Организация нормирования и оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда работников учреждений бюджетной  сферы помимо тарифных ставок и окладов Единой тарифной сетки включает значительное количество доплат, надбавок, а также других элементов повышения тарифных ставок, которые установлены нормативными правовыми актами СССР, РСФСР, Российской Федерации, города Москвы, а также различных выплат, устанавливаемых на уровне локальных актов учреждений.

Упорядоченной системы надтарифных выплат не существует, что усложняет формирование условий оплаты труда работников на уровне локальных нормативных актов учреждений, как предписано трудовым законодательством Российской Федерации. Анализ надтарифных выплат показал, что систематизацию действующих норм оплаты труда трудно осуществить в рамках действующей системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. В то же время в момент формирования штатного расписания и планового фонда оплаты труда на основании Единой тарифной сетки практически отсутствует возможность официально предусмотреть необходимость расходов сверх тарифных ставок, связанных с оплатой труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В первую очередь, идет речь о доплатах за работу в выходные и праздничные дни, ведь значительная часть соревнований, спортивно-массовых мероприятий проходит именно в выходные. Работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работы обязаны оплачиваться в повышенном размере так, как это гарантировано положениями трудового законодательства. Однако если дополнительные средства на такие выплаты в плановом фонде оплаты труда не заложены, то учреждение не всегда сможет гарантировать соблюдение требований Трудового кодекса, о которых сказано выше.

Уровень основной тарифной части в общей сумме  заработка по отраслям и субъектам  Российской Федерации колеблется в  пределах от 20 до 60 процентов в структуре заработной платы.

Гарантированная часть оплаты труда — должностной оклад (ставка). Оплата по тарифным ставкам для большинства работников невысоких разрядов бюджетных учреждений составляет от 30 до 50% общей величины заработка, остальное приходится на стимулирующие и компенсационные выплаты. Примечателен факт, что соотношение доли выплат по окладу и стимулирующих выплат на уровне 18 разряда ЕТС, то есть среди руководителей учреждений, еще более впечатляющее — 20% к 80% . Низкая доля гарантированной части в структуре заработка работников может оказать негативное влияние на сохранение и привлечение в отрасль работников необходимой квалификации. В результате — снижается качество оказываемых спортивно-образовательных услуг

В качестве негативного  момента в условиях применения ЕТС  отмечается «смещение» тарификации работников в сторону присвоения высоких разрядов без достаточных на то оснований, тем самым снижается положительное воздействие возможностей дифференциации оплаты работников в зависимости от индивидуальной квалификации и трудовых достижений. Переход на проектируемые отраслевые системы оплаты может решить эту проблему лишь частично, поскольку в условиях сохранения относительно низких уровней проектируемых ставок и окладов нельзя реально обеспечить заметную дифференциацию в оплате. Проблема требует решения не только на уровне регламентных документов, но и в части увеличения финансирования оплаты труда работников бюджетных учреждений, а также более тесной взаимосвязи между результатами деятельности учреждений и размерами их финансирования, в том числе и на оплату труда работников.

Обобщая сказанное  выше, можно сформулировать основные недостатки действующей системы  оплаты труда на основе ЕТС следующим  образом:

• оплата труда не стимулирует оказания качественных государственных услуг;
• низкий уровень тарифной ставки первого разряда ETC не обеспечивает конкурентных преимуществ бюджетным учреждениям на рынке труда;
• малая дифференциация между разрядами тарифной сетки придает системе в целом уравнительный характер;
• низкая реакция на ситуацию на рынке труда;
• наличие параллельных систем оплаты труда;
• ограничение при установлении вознаграждения высококвалифицированных работников;
• отсутствует возможность учета отраслевых особенностей — тарифная сетка едина для всех отраслей и типов учреждений.

Перечисленные недостатки ЕТС вызывают необходимость разработки новой системы оплаты труда для учреждений, в которых возможно введение финансирования по принципу ориентированности на результат.

Необходимость реформирования организации оплаты труда работников организаций бюджетной сферы  диктуется следующими причинами:

•  С изменением системы взаимоотношений федерального бюджета и территориальных бюджетов система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки вступает в противоречие с действующим законодательством, в соответствии с которым бюджеты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления стали самостоятельными. Финансирование учреждений бюджетной сферы местного подчинения осуществляется за счет средств бюджета данной территории, что обеспечивается наличием собственных источников доходов и правом самостоятельно определять направления их расходования.

• Существенные территориальные различия в стоимости жизни населения вызывают необходимость в поддержании различных уровней заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и коэффициенты Единой тарифной сетки далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.
• Со снижением темпов инфляции жесткая систематизация должностей в рамках Единой тарифной сетки становится неоправданной. Применение системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки не позволяет учитывать особенности деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы, не способствует и не создает у них заинтересованности в повышении результативности труда, в улучшении работы учреждений отрасли.
• В рамках действующей системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки и регулирующих ее нормативно-правовых актов по отраслям бюджетной сферы трудно осуществить систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации.

Применение  Единой тарифной сетки осложняет  проведение работы по дальнейшему совершенствованию  системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и повышению ее уровня.

Для обеспечения  существенного роста оплаты труда  работников и приближения размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в установлении уровня оплаты труда работников подведомственных им организаций и учреждений бюджетной сферы требуется внесение принципиальных изменений в регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.

Суть таких  изменений состоит в отказе от Единой тарифной сетки и переходе к новой отраслевой системе оплаты труда работников бюджетной сферы.

Повременная и сдельная системы оплаты труда. Повременную и сдельную системы вы вряд ли встретите в чистом виде. На практике они обычно применяются в сочетании с иными системами, например премиальной, в связи с чем и называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной формой оплаты труда.

При повременной системе  оплачивается проработанное время  на основе тарифной ставки. В зависимости  от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для  оплаты труда месячной тарифной ставки заработок человека, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменится, несмотря даже на то что в разных месяцах число рабочих дней различное.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется  там, где есть возможность фиксировать  количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Конечный заработок определяется так: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных операций). 

Сдельная оплата труда  тоже может быть разной. В зависимости  от способа подсчета заработка применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной - заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Но на практике это уже реже встречается. Кроме того, есть еще аккордная оплата труда. Она предусматривает вознаграждение лишь за полный комплекс выполненных работ без учета выполненных производственных операций.

Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются, как уже сказано, в сочетании  с премиальной системой. Премиальная  система обычно закрепляются в актах  самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.

Например, рабочие премируются  за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Руководящие работники, специалисты, служащие могут премироваться за высокие конечные результаты, внедрение новейших достижений науки и техники в производство, рост производительности труда, эффективное использование производственного потенциала и т. д.

Важно помнить, что при  определении заработка, на который  начисляются премии, в него может включаться не только ставка, но и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка.

К числу стимулирующих  выплат, дополняющих основные системы  оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в коммерческих организациях.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной  работы на данном предприятии, в организации. Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом вознаграждение выплачивается даже в том случае, если человек на момент начала его выплаты уже уволился.

Системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. 

Так какая все же система  оплаты труда, повременная или сдельная, лучше? Однозначно ответить на этот вопрос нашей читательницы нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда. 

Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал.

Такая комбинация вовсе  не противоречит трудовому законодательству. Более того, если речь идет о работе, основанной на какой-либо интеллектуальной деятельности, например, о научной, о преподавании в высших учебных заведениях или, скажем, о журналистике, подобная комбинированная система представляется оптимальной. Человеку гарантирован минимум, необходимый ему, просто чтобы выжить, а дальше включается стимул к большой, серьезной, высококачественной работе.

Практика показывает, что сегодня еще не все работодатели идут на такую систему оплаты труда  своих работников. Дело здесь в  том, что далеко не все в погоне за прибылью способны оценить степень квалификации работников, да и саму специфику творческой, научной либо какой-нибудь иной работы. В этом случае очень много зависит от самого коллектива, от его профсоюзной организации. Лучше всего согласовывать этот вопрос в рамках коллективного трудового договора, то есть в масштабах всего предприятия. Тогда в последующем у каждого конкретного работника будет меньше проблем. 

Бестарифная система оплаты труда. Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы. 

При тарифной системе  оплаты труда квалификационные разряды  часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что  длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

С другой стороны, при бестарифной системе организации  труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).