Оплата праці та мотиваційний механізм

Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів  зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від  виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

2.3 Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості

 

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного  працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого - облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші - колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки їх впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.

Діюча на підприємстві система оплати праці мас сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До таких показників належить передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

Заохочувальні - це такі системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань:

1) спонукає працівників до підвищення  трудової активності, збільшення  трудового внеску;

2) забезпечує прямий, безпосередній  зв'язок між трудовим внеском  і розміром винагороди за послуги  праці; 

3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників [5, с. 43].

Характерною ознакою гарантуючих  систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від  рівня основних зарплатоутворювальних чинників - кількості, якості і результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Серед них виділимо такі, як намагання роботодавця зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що відбувається в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити з зовнішнього ринку праці найбільш кваліфіковану робочу силу у розрахунку на її «віддачу» в перспективі; формування «кадрового ядра» на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов'язків яких належить формування ефективних систем оплати праці.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше зумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні - це висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніша - націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, досить високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Найбільш поширеними різновидами  простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, відрядно-преміальна системи оплати праці. Ці системи можуть доповнюватися встановленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

Центральною ланкою будь-якої преміальної  системи є показники, умови й розміри преміювання. Формуючи преміальну систему, необхідно визначитися з таких питань, як джерела виплати премій, періодичність преміювання, категорії персоналу, що підлягають преміюванню, порядок виплати премій. Особливо важливим є питання вибору і обґрунтування показників та умов преміювання.

Нагадаємо, що одне з правил сучасного  менеджменту є таким: «Робиться  те, і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів - від керівника до вахтера - поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, якої вимагають, і поведінкою, яку винагороджують».

Забезпечити вплив на поведінку  персоналу через матеріальні  стимули найдоцільніше і в  найприйнятнішому напрямі можна за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання і передусім до визначення показників і умов преміювання та їх розмежування.

Насамперед розглянемо спільність і відмінність умов і показників преміювання, як найдоцільніше розподілити «навантаження» між ними.

У найзагальнішому, дещо спрощеному вигляді умови - це ті показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Розмір же премії залежить від показників преміювання, тобто від їх рівня, динаміки тощо.

Умови і показники преміювання  поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники  й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язування проблем, що стоять перед колективом або окремим  працівником. Додаткові показники  й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.

Виконання умов преміювання не є  підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (до 50 відсотків).

Якщо перевиконуються як основні, так і додаткові показники, то розмір премії збільшується. При невиконанні  основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою  для зменшення винагороди.

Приступаючи до розробки преміальної  системи, слід зважати і на таке. Згідно з дослідженнями з інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. Якщо ця кількість збільшується, то різко зростає час, необхідний для прийняття рішень, і збільшується ймовірність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. Так, за великої кількості показників і умов преміювання втрачається наочність зв'язку системи преміювання з основними завданнями виробництва і основними результатами діяльності колективу (працівника). До того ж зростає ймовірність їх невиконання, що є демотивуючим чинником.

За оптимальну вважається кількість  показників і умов преміювання на рівні 2-3, за максимально допустиму – 4 [5, с. 45].

Вибір конкретних показників і умов преміювання надзвичайно складний і відповідальний. Головна вимога полягає у тому, що як показники, так і умови преміювання мають відповідати завданням виробництва і реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.

Як приклад розглянемо виконання  договірних зобов'язань щодо поставок продукції. За його виконання відповідають передусім керівник підприємства, його заступник з виробництва, начальники складальних цехів, а також керівники  провідних служб заводоуправління (економічного, фінансового, технологічного відділів, відділу маркетингу). Оскільки цей показник є проблематичним у діяльності підприємства, поліпшити стан справ у цьому напрямі можна за умови зацікавленості робітників, спеціалістів і службовців цехів у виконанні плану поставок за укладеними договорами. Система преміювання зазначених категорій персоналу має включати такі показники і умови преміювання, як випуск продукції в установленій номенклатурі, виконання плану-графіка здавання виробів на склад, ритмічність виробництва. Ці показники залежать від трудових зусиль робітників, спеціалістів і службовців цехів; їх досягнення забезпечує виконання підприємством договірних зобов'язань щодо поставок продукції.

Принципово важливо, щоб показники  і умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, аби мотивуючий вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. Якщо суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дають змогу узгоджувати різні інтереси. Так, у разі потреби одночасно стимулювати зростання продуктивності праці і підвищення якості продукції можна зняти суперечності, передбачивши відповідні умови виплати премії.

Наприклад, премія за перевиконання норм виробітку сплачується за умови якісного виконання робіт. Інший варіант - премія за здавання продукції з першого подання оплачується за умови виконання працівником виробничого завдання в установленій номенклатурі. Можуть бути й інші варіанти ранжування, узгодження умов і показників преміювання.

Для того, щоб показники й умови  преміювання стимулювали поведінку  персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх діяльності, важливо визначити рівень (вихідну  величину) показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

З урахуванням конкретних завдань  виробництва показники (умови) преміювання  можуть бути:

а) спрямовані на підтримання вже  досягнутого (гранично високого, прийнятного  або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;

б) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності - зростання (приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на певному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.

Важливою складовою побудови преміальної  системи є обґрунтування розмірів премії. Його мета - забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) слід враховувати безліч чинників: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість одночасно стимулюючих показників, їх вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення, «трудомісткість» одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.

Виходячи з принципу «однакова  премія за однакові додаткові зусилля», можна зробити висновок, що у разі використання кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових зусиль.

Під час формування преміальної  системи пропонується дотримуватися таких положень:

а) премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність працівника, що є обов'язковими і оплачуються  в межах постійної (тарифної) частини  заробітної плати;

б) не можна визнати доцільною  виплату премії за мотивами, не пов'язаними з роботою, а, скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;

в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і час  те преміювання перетворюється в  стабільну форму виплат і не є  чинником-мотиватором [5, с.47].

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії у відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід щорічно, одночасно із формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнес-плану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.

В умовах нестабільної роботи підприємств  у перехідному періоді виникає потреба в оперативній зміні протягом року певних параметрів преміальної системи. Таку можливість слід передбачати в колективному договорі, зміни в який вносять за спільним рішенням сторін.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Реформа системи оплати праці - шлях до зростання доходів трудівників

 

Армія малозабезпечених на державному утриманні, "чорний" ринок праці, який обслуговує "тіньовий" сектор, звуження внутрішнього платоспроможного попиту, - все це наслідки дії системи  оплати праці радянського зразка, яка майже не змінилася за роки незалежності. Без "капітальної" реформи цієї системи економіка не зможе нормально функціонувати. Першим кроком має стати зниження рівня оподаткування на фонд зарплати і перехід до мінімального рівня оплати за одну годину.  

Якщо користуватися показниками ЄБРР,  згідно з якими межа бідності визначається на рівні 4 у.о. на добу, то нині біля цього бар'єру балансує близько 70% працездатного населення. Більше мільйона сімей живуть на суму, якої ледь вистачає на хліб та невеличкий набір продуктів харчування. Між тим, рівень безробіття в Україні знаходиться на рівні 4,2%, - тобто зубожіння відбувається не через "лінощі", а дуже низький рівень оплати праці [20, с.24]. 

Підвищити рівень зарплати до нормального  рівня, коли в країні ще слабка економіка, досить важко. На жаль, низький рівень зарплат – це не єдина проблема сучасної України. Останнім часом зарплата перестала стимулювати роботу. Зарплата у приватних кампаніях в декілька разів більша, ніж у бюджетних установах. Тому часто трапляються випадки, коли оплата некваліфікованої праці дорівнює оплаті праці спеціаліста. Ці диспропорції наростають.