характер, — оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др. Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

 

2. Формы и системы оплаты труда.

 

Одним из элементов оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях являются разработка и применение различных форм и систем оплаты труда. Форма оплаты – это принятый в каждом конкретном хозяйстве способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы. Выделяются две основные формы оплаты: повременная и сдельная.

Сдельная форма  оплаты труда основана на применении в качестве критерия оплаты выполненного объема работы или произведенной  продукции (вспашка почвы, убранный урожай зерновых, надоенное молоко и др.). при сдельной форме оплаты имеется прямая зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и оплаты труда.

Сдельная оплата оказывает стимулирующее воздействие  при определенных условиях:

Если при нормальной интенсивности труда работник получает достаточно высокий уровень оплаты;

Объем и качество выполненной работы во многом зависят  от индивидуальных или коллективных усилий работающих;

В процессе труда  не должно быть значительных потерь в  использовании рабочего времени  и выработки по независящим от исполнителей причинам;

Необходим точный учет количества и качества выполненной  работы;

Сдельная оплата не должна стимулировать исполнителей повышать выработку за счет снижения качества своей работы.

Применение  сдельной оплаты на сельскохозяйственных работах требует не только точного учета объема работы, но и тщательного контроля за ее качеством. Стремление исполнителей обеспечить более высокий заработок при сдельно оплате может привести к нарушению агротехнических требований. Например, низкое качество работы при посеве зерновых или внесении удобрений приводит к снижению урожайности, увеличению затрат на производство продукции и экономическим потерям для предприятия.

Для снижения негативного  воздействия сдельной оплаты применяются  различные стимулирующие выплаты, повышающие заинтересованность работников не только, а увеличении выработки, но и нацеливающие их на выполнение работ с высоким качеством.

При рациональной организации повременная форма  оплаты труда снижает неблагоприятное  воздействие, присущее сдельной форме  оплаты.

Повременная оплата применяется при следующих условиях:

Когда затруднен  учет выработки исполнителей;

Технологический процесс не позволяет работнику  существенно увеличить производительность труда (например, работа на конвейере);

Перевыполнение  норм труда нецелесообразно из –  за ухудшения качества работы (продукции);

В течение рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работы, что затрудняет учет выработки.

Основными недостатками повременной оплаты является то, что  она недостаточно стимулирует интенсивность  труда, в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия в производительности труда. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости между работниками.

Каждая из форм имеет  различные системы оплаты, под которыми понимают характер сочетания основной оплаты и переменной, т.е. тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма оплаты предусматривает простую повременную и повременно-премиальную системы; сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Все системы  основаны на различном сочетании  элементов оплаты труда. В структуру годовой оплаты труда работников сельского хозяйства включаются: тарифная оплата; надбавки; доплаты; премии; натуральная оплата.

Тарифная оплата является основной оплатой. Она выплачивается  по тарифным ставкам и нормам труда  за выполненный объем работы или отработанное время.

Надбавки в  сельском хозяйстве применяются  за мастерство или классность. Рабочим  присваиваются квалификационные категории  или классы мастерства, в зависимости  от которых выплачивается надбавка в процентах к основному заработку.

Работникам  основного производства (механизаторы, работники животноводства и растениеводства, водители автомобилей) присваивают первый, второй и третий классы мастерства. Надбавка за классность в процентах устанавливается на предприятии исходя из финансовых возможностей, как правило, в таких соотношениях: первый класс – 20%, второй класс – 10% и третий – надбавка не выплачивается. Надбавки производятся (или не производятся) при наличии (отсутствии) денежных средств и если это оговорено в коллективном договоре или в Положении об оплате труда.

Доплаты производятся: за своевременное и качественное выполнение работ; за неблагоприятные  и вредные условия труда; за работу в праздничные и выходные дни; за сложность работы; за продукцию; за работу в вечернюю и ночную смены; бригадирам и звеньевым за руководство; за ненормируемый рабочий день; за работу сверхурочно и в праздничные дни; за время выполнения государственных обязанностей и др.

Премии выплачиваются  за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме); за экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции; за перевыполнение норм труда; за выполнение работ (получение продукции с высоким качеством; за сохранность техники и др.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации, как правило, начисляются в виде установленных государством или предприятием процентов к основной оплате, выплачиваются из фонда заработной платы (потребления) и относятся на себестоимость продукции.

Сельское хозяйство  как отрасль экономики имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при организации оплаты труда. К ним относятся: большое разнообразие работ и условий их выполнения; сезонность труда; большое влияние на конечные результаты труда природно-климатических условий и др. эти условия заставляют формировать фонд оплаты труда из двух частей – основной и переменной.

Первая часть  является условно гарантированной  или постоянной и зависит, как  правило, от количества труда, затраченного работниками; вторая – от конечных результатов труда, т.е. количества и качества продукции, затрат на ее производство, объема валового (хозрасчетного) дохода, прибыли.

