Оплата праці та мотиваційний механізм

Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати  слід виокремити компенсаційну різницю  у заробітній платі. Працівники отримують  вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для  здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана із ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать малоприємність та непрестижність деяких видів робіт. Заробітна плата за виконання таких робіт містить свого роду надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Тісним і одночасно суперечливим є зв'язок заробітної плати як складової  ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати  з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюються на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру - невідповідності попиту і пропозиції робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється через монопольне становище продавців або покупців послуг робочої сили у певному сегменті цього ринку. Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили виливають деякі інші чинники неринкового характеру:

а) талант, який підносить людину над  звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що заробітна плата талановитих  людей містить елемент своєрідної монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

б) наявність на ринку праці так  званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі та математики - неконкуруючі групи, оскільки складно, а часто й неможливо (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання за старшого віку тощо) представникові однієї професії увійти в іншу [13, с. 261].

Отже, на формування заробітної плати  впливають різноманітні чинники, які  можна поділити на 2 групи. Ті, що:

- характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропозиції, модель ринку праці - монополії, монопсонії тощо);

- характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці, формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всіх чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати, тобто організаційно-економічного механізму оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати мас  передбачати також використання механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих передусім на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих.

Кожна економічна система має притаманну їй організацію заробітної плати. Наголосимо, що заробітна плата завжди є відображенням  базисних економічних відносин і  політики владних структур щодо визначення, спрямування і ролі розподільчих відносин. В умовах планової централізованої економіки діє позаринковий підхід до оцінки трудового внеску працівників. Для нього характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі та обміні, а також прийняття переважно директивних, адміністративних рішень. При цьому передбачається, що управлінська ланка лише найвищого рівня може оптимізувати врахування всієї багатоманітності інтересів у суспільстві.

Перехід від планової централізованої  економіки до економіки, заснованої на ринкових відносинах, потребує заміни позаринкового механізму оцінки трудового внеску найманих працівників ринковим, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника у загальнонародному фонді споживання або доході підприємства (залежно від того, яка роль відводиться підприємству в реалізації розподільчих відносин) до формування її як ціни послуг робочої сили.

Узагальнення теоретичних досліджень в області праці та трудових відносин, практики організації заробітної плати у країнах з розвиненою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що заробітна плата функціонує в економіці ринкового типу через поєднання:

а)  ринкового сомонастроювання, включаючи кон'юнктуру ринку праці;

б) державного регулювання;

в) договірного регулювання - укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми і системи оплати праці (рис. 2.2.)

Рис. 2.2. Організація заробітної плати

Визначальну роль в організації  заробітної плати на підприємствах  України відігравала і надалі має відігравати тарифна система. Твердження деяких економістів, що тарифна система - це пережиток планової централізованої економіки, є безпідставним. Не відповідають ринковій економіці лише занижений, зрівняльний характер визначення її параметрів та централізований порядок затвердження й перегляду цієї системи.

Тарифна система - це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації (складності робіт) та умов праці. До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати [1, с. 407].

Тарифна сітка - сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він визначає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого беруть за одиницю.

Параметри побудов тарифної сітки  визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний  договір розробляється з урахуванням  змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені у зазначених угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розрядів.

Тарифна ставка - виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховують тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та внесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися низка обставин і чинників, зокрема:

- фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;

- рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;

- оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;

- державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.

Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки частку тарифу у середній заробітній платі на рівні 65-70 відсотків (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі зі стабілізацією»виробництва, відновленням нормативної бази, поліпшенням організації виробництва частка тарифу має бути доведена до загальноєвропейського стандарту – 85-90 відсотків.

Під час закріплення у колективному договорі тарифної ставки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлений Верховною Радою України розмір мінімальної заробітної плати, а також за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами. Водночас слід дотримуватися вимог ст. 14 Закону України «Про оплату праці». Згідно з нею, норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше ніж на 6 місяців.

Довідник кваліфікаційних характеристик  професій працівників - це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.

Діючий довідник кваліфікаційних  характеристик професій працівників  затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України  від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається  з випусків і розділів випусків, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003-95), а саме: «Керівники», «Професіонали». «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники». Кваліфікаційна характеристика професії працівника мас такі розділи: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт» [1, с. 412].

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. При цьому найпоширенішими с такі:

- відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, фахівців та технічних службовців;

- застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;

- запровадження безтарифної {пайової) системи оплати праці;

- використання єдиної гнучкої тарифної системи, основні положення якої розглядаються нижче.

Основним напрямом удосконалення  побудови тарифної системи оплати праці  слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Головна перевага ЄТС - наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, фахівців та технічних службовців, - з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто виявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також і спрощення формування єдиної тарифної системи.

Єдина гнучка тарифна система має  будуватися, виходячи з таких положень:

1) запровадження єдиного підходу  щодо оцінки складності робіт  та диференціації тарифних умов  оплати праці всіх категорій  персоналу на основі ЄТС; 

2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням «вилки» ставок (окладів);

3) визначення конкретного рівня  тарифної ставки (окладу) в межах  кожного розряду за результатами  комплексного оцінювання працівників;

4) можливості як підвищення, так  і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки  у звітному періоді; 

5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і  терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників;

6) реалізації диференційованого  підходу до різних професійно-кваліфікаційних  груп працівників за розробки  показників і критеріїв оцінки [12, с. 10].

У визначенні індивідуальної заробітної плати винятково важливе значення належить нормуванню праці. Нормування праці необхідне за будь-якого доцільно організованого трудового процесу. Спочатку нормування обслуговувало потреби організації і планування трудової діяльності, а згодом перетворилось на інструмент розподілу продуктів праці. Розкриваючи сутність і місце нормування в організації заробітної плати, звернімо увагу на таке.

Кожне підприємство створюється й  існує для того, щоб, увійшовши  до суспільного поділу праці, зайнявши свою нішу на ринку товарів, виробляючи і продаючи певну продукцію для задоволення потреб суспільства, заробити необхідні кошти для власних потреб учасників виробництва. Це зобов'язує підприємство, і насамперед його власника, добре налагоджувати виробничий процес, організовувати працю так, щоб вона була економічно ефективною, забезпечувала кожному матеріальний добробут, давала моральне задоволення.