Оплата труда

Введение

1. Методические аспекты анализа  оплаты труда

1.1 Сущность и структура оплаты  труда

1.2 Значение и задачи анализа  оплаты труда

1.3 Информационное обеспечение  анализа оплаты труда

2. Анализ фонда оплаты труда  в ООО «ЮГ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ организационной структуры ООО «ЮГ»

2.3 Анализ абсолютной и относительного  отклонения по фонду заработной  платы

2.4 Анализ причин изменения переменной  и постоянной заработной платы

2.5 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия с учетом инфляции

2.6 Анализ соотношения между  темпами роста производительности  труда и уровня его оплаты

2.7 Анализ эффективности использования  фонда заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

Важнейшим условием осуществления  расширенного производства является планомерное  распределение имеющихся на предприятии  трудовых ресурсов в соответствии с  требованиями закона пропорционального  развития экономики.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющем персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций. В области изучения использования занятых на предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным группам и в других разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени. Организация оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе организации предприятия. Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда - это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ установления отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии. По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий стал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а, следовательно, и всей организации оплаты труда. Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект. В условиях рыночных отношений в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Цель работы - провести анализ фонда  заработной платы и определить направления повышения эффективности оплаты труда в организации.

Задачи работы обусловлены его  целью:

- выявление экономической сущности  оплаты труда, рассмотрение методики  анализа оплаты труда;

- проведение анализа фонда оплаты труда работников исследуемой организации;

- разработка рекомендаций, направленных  на повышение эффективности оплаты  труда.

Объектом исследования является ООО  «ЮГ».

Предмет исследования - организация  оплаты труда в ООО «ЮГ».

Научно-методической основой курсового  проекта явились нормативные  и законодательные акты, регулирующие трудовые отношения и оплату труда  в Российской Федерации, литературные источники и публикации в периодической  печати, посвященные исследуемой  проблеме.

 

1. Методические аспекты анализа  оплаты труда

1.1 Сущность и структура оплаты  труда

В экономической теории заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Порядок исчисления заработной платы  работников всех категорий регламентируют различные формы и системы  заработной платы. Оплата труда классифицируется на основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. Козявина Н.З. Заработная плата на предприятии с учетом требований ТК РФ. - СПб: Питер, 2005. - C. 16.

К дополнительной заработной плате  относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия  при увольнении и др.

Действующее законодательство предоставляет  предприятиям и организациям право  самостоятельно выбирать и устанавливать  формы оплаты труда, которые они  считают наиболее целесообразными  в конкретных условиях работы. В  организации оплаты труда работников применяются три основные формы:

- сдельная - оплата труда за каждую  единицу продукции или выполненный  объем работ,

- повременная - оплата за отработанное  время, но не календарное, а  нормативное, которое предусматривается  тарифной системой,

- аккордная - размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

- существуют количественные показатели  работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника,

- имеется возможность точного  учета объемов выполненных работ,

- существуют возможности у работников  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ,

- существует необходимость стимулирования  работников в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ,

- имеется возможность технического  нормирования труда.

- Повременную оплату труда целесообразно  применять при наличии следующих  условий:

- отсутствует возможность увеличения  выпуска продукции или объемов  выполняемых работ,

- производственный процесс строго регламентирован,

- функции работника сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса,

- увеличение выпуска продукции  или объема работ может привести  к браку или ухудшению качества  Воробьева Е.В. Заработная плата  с учетом требований налоговых  органов. - М.: «АКДИ Экономика и  жизнь», 2005. - C. 25..

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

При повременной форме оплаты труда  труд оплачивается по расценкам за единицу отработанного времени. Расценка может определяться и путем  умножения тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени.

При повременно-премиальной системе  оплаты труда к сумме заработка  по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к  другому измерителю.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленных ими  продукции и выполненных работ  исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой  квалификации.

При сдельно-премиальной форме  размер оплаты труда складывается из заработка, начисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции (объема выполненных работ), и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном соотношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и других показателей).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно, нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Применение сдельно-прогрессивной формы оплаты труда целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового  вклада каждого рабочего в результат  труда коллектива с согласия его  членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). Использование  коэффициента трудового участия  меняет пропорции распределения  фонда оплаты труда при одном  и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может  увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении  заработка между работниками.

Для правильного учета начисления оплаты труда работников большое  значение имеет учет отступлений  от нормальных условий работы, которые  требуют дополнительных затрат труда  и оплачиваются дополнительно к  действующим расценкам на сдельную работу. Размер доплат и условия  их выплаты предприятия устанавливают  самостоятельно и фиксируют их в  коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных  законодательством.

Доплаты на отступления от нормальных условий работы оформляют следующими документами:

- дополнительные операции, не предусмотренные  технологией производства, - нарядом  на сдельную работу, который обычно  содержит какой-либо отличительный  знак (например, яркая черта по  диагонали);

- отклонения от нормальных условий  работы - листком на доплату, который  выписывают на бригаду или  отдельного рабочего. В нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку;

- простои не по вине рабочих  - листком учета простоев, в котором  указывают время начала, окончания  и длительности простоя, причины  и виновников простоя и причитающуюся  рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не  оплачиваются и документами не  оформляют Воробьева Е.В. Заработная  плата с учетом требований  налоговых органов. - М.: «АКДИ Экономика  и жизнь», 2005. - C. 28..

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке  или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника  в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который  произошел вследствие скрытого дефекта  в обрабатываемых материалах, а также  брак не по вине работника, обнаруженный после приемки органами технического контроля, оплачивается работнику наравне  с годными изделиями. Доплата  за работу в ночное время осуществляется в следующем порядке. Ночным считается  время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях  учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами  и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусматривается  законодательством. Продолжительность  ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Работа в сверхурочное время  допускается в исключительных случаях  с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем  в полуторном размере, а за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника  четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация  сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются  беременные женщины и женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, работники  моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством. Работа в выходные и праздничные  дни компенсируется работнику предоставлением  другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Оплата за работу в выходные и праздничные  дни производится: рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам, работникам с часовыми или  дневными тарифными ставками не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам с месячным окладом - в размере не менее одной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или месячной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх пределов месячной нормы рабочего времени.