Организация нормирования и оплаты труда на предприятии

Оглавление

Введение

Под нормированием  труда понимается установление меры затрат труда на изготовление единицы  продукции или выработки продукции  в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях.

Это означает, что  основными задачами нормирования труда  рабочих в энергетике являются разработка новых и совершенствование действующих  производственных норм в связи с непрерывным научно-техническим прогрессом, а также расширение сферы нормирования труда и повышение нормативной обоснованности производственных заданий.

Место и значение нормирования труда в организации  и управлении трудом и энергетических производством определяется функциями, выполняемыми производственными нормами труда, которые служат, мерой затрат труда при осуществлении социалистического принципа распределения по труду; нормативами при разработке плановых и сметных норм в энергетике; показателями оценки эффективности труда; показателями, используемыми при проектировании трудовых процессов; показателями, используемыми в расчетах по оперативному управлению и организации энергетического производства.

При выполнении этих функций нормы труда обеспечивают нормальное функционирование почти всех элементов механизма организации и управления энергетическим производством и трудом рабочих

Важное значение имеет нормирование труда как  инструмент, устанавливающий общественно необходимую меру затрат труда при осуществлении социалистического принципа распределения по труду, т. е. в организации заработной платы и стимулировании труда рабочих.

Велико значение нормирования труда как основы его  научной организации решаются либо с использованием производственных норм труда, либо с использованием методов и инструментов, применяемых в практике нормирования труда. Например, научное решение вопроса о разделении и кооперации труда невозможно без получения необходимой информации о нормативной трудоемкости предстоящих работ. Без этих сведений нельзя сформировать бригады и звенья рабочих. Кроме того, новые формы организации труда становятся эффективными, если они закреплены в нормах и приняли обязательный характер. Следовательно, нормирование труда дает возможность выбирать оптимальные формы организации, разделения и кооперации труда, а также методов и приемов труда и регламентировать их в нормах, чем обеспечивается их внедрение.

В данной курсовой работе будет произведен расчет трудоемкости ремонтных работ и численности ремонтного персонала основываясь на нормативах по ремонту данного оборудования. Также будет рассчитан фонд заработной платы, предусмотрены потери рабочего времени, их виды, возможные пути их предупреждения.

1. Причины трансформации функции нормирования труда в условиях экономической реформы

До начала реформирования отечественной экономики  теоретически нормирование труда рассматривалось в качестве одного из инструментов повышения эффективности производства посредством роста производительности труда и снижения себестоимости продукции. Нормирование труда на предприятии носило обязательный характер. Нормированием было охвачено до 90% работников предприятий. Нормативы по труду разрабатывались в государственных централизованных и отраслевых организациях, практически на каждом предприятии имелись отделы по организации и нормированию труда. На практике – нормирование труда выполняло лишь функцию регулятора уровня заработной платы, причем нормы труда корректировались под складывающийся уровень заработной платы, а не наоборот. Такой подход дискредитировал отношение к необходимости нормирования труда. До последнего времени даже встречались рассуждения о целесообразности нормирования труда вообще, тем более с появлением нового Трудового кодекса нормирование труда на предприятии является добровольным делом самих предприятий, т.е. не носит директивного характера. На многих предприятиях не только не ведутся работы по нормированию труда, а даже упразднены соответствующие отделы.

Неосознанность необходимости  работ по нормированию труда у работодателей и менеджеров объясняется тем, что в их сознании доминирует, что нормирование труда выполняет лишь единственную функции – меру оплаты труда. А так как российский рынок труда оставляет желать лучшего, то работодателю нет необходимости нести затраты по нормированию труда, чтобы было соответствие между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Вместе с тем, нормы труда выполняют и ряд других функций. Прежде всего – это база планирования численности персонала, его расстановки, мощности предприятия и др. (см. выше).

Следовательно, второй причиной изменения отношения к нормированию труда можно назвать слабую конкуренцию, когда производители могут увеличивать прибыль не путём снижения издержек, а за счет роста цен на товар, финансово-товарных манипуляций. Рынку безразлично, какими именно были нормативные затраты труда тех или иных работников, какова численность, как связаны нормы с конкретными оргтех условиями. Значение лишь имеет стоимость товаров, затраты на товар. Важнейшим элементом издержек производства являются затраты на персонал.  Расходы на персонал составляют в России 40% в себестоимости не потому, что высоки ставки, а потому, что низкая производительность труда, заработная же плата значительно занижена. При таких условиях работодателю выгоднее нанять дополнительную рабочую силу, чем внедрять новую технику.

В советской  экономике нормирование труда носило централизованный государственный  характер. Предприятия обязаны были применять межотраслевые нормативы при разработки норм и показатель охвата нормированием являлся отчетным. В настоящее время нормирование труда носит рекомендательный характер.

Таким образом, можно констатировать, что возрастание роли нормирования как элемента управления производством, в переходный период не произошло. Причем в период 90-х годов в научной литературе публикации по указанной тематике встречались кране редко. В последние же годы появились не только публикации, диссертации, но и появился интерес работодателей к вопросам экономики труда. Это объясняется, прежде всего, повышением роли экономического фактора в отношении работодателя и работника и усилением социальной направленности современного менеджмента

Таким образом, в переходной экономике на многих предприятиях нормированием труда не только не занимаются, но и ликвидированы соответствующие отделы. Причинами такого отношения являются:

1. Дискредитация норм труда в советской экономике, когда нормы труда использовались для корректировки заработной платы под заданный уровень.
2. С переходом к рыночной экономике в РФ изменилась роль государства в организации работ по нормированию труда на предприятии. По КЗОТ (который действовал 18 лет) нормированию труда носила директивный характер, то есть предприятия обязаны были разрабатывать нормы труда. Действовала сеть отраслевых институтов.  С 2002г. действует Трудовой Кодекс (ТК), согласно которому государство не обязывает предприятия разрабатывать нормы труда, а только рекомендует. Но новая система трудовых отношений, основанная на законах рынка, еще не сложилась. Но возврат к директивной системе нормирования труда не целесообразен. Государство  должно использовать экономические методы стимулирования работ по нормированию труда на предприятиях.   Государственными функциями по нормированию труда должны быть:

• Установление  критериев.

• Пропаганда важности и необходимости проведения работ по нормированию труда на предприятиях.
• Распространение передового опыта.
• Разработка трудовых нормативов по наиболее часто встречающимся работам.
• Разработка современных методов нормирования труда.

3. Несовершенство рыночных отношений, при которых работодатель может увеличить прибыли не за счет снижения затрат, а за счет увеличения цен на товар. Снижение трудоемкости возможно за счет внедрения новой техники, но когда рынок труда несовершенен работодателю выгоднее нанять дополнительную рабочую силу, чем внедрять новую технику. Снижение трудоемкости также возможно за счет совершенствования нормирования труда, но работодатель предполагает, что нормы труда выполняют единственную функцию - это мера оплаты труда, а так как конкуренция на рынке труда отсутствует, то работодатель не озабочен этой функцией. Нормы труда выполняют не только эту функцию, прежде всего нормы труда это база планирования:

• численности работников и их расстановки;
• мощности предприятия (сроков выполнения этой работы);
• производительности труда и резервов ее роста.

Значение нормирования труда с совершенствованием рыночных отношений будет возрастать.

4. Несовершенство рынка труда.  Рынок Москвы более активен, но переезд туда – дорого, поэтому другие провинциальные, не увеличивают ЗП
5. Старение и сужение нормативной базы для расчета норм труда, т.к. в течении длительного времени с началом реформирования экономики работы по пересмотру норм труда, планированию снижения трудоемкости выпускаемой продукции не велись.
6. Нет специалистов по НТ.

2. Причины неэффективности существующих систем оплаты труда

На предприятиях различают следующие виды оплаты труда:

• тарифная;
• повременная;
• бестарифная;
• сдельная.

Тарифная система  оплаты труда. В условиях высокой инфляции Единая тарифная сетка сыграла свою положительную роль. Она обеспечила принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, функционированию механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам) для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда в соответствии с его сложностью.

Единая тарифная сетка выполняла функции одного из элементов межбюджетных отношений. На основе этой системы определялись размеры трансфертов и суммы материальной помощи субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных учреждений территорий.

Однако в  современных условиях динамично  развивающейся экономики страны стали проявляться негативные моменты применения системы оплаты труда работников, основанной на Единой тарифной сетке.

Главный недостаток тарифной системы — низкий уровень  первого разряда ставки, не достигающий величины прожиточного минимума. Частные решения, касающиеся применения повышающих отраслевых коэффициентов (например, для отрасли образования с 01 сентября 2007 применяется повышающий коэффициент 1,08), проблемы низкого уровня ставки первого разряда не решают. Основная сложность, возникающая в связи с указанным обстоятельством, — низкая конкурентоспособность заработной платы работников бюджетных учреждений на рынке труда. В условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда со стороны работодателей за трудовые ресурсы возможности бюджетных учреждений оказываются несопоставимыми с возможностями коммерческих фирм в вопросах гибкости политики в области оплаты труда.

Высококвалифицированные специалисты имеют возможность  работать в частном секторе экономики  и покидают бюджетную сферу, в  частности учреждения физической культуры и спорта. Возрастной состав работающих в сфере спортивного образования вызывает определенную озабоченность. По результатам опроса руководящих работников спортивно-образовательных учреждений города Москвы средний возраст респондентов — 49,5 лет, из них средний возраст руководителей составляет 48,5 лет, заместителей — 50,5 лет. На основании проведенных статистических исследований выявлено, что 22% опрашиваемых — люди пенсионного возраста.

Попытки региональных властей с помощью применения повышающих коэффициентов и разнообразных надбавок к размерам тарифных ставок Единой тарифной сетки обеспечить конкурентоспособность рабочих мест в бюджетных учреждениях спортивной отрасли носят избирательный характер воздействия, не решают проблему оплаты труда работников системно и лишь подтверждают необходимость проведения коренных преобразований в этой области.

Спортивно-образовательные  учреждения, как и многие бюджетные  учреждения других отраслей, для которых не установлены индивидуальные повышающие коэффициенты к ставкам Единой тарифной сетки, вынуждены использовать методы увеличения заработной платы за счет завышенной штатной численности работников и перераспределения сформировавшейся экономии фонда оплаты труда в виде надбавок, что может носить субъективный характер. Многие вакантные должности остаются незанятыми продолжительное время, сохраняется значительная доля вынужденного совместительства и внутреннего совмещения профессий и должностей, не всегда оправданного.