Опыт Российской Федерации в процессе дифференциации заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1. Теоретические аспекты заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
1. Сущность и функции заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Формы и системы оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
3. Факторы дифференциации заработной платы . . . . . . . . . . .13
2. Опыт Российской Федерации в процессе дифференциации заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1. Анализ дифференциации заработной платы по отраслям и регионам Российской Федерации . . . .  . . . . . . . . . .  . . . . .  19
2. Последствия, связанные с дифференциацией заработной платы в России и пути их решения . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . 24

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Список используемых источников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 
ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы  может оказать благотворное влияние  на экономику в целом, обеспечивая  высокий спрос на товары и услуги.

В настоящее  время минимальная оплата труда  не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально  – экономические условия и  сопоставимой с минимальным потребительским  бюджетом. Более того, она стала  играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. К  числу важнейших в настоящее  время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся  напряженности в социально –  трудовой сфере.

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что в  настоящее время заработная плата  тесно связана с экономическими и социальными проблемами общества, а ее дифференциация отрицательно влияет на развитие экономики страны. С  экономической точки зрения, сущность заработной платы заключается в  повышении эффективности производства и стимулировании его развития, а  с социальной – обеспечение благосостояния населения, связанное с расширением  производства.

Цель курсовой работы: изучить  дифференциацию заработной платы и  влияющие на нее факторы, а также  рассмотреть какое влияние она  оказывает на благосостояние населения  России.

Основные задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть специфику  заработной платы;

2. Провести анализ дифференциации  заработной платы по регионам  России и по отраслям экономики;

3. Определить основные  проблемы и последствия, связанные  с дифференциацией заработной  платы.

Объекты исследования –  это опыт Российской Федерации в  процессе дифференциации заработной платы. Предметом исследования курсовой работы является дифференциация заработной платы .

В данной курсовой работе использовались следующие методы исследования:

1. эмпирический;
2. теоретический;
3. метод документирования.

Исследования в данной работе проводились с 2004 по 2011 годы.

 

 

 

1. Экономическая сущность заработной платы

 

1.  Понятие и функции заработной платы

 

Как экономическое явление  заработная плата возникла на определенной стадии  развития человеческого  общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с  одной стороны, и предприниматели-с  другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность  предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности  всё необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие  от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем, чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый  обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.¹

На рынке труда, как  и на товарных рынках, действуют  законы спроса и предложения, формируется  равновесная цена рабочей силы –  заработная плата, которая рассматривается в качестве денежного выражения стоимости товара – рабочей силы или цены труда.

Следует различать цену труда и  стоимость рабочей силы. Последняя  определяется стоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства  рабочей силы. Но что значит воспроизвести  рабочую силу? Это значит произвести все те жизненные блага, товары и  услуги, которые требуются работнику  и его семье для поддержания  своей жизнедеятельности и способности к труду в нормальном и даже повышающемся качестве. Таким образом, стоимость рабочей силы определяется как стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства.²

На стоимость рабочей  силы оказывает влияние целый  ряд факторов: естественные потребности  человека в пище, одежде, жилище; климатические  и погодные условия; культурные и  профессиональные потребности; уровень  социально-экономического и культурного  развития страны; стоимость жизненных  средств, необходимых для содержания семьи наемного работника; рост производительности общественного труда; вовлечение в  процесс производства женщин и детей; рост квалификации наемных работников и расширение их потребностей в новых  товарах и услугах; рост интенсивности  труда.

Рынок труда имеет ряд особенностей, влияющих на цену этого ресурса. Специфика реализуемого на нем товара – рабочей силы – связана с личностью работника, его способностями к труду, психо-физиологическими чертами, социальными и культурными запросами. Спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги, воздействующего на цену труда. Цена рабочей силы – это не просто равновесная цена данного ресурса, она обеспечивает воспроизводство рабочей силы и не может опускаться ниже определенного минимума. Цена труда непосредственно определяет жизненный уровень работника, социальный престиж, благополучие его семьи.³

Таким образом, на уровень  заработной платы – цены ресурса  труда, влияют соотношение спроса и  предложения труда и неценовые  факторы, в том числе социально-психологические.

Сущность заработной платы  состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального  дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения  по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Также заработная плата должна выполнять несколько функций, под  которыми понимают особенности ее воздействия  на социально-экономические процессы в обществе. В трактовке функций  заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно  признают функции воспроизводственную  и стимулирующую, называют также  функции регулирующую, социальную и  некоторые другие. Категория «функции заработной платы» отвечает на вопрос каково должно быть посторенние системы  оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему предназначению. Однако на практике подобные положения  реализуются далеко не всегда.

Воспроизводственная функция, безусловно, важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке  труда. Однако, современное состояние уровня оплаты труда в стране свидетельствует о том, что о полноценной ее воспроизводственной функции для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная платав течение последних полутора десятков лет была в 3 – 5 раз ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их общей численности.⁴

Стимулирующая функция заключается  в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Важнейшее проявление стимулирующей  функции заработной платы – отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего  плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно  выше труда низкой квалификации. Эти  банальные истины на практике далеки от реальности. Труд ученых, педагогов, медицинских работников и работников культуры в государственных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложности и социальной значимости труд первой группы названных работников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников.

Регулирующая функция  проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и  услуги, так как люди получают возможность  повысить уровень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобретаемых  товаров и услуг. Повышенный спрос  на товары и услуги дает импульс  к увеличению объемов производства товаров и услуг, и наоборот, снижение размеров заработной платы уменьшает  спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет  к повышению предложения труда  на предприятии с высоким уровнем  оплаты труда, что дает им возможность  наращивать объемы производства, и  наоборот, т.е. уровень оплаты труда  оказывает регулирующее влияние  на производство.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении  социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция  выглядит скорее как пожелание и  подсказка государственным органам, формирующим политику доходов и  заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда  и обоснованная ее дифференциация. Особенно это относится к регулированию  размеров заработной платы тех категорий  работников, труд которых социально  необходим, но на рынке труда спрос  на него ниже предложения.⁵

Рассмотренные функции  заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда, как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

 

2.  Формы и системы оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования  норм труда и тарифной системы  для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических  факторов.

В зависимости   от того, какой главный критерий берется  за основы расчета заработной платы  – объем выполненной работы в  физических единицах или количество отработанного времени, - на предприятиях и в организациях используют две  формы оплаты труда: сдельную (от объемы сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них  имеет, во-первых, некоторые предпосылки  для своего построения, во-вторых, свои достоинства и недостатки.⁶

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.⁷

Сдельная система оплаты труда применяется в следующих  случаях:

1. если имеется количественный результат труда;
2. если количественный результат труда может быть измерен; 3)
3. если существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполняемых работ и услуг;
4. если рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В свою очередь данная форма  оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти  требования заключаются:

1. в необходимости точного учета объема выполненных работ;
2. технической и организационной обоснованности применяемых норм затрат труда;
3. высокой организации труда т производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);
4. строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции;
5. создании условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.⁸

Сдельная форма оплаты труда включает в себя несколько  видов, которые отличаются друг от друга  по способу расчета заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная,  косвенная  сдельная, аккордная системы оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда  может быть индивидуальной и коллективной.