Важным применением  той или иной системы оплаты труда  является выбор критерия оплаты труда. Необходимо установить, за какие показатели производится начисление оплаты.

По этим критериям  системы оплаты труда подразделяются на два вида:

Затратные –  доход по труду формируется как  оплата за израсходованный труд и  не зависит от затрат на производство продукции, эффективности использования  живого труда и материально-денежных ресурсов;

Хозрасчетные  – трудовой доход на прямую зависит  от эффективности использования  рабочей силы и материальных затрат.

Одним из основных элементов системы оплаты труда  является расценка – денежная оплата за единицу отработанного времени, выполненной работы, произведенной продукции, валового или хозрасчетного дохода. Применяемые расценки могут быть простые, повышенные, индивидуальные или коллективные.

Рассмотрим  содержание основных систем оплаты труда.

Прямая сдельная система – наиболее проста, как заработок рабочего находится в прямой зависимости от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. В таком случае работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей. Сдельная оплата может применяться наряду с простой повременной оплатой для авансирования до расчетов за продукцию.

 

3. Оплата труда работников фермерского хозяйства.

 

Оплата труда является одним из элементов аграрно-трудового правоотношения и обязательным условием трудового договора фермерского работника или трудового соглашения членов кооператива. Оплата труда - это систематическое вознаграждение, которое работодатель обязан уплачивать работнику за труд в размере и порядке, определяемом соглашением сторон, основанном на законодательстве, коллективном договоре (соглашении). Термин "заработная плата", нередко используемый в трудовом законодательстве, может рассматриваться как синоним оплаты труда.

Понятие оплаты труда, принципы и методы ее регулирования

Выделяются следующие  основные принципы правовой организации  оплаты труда: 1) равная оплата за равный труд; 2) оплата зависит от качества труда и максимальным размером не ограничивается, а определяется финансовыми возможностями сельскохозяйственной коммерческой организации; 3) минимальный размер оплаты труда, установленный государством, гарантирован для всех работников; 4)труд оплачивается дифференцированно с использованием тарифной системы; 5) централизованное (государственное) и договорное (коллективный договор, соглашение сторон трудового правоотношения) регулирование оплаты труда. Метод правового регулирования оплаты труда представляет комбинирование двух способов: государственного и договорного. Государство устанавливает такие нормы оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора (соглашения). Сфера его действия сейчас сужается; полностью охватываются лишь бюджетные предприятия, в отношении других коммерческих организаций выполняется защитная функция (устанавливается минимальный месячный размер оплаты труда, порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда и некоторые другие).

Нормируемая величина расходов на оплату труда любого предприятия  определяется исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше 6-кратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников).

Договорное регулирование  осуществляется на коллективном (федеральное  генеральное социально-партнерское  соглашение; отраслевые тарифные соглашения; специальные (региональные) соглашения) и индивидуальном уровнях. Тарифное соглашение Министерства сельского хозяйства и продовольствия и профсоюза работников агропромышленного комплекса, регулируя основы тарифной системы отрасли, предоставляет право сельскохозяйственным организациям самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок в коллективных договорах. В коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице профсоюзов или иных уполномоченных органов и работодателем (его представителем), определяются формы, системы, размер оплаты и т. д.

Оплата труда по аграрно-трудовому  соглашению отличается от оплаты по гражданским договорам и от получения доходов на вложенный капитал при распределении прибыли в акционерных обществах, кооперативах и др. Прежде всего, оплата труда работника производится систематически за производимую работу (например, ежемесячно скотник получает заработную плату), а не за конечный овеществленный результат труда (например, разовая оплата предприятием гражданину за сдачу свиней, взятых на доращивание в личном подсобном хозяйстве). Оплата труда работника делится на основную и дополнительную; не может быть ниже установленного государством минимума; работник заранее знает, при каких условиях она может быть повышена, - все это не характерно для договора подряда и других гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

В соответствии со ст. 40 Закона "О сельскохозяйственной кооперации" производственный кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива. Размер оплаты труда определяется в уставе в зависимости от личного трудового участия и доходов кооператива, но не ниже минимального размера оплаты труда. Помимо оплаты

труда член кооператива получает средства в соответствии с порядком распределения прибыли кооператива.

Оплата труда работников, заключивших трудовой договор с  сельскохозяйственным производственным кооперативом или крестьянским (фермерским) хозяйством, производится в первоочередном порядке и в соответствии с трудовым законодательством. В Законе "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" не урегулировано распределение доходов по труду членов КФХ. Как субъекты общей (долевой или совместной) собственности на имущество и доходы, они получают часть чистой прибыли в порядке, установленном соглашением членов хозяйства, тем самым получая и оплату за свой труд.