Опыт Российской Федерации в процессе дифференциации заработной платы

Исходная сдельная система -  прямая сдельная оплата труда. Это  достаточно простая система сдельной оплаты, легко доступная для понимания, легко просчитываемая каждым работником. Для снижения негативного влияния  погони за выработкой в ущерб качеству работы прямая сдельная оплата труда  дополняется премированием, образуя  сдельно-премиальную систему оплаты.⁹

Сдельно-премиальная система  оплаты труда предусматривает прибавление  премии к прямому сдельному заработку  при достижении рабочим некоторых  показателей, отраженных в положении  о премировании. Как правило, рабочие  поощряются за количественные и качественные показатели, проявленные в работе.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда представляет собой  разновидность сдельной  оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повышается один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двухступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличению выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «узких» участках производства, которые в силу разных причин тормозят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой системе также используются. К сдельно-прогрессивному заработку может прибавляться премия за достижение указанных в премиальном положении показателей.¹⁰

Косвенную сдельную систему  оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того, чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно  оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми. Косвенно-сдельная заработная плата может дополняться премиями за достижения, предусмотренные в премиальном положении.

Аккордную систему оплаты труда применяют при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать  сокращение сроков выполнения работ.  При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается  общая сумма заработной платы  за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после  завершения всего объема работ. Аккордный  заработок может дополняться  премиями за высокое качество работ  и сокращение срока их выполнения.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.¹¹ Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике.

Повременную систему оплаты труда используют в условия, когда:¹²

1. отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);
2. работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);
3. качество труда предпочтительнее его количества;
4. не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);
5. имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую  повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной  системе заработная плата начисляется  по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного  времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и  месячным окладам.

Суть повременно-премиальной  системы состоит в том, что  простая повременная система  дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы.

Использование повременно-премиальной  системы с нормированными заданиями  имеет положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливаются  исходя из максимального использования  производственных мощностей в заданном количестве нормо-часов работы (объеме работы) на данный период времени (смена, неделя, месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное  задание).¹³

Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе  с нормированным заданием состоит  из повременной заработной платы, начисляемой  пропорционально отработанному  времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки, если рабочий  имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий , исчисляемых в процентах к  повременной части заработной платы, исходя из условий выполнения нормированных  заданий; премии по принятым на предприятии  положениям, начисляемой в процентах  к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.

При организации заработной платы нужна разработка практического  применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости  от результата труда.

3. Причины дифференциации заработной платы

В условиях современной рыночной экономики заработная плата представляет собой сложную экономическую  категорию. Именно заработная плата  работников является одним из индикаторов  социально-экономического благополучия страны и составляющей благосостояния населения. Занимая важное место  в системе экономических категорий, заработная плата представляет собой денежное выражение стоимости фактора производства товаров и услуг, ценой услуг труда.

Установление равновесной  заработной платы на совершенно конкурентном рынке труда должно приводить  к одинаковой заработной плате для  всех работников. Но в силу несовершенства рынков труда и товаров/услуг  этого не происходит. Обобщая причины  различий в заработной плате, можно  выделить три категории¹⁴:

1. неоднородность работников (различия по полу и расе, возрасту и опыту, способностям и квалификации, отношением к работе и риску);
2. неоднородность рабочих мест;
3. невыполнение условий совершенной конкуренции (ограниченная мобильность рабочей силы, несовершенство и асимметрия информации, проявление дискриминации к определенным категориям работников).

Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражаются в более низкой оплате труда женщин и работников  других рас. Одни объясняют это их более низкой производительностью, другие – дискриминацией этой категории  работников на рынке труда. Заработная плата зависит и от их возраста: у работников физического труда  заработная плата является наивысшей  в возрасте 30-40 лет, когда отмечается их наибольшая физическая производительность; у работников умственного труда  заработная плата увеличивается с возрастом  и растет до пенсионного возраста, что отражает рост производительности в связи с накоплением опята в работе. Более высокие  способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда, так же как и более высокая квалификация работника,  полученная им в процессе образования и обучения. Высокая заработная плата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения. Разные индивиды по-разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие – не желают работать и живут на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов. Профессии отличаются по степени риски и, соответственно, различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие же предпочитают работу, связанную с риском для того, чтобы получать более высокий заработок. Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд неконкурирующих групп, с определенным уровнем заработка. При этом каждая из групп может включать одну или несколько профессий, то есть в данном случае происходит дифференциация заработной платы по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих.¹⁵ Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников.

Неоднородность рабочих  мест. Здесь немалую роль играют неденежные факторы (условия труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и т.д.). В этом случае возникает дифференциация заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Такие различия в оплате труда называются выравнивающимися (компенсирующимися) различиями в оплате труда. Одним из компонентов неденежного фактора является безопасность труда. Более высокому уровню безопасности труда соответствует более высокий уровень оплаты труда при прочих равных условиях (уровне образования, умственного развития, опыта и предприимчивости). Обеспечение безопасности требует соответствующих издержек на мероприятия по технике безопасности. Работодатели могут компенсировать эти издержки, вложив их в цену продукции, либо уменьшив заработную плату работникам. Покрывая дополнительные издержки за счет повышения цены продукции, производители теряют часть своих покупателей, поэтому они предпочтут снизить заработную плату работников, но не все работники согласятся на данные условия, только некоторые из них готовы отказаться от более безопасных условий труда, но иметь тот же уровень заработной платы. Оптимальный уровень безопасности будет установлен путем сравнения выгод и издержек на данные мероприятия. Работодатель, устанавливая более низкую заработную плату, будет заинтересован в повышении уровня безопасности труда только в том случае, если работники оценивают его выше, чем свои издержки (снижение заработной платы).

Невыполнение условий  совершенной конкуренции. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности  помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.¹⁶

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1. различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;
2. нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;
3. отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;
4. дискриминация по национальному и иному признаку;
5. несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной  мобильности:

1. обеспечение населения муниципальным жильем;
2. неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости);
3. ограничение регистрации местожительства;
4. нехватка средств на переезд и обустройство;
5. привычка не менять местожительства;
6. неэффективность службы занятости и биржи труда.

Таким образом, при изучении дифференциации заработной платы стоит уделять внимание не только индивидуальным характеристикам работников, но и неоднородности рабочих мест. Среди такого рода факторов наиболее существенное влияние на размер заработной платы оказывают региональная и отраслевая принадлежности. Традиционно заработные платы  работников бюджетного сектора оказываются в несколько раз меньше, чем работников частного сектора. Лидерами по размеру выплаченных заработных плат являются финансовый сектор и добыча полезных ископаемых. Межрегиональные различия в заработной плате существуют не только в силу степени социально-экономической развитости региона, но и обусловлены компенсационными различиями и различиями в самой структуре занятости. Наличие дифференциации заработной платы является естественным явлением любой экономической системы, но существуют факторы, чье влияние необходимо ослаблять, чтобы сокращать разрыв между богатым и бедным населением страны.¹⁷ 

2. Опыт Российской Федерации в процессе        дифференциации заработной платы

1. Анализ дифференциации заработной платы по отраслям и регионам Российской Федерации

Межрегиональные различия в  заработной плате существуют как  в больших, так и в малых  странах. Оплата труда не может быть единой во всех регионах страны потому, что региональные рынки труда  предъявляют спрос на работников различных квалификаций и, в то же время, по-разному оценивают работников схожих профессионально-квалификационных групп. Более того, в условиях рыночной экономики на рынке труда генерируются компенсирующие различия в заработной плате. Работники получают компенсацию  в терминах заработной платы за относительно более высокие издержки проживания и более худшие условия проживания в регионе. Россия представляет собой  прекрасный пример для проведения анализа  межрегиональных различий в заработной плате. Во-первых, Россия – это огромная страна, где природно-климатические  условия, антропогенные факторы  и издержки проживания существенно  варьируют по регионам. В таких  условиях при плановой экономике  существовала система надбавок к  заработной плате и зарплатных коэффициентов, привлекающая работников в регионы, менее благоприятные для проживания, поэтому принцип региональной компенсации  не является для страны новым. Во-вторых, в 1990-х годах наблюдался четкий тренд  во внутренней миграции: люди переезжали из северных регионов в регионы с  более благоприятными условиями  проживания. При этом, несмотря на то, что уровень внутренней миграции в России низок по международным  стандартам, она может быть объяснена  «классическими» факторами (диспропорциями в оплату труда и издержках  проживания, а также неденежными факторами). В-третьих, межрегиональные различия в оплате труда в стране значительны и устойчивы. Они способны генерировать значительные различия в доходах и уровне благосостояния, однако, тем не менее,  до сих пор не было предложено объяснение данному феномену.