Оплата труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………….4

Глава 1. Понятие и структура оплаты труда……………………

1. Состав фонда оплаты труда (ФОТ)……………………….….5
2. Понятие и состав страховых взносов во внебюджетные фонды……………………………………………………………...12
3. Зависимость величины отчислений на социальные нужды от величины начисления ФОТ………………………………….15

 

Глава 2. Расчёт себестоимости добычи одной тонны руды………

2.1 Основные производственные  фонды (ОПФ)…..

2.2 Трудовые ресурсы и  производительность………

2.3 Заработная плата……………………………..

2.4 Себестоимость продукции. Результаты деятельности предприятия…………………………………………………………….

 

Заключение……………………………………………

 

Список используемых источников……………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений на социальные нужды. Сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Сегодня  предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними, а непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений между работодателем и работником теперь являются трудовые договоры и коллективный договор. Существенно меняется и политика в области социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьёзного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой. Для большинства людей заработная плата является основным источником доходов и зачастую именно она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.         Предприятия выбирают наиболее эффективные формы и системы оплаты труда,   показатели и нормативы премирования работников, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, максимальную продолжительность основных и дополнительных отпусков. Как собственники средств производства,  трудовые коллективы получили также право самостоятельно распоряжаться остающейся после уплаты налогов и обязательных платежей величиной чистой прибыли, определять направление и пропорции ее использования на потребление и накопления. В таких условиях каждый работник получает право на долю дохода, соответствующую результатам его труда и размерам его вложений в имущество этих предприятий. Всё это существенно повысило уровень заинтересованности и ответственности персонала предприятия в результатах своего труда. Между тем на многих промышленных предприятиях продолжают широко применяться “жёсткие” повременные и сдельные системы заработной платы. Их использование гарантирует персоналу получение установленного размера заработной платы, независимо от результатов работы предприятия. Не заинтересовывает их в повышении эффективности производства и зачастую приводит к выплате не заработанных денег, способствует падению объемов производства продукции, росту цен на неё, инфляции и банкротству. А это особенно не допустимо в условиях перехода к рыночным отношениям и имущественной ответственности персонала предприятия за результаты своей деятельности.

 

 

 

 

Глава 1.

1. Состав фонда оплаты труда (ФОТ)

 

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе её реализации на рынке товаров и услуг. Расходы работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.            Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате), в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты — премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдалённых местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п. [7; с. 31].

В соответствии с Трудовым Кодексом, оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2; с.4].

Оплата труда в горной промышленности – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации [3; с.450]. 

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму  средств в денежной и натуральной формах, распределяемую между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Фонд  оплаты труда включает в себя все начисленные предприятием суммы оплаты труда по всем основаниям независимо от   источника их финансирования,  стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции,  выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.       К общей сумме оплаты труда принято относить:

• заработную плату  за фактически отработанное время, в соответствии  с формами и системами  оплаты труда, принятым на предприятии (заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и т. п.); компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работа во вредных или опасных условиях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д.) и другие выплаты);
• стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и регулярные выплаты с режимом работы и условиями труда (сюда относятся единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты);
• оплату неотработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективным договором (выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата дополнительных отпусков, предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); оплата учебных отпусков и оплата периодов профессиональной переподготовки работников; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей; оплата льготных часов подростков, суммы, выплаченные работникам за счет средств предприятий, вынуждено работавшим неполное время по инициативе администрации; оплата простоев не по вине работника и другие выплаты.);
•    регулярные выплаты на питание, жилье и топливо (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным ценам питания (сверх предусмотренного законодательством); стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отраслей или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно (в соответствии в законодательством), стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива) .            Оплату труда, включаемую в себестоимость продукции, подразделяют на основную и дополнительную заработную плату.   Основная заработная плата – это оплата труда работника в течение проработанного им времени. Она включает прямую заработную плату и доплаты.           Прямая заработная плата - это заработок работника, начисленный ему по сдельным расценкам либо по тарифным ставкам, либо по установленному месячному окладу, либо по оговоренному с работодателем соглашению.           Величина доплат к прямому заработку для условий работы в горно-добывающих отраслях составляет значительную часть основного заработка работников предприятия.        Основная часть доплат - это премиальные выплаты, производимые за выполнение и перевыполнение установленных плановых производственных показателей. В их числе:

