Организация и регулирование заработной платы в торговле. Механизмы определения

Необходимо отметить, что в настоящее  время в России ни одна из функций  не реализуется в полной мере, и  в этом смысле можно говорить о  невыполнении заработной платой своей  роли как экономической категории  – цены рабочей силы. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского  рынка труда.

1.2 Организация заработной платы  в торговле

Организация труда – это планомерная  и обоснованная система привлечения  работников предприятия к труду.⁶

Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества труда с  размерами его оплаты.

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового  поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал  для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям  под влиянием внешних и внутренних  факторов. Такая заработная плата  испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе  на рынке рабочей силы.

2. Простота, ясность и доступность  систем оплаты труда: работник  должен понимать, за что, за  какие качественные и количественные  показатели его заработная плата  может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна обеспечивать  опережающие темпы роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы  – таким путем обеспечивается  соблюдение оптимальных пропорций  между потреблением и накоплением,  между ускоренными темпами расширенного  воспроизводства и повышением  уровня жизни народа. Но если  заработная плата будет расти  быстрее, чем производительность  труда, или такими же темпами,  накопление станет меньше требуемых  размеров, вследствие чего снизятся  темпы расширенного воспроизводства  и будут ликвидированы условия  для дальнейшего повышения заработной  платы.

Если заработная плата будет  расти быстрее или так же как  производительность труда, средства Фонда  накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы  условия для дальнейшего роста  заработной платы.

4. Равная оплата за равный  труд: труд одинаковый в своих  качественных и количественных  показателях оплачивается одинаково  независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии  и др.

5. Принцип всесторонней дифференциации  оплаты труда выражается в  том, что более квалифицированный  и сложный труд, затраченный в  менее благоприятных условиях, резко  отличающихся от нормальных, оплачивается  выше.

6. Устойчивый рост номинальной  и реальной заработной платы  по мере роста эффективности  производства и труда связан  с действием объективного экономического  закона возвышения потребностей, согласно которому более полное  их удовлетворение реально лишь  при расширении возможностей  получить за свой труд большее  количество материальных благ  и услуг. Но такая возможность  должна быть увязана с результатами  деятельности торгового предприятия,  с эффективностью труда его  работников.

7. Принцип материальной заинтересованности  работников в результатах своего  труда является одним из основных  в современной экономике. Формами  его реализации выступают многочисленные  и разнообразные системы заработной  платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы  и через соответственное увеличение  получаемой заработной платы  работник способствует укреплению  конкурентоспособности предприятия,  на котором он работает, и укреплению  экономики в целом.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия  получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда.

Состав организации заработной платы покажем на рис.1.

 

 

Рисунок 1 – Основные элементы организации  заработной платы торгового предприятия⁷

Для реализации названных  принципов торговые предприятия  применяют:

 механизм дифференциации  размеров оплаты труда;

 формы оплаты;

 премиальные системы.

 Механизм дифференциации  размеров оплаты труда предназначен  для регулирования уровня заработной  платы различных групп и категорий  работников в зависимости от  их квалификационного уровня, а  также условий, тяжести, интенсивности  и ответственности выполняемых  ими работ.

 Механизм дифференциации  размеров оплаты труда работников  представляет собой модернизированную  и адаптированную к условиям  рынка тарифную систему, главным  отличием которой от прежней  является разработка ее самими  торговыми предприятиями. Общий  критерий построения механизма  дифференциации размеров оплаты  труда — квалификационный признак:  размеры постоянной (тарифной) части  заработной платы зависят в  первую очередь от квалификации  работников.

 В состав механизма  дифференциации размеров оплаты  труда входят традиционные для  тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные  справочники, тарифные ставки  и тарифные сетки.

 Тарифно-квалификационные  справочники, разрабатываемые Госкомтрудом  Российской Федерации, являясь  рекомендательным для торговых  предприятий документом, содержат  характеристики различных работ,  квалификационные требования, предъявляемые  к работникам различных профессий  и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат  описание основных, наиболее часто  встречающихся работ по профессиям.

 Тарифные ставки (должностные  оклады) — это выраженный в  денежной форме абсолютный размер  оплаты труда работников различных  групп и категорий в единицу  времени. Тарифная ставка является  исходной нормативной величиной,  определяющей уровень оплаты  труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

 Тарифные сетки устанавливают  соотношение размеров тарифных  ставок (должностных окладов) в  зависимости от квалификационного  уровня работников. Тарифные сетки  (как и тарифные ставки) разрабатываются  предприятиями самостоятельно на  основе величины тех средств,  которые предприятия могут направить  на потребление.

 

1.3 Система оплаты труда

 

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и  системы оплаты труда. Традиционно  на торговых предприятиях применяются  две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная — как  правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают  заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы  оплаты труда можно выделить две  части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это  относительно постоянная, гарантированная  часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

 Дополнительная часть  заработной платы — это переменная  величина, которая предназначается  для увязки размера оплаты  с конечными результатами хозяйственной  деятельности предприятия в целом.  В дополнительную часть заработной  платы входят системы премиальных,  поощрительных и прочих выплат.

 Повременная оплата  труда (или оплата за отработанное  время) зависит от отработанного  времени и квалификации работника.  При повременной оплате заработная  плата начисляется в соответствии  с тарифной ставкой (должностным  окладом) за фактически отработанное  время.

 Для того чтобы применение  любого вида повременной оплаты  было эффективным, необходимо  наличие:

 тщательного учета  фактически отработанного времени;

 должностных инструкций (в любом их виде) по категориям  работников и контроля за их  исполнением;

 системы и периодического  проведения аттестаций и пересмотра  квалификационного уровня.

 Сдельная оплата труда  зависит от выполненного объема  работ на основе установленных  расценок, однако размер сдельного  заработка не может быть ниже  установленного минимума. Так как  при сдельной форме оплаты  определяющим фактором является  объем выполненных работ, то  она является более подвижной,  чем повременная, и зависит  в большей степени от конечного  результата работы. Сдельная оплата  в первую очередь стимулирует  объемы реализации и базируется  на использовании различных сдельных  расценок. В настоящее время в  торговле в той или иной  мере используются следующие  их виды:

 коллективная (бригадная)  сдельная оплата: при выполнении  заданного объема работ по  установленной расценке определяется  и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение  внутри коллектива работники  производят самостоятельно. Как  правило, при этом используется  коэффициент трудового участия  (КТУ);

 индивидуальные расценки;

 товарные (или потоварные) расценки;

 расценки мелкой розницы;

 единые нормы времени  и выработки на погрузочно-разгрузочные  работы;

 за тысячу единиц  принятой стеклотары;

 за количество проданных  товаров;

 процент с выручки.

 Применение сдельной  оплаты дает положительные результаты  при соблюдении следующих условий:

 установление оптимальной  численности работников магазина, отдела, секции;

 достаточность доходов  для формирования фонда оплаты  труда и образования сдельных  заработков;

 малый удельный вес  в структуре товарооборота (в  ассортименте) дефицитных товаров;

 наличие реальной возможности  систематического роста товарооборота;

 систематический контроль  за качеством торгового обслуживания.

 Повременная и сдельная  формы оплаты, как уже указывалось,  используются в сочетании с  различными премиальными системами:

 премирование за основные  результаты хозяйственной деятельности;

 вознаграждение по  итогам работы за год (13-я  зарплата);

 поощрение работников  за производственные достижения  и выполнение особо важных  заданий.

 Кроме того, применяются  специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и  др.), а также система оказания  единовременной помощи работникам.

 Обязательными составными  частями каждой премиальной системы  являются:

 условия и показатели  премирования;

 размер и шкала премирования;

 круг премируемых работников;

 источники премирования.

 Все вопросы премирования  должны оговариваться в премиальном  положении, которое утверждает  руководитель торгового предприятия.

В последнее время в сфере  торговли и услуг все чаще стали  использовать оплату труда на комиссионной основе, на основе ставок трудового  вознаграждения, на базе плавающих  окладов.

При оплате на комиссионной основе устанавливается  фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости  от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие  оклады формируются путем корректировки  действующего оклада в зависимости  от производительности труда и качества работника.

Новая форма оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием  их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена  в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей, так и при  освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы  необходимо предоставить работникам возможность  для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной  оценки уровня их квалификации.