• Доплаты, связанные с применением прогрессивно-сдельной системы оплаты труда;
• Доплаты бригадирам и звеньевым (бригадирам – до 10% прямого заработка, звеньевым – до 5%);
• Доплаты за работу в вечернее и ночное время (в размерах, установленных коллективным трудовым договором);
• доплаты за работу в выходные и праздничные дни (если невозможен отгул, то труд оплачивается в двойном размере);
• доплаты за работу в сверхурочное время (труд оплачивается доплатой 0,75 тарифного заработка);
• доплаты за простои не по вине работника (две трети от тарифного заработка за время простоя);
• доплаты за выполнение работы низшего разряда для работников III разряда и выше (по условиям коллективного трудового договора с администрацией);
• доплаты за совмещение профессий (только для повременно оплачиваемых рабочих - от 0,5 до 0,75 тарифного заработка совмещаемого рабочего места);
• доплаты за обучение учеников (до 2 % заработка наставника);
• доплаты по районным коэффициентам и за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Дополнительная заработная плата – это денежные выплаты работнику за непроработанное им время. Она представляет собой денежные выплаты работникам предприятия за непроработанное ими время.   К числу таких выплат относятся оплата отпусков, выплата компенсаций за неиспользованный отпуск, выплаты зарплаты во время выполнения работником государственных и общественных обязанностей, доплаты кормящим матерям и несовершеннолетним подросткам, вознаграждения за выслугу лет и прочие выплаты и натуровыдачи.

Величина дополнительной заработной платы обычно не превышает 10-15 % от основной заработной платы. Однако для предприятий горно-добывающих отраслей её доля достигает 20-25 % в связи с увеличенной продолжительностью ежегодных отпусков [5; с. 323-324].    Организация оплаты труда на горном предприятии определяется действующими формами и системами оплаты труда.     Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определённый промежуток времени результатов труда (выполнение работы) [4; с. 251]. 

В промышленности используются три формы оплаты труда работников предприятий. Это сдельная, повременная и бестарифная [5; с. 328].  Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (бригаде) начисляется за количество продукции (работ, услуг), произведенное в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объёму выполненной работы.       Сдельную оплату труда применяют в тех случаях, когда возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т.д.), есть необходимость неуклонного повышения объёмов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объёмов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности.

Применение сдельной формы оплаты труда имеет особенности, которые находят своё отражение в применяемых системах начисления заработка рабочим [5; с. 330-331].         Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется за фактически отработанное им время исходя из установленного оклада; часовой тарифной ставки; дневной тарифной ставки разряда рабочего независимо от выполненного им объёма работы.             Повременная форма оплаты труда применяется на работах, где труд рабочих трудно нормировать (дежурные слесари на участках, крепильщики по ремонту горных выработок, машинисты лебедок, подъёмных машин, компрессоров, насосных установок, шофёры автобусов, легковых машин и т.п.); при выполнении экспериментальных работ; когда применение сдельной формы оплаты может отрицательно сказаться на качестве продукции [Там же; с. 336].           При бестарифной форме оплаты труда заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объёма средств, направляемых работодателем на оплату труда.            При этом работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.            Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

• Количеством отработанного им рабочего времени;
• Коэффициентом квалифицированного уровня (ККУ);
• Коэффициентом трудового участия;
• Количеством работающих в коллективе [3; с. 262].  

Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ, которые делятся на две основные группы:       1) квалификационные ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владение несколькими профессиями), трудовой потенциал работника и его значимость для организации. Эти оценочные характеристики обобщают ККУ и определяют основную долю оплаты труда (60—70% от общего размера оплаты труда);

2) результативные ККУ, характеризующие конкретный вклад в конечные результаты организации за определенный период (выручка, прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возможности решения производственных или управленческих задач годового или квартального плана организации. Удельный вес результативных ККУ составляет 30-40% от общего размера оплаты труда работника [4; с. 234].   Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет дооценить вклад работника в результаты работы коллектива. Как правило, определяется по итогам месяца в пределах 10-20 % коэффициента квалификационного уровня. Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